12 alkalmazotti hűségstratégia a tehetségek megtartására

Ha egy vállalatot a legalapvetőbb elemeire kellene redukálnunk, ezek lennének a dolgozók; nem a pénz, sem az anyagi erőforrások, amelyek a munkaterülettel rendelkeznek, és akkor nem egy egyszerű üzleti ötlet.

A személyzet tagjai azok, akik egy vállalatot hipotézisből valósággá változtatnak; Vannak azonban olyanok, akik abba a hibába esnek, hogy a dolgozókra úgy gondolnak, mint egy alapanyagra, amelyhez hozzáadják a szervezet úgy működik vele, mintha saját élete lenne az embereken kívül smink.

Ez az elképzelés, hogy a munkavállalók a vállalat magja, megmagyarázza, miért olyan fontos ez alkalmazottak lojalitási stratégiáit alkalmazza, megtartani a szervezeten belül már működő tehetséget és nem kell attól függeni folyamatosan új emberek érkeznek a munkába, miután átestek egy folyamaton kiválasztás. De... Hogyan lehet rávenni a dolgozókat arra, hogy hosszú távon ott maradjanak, ahol szakmai karrierjük zajlik? Lássuk.

Tehetségmegtartó stratégiák vállalatok számára

Fontos, hogy olyan munkavállalók legyenek, akik jól érzik magukat a vállalatba integrálva, és "alapértelmezett" opcióként benne maradnak, mert így:

• Azonosulnak a vállalat hosszú távú céljaival, motiváltabbá válnak munkájuk megfelelő elvégzésére.
• Költségmegtakarítás érhető el a személyi kiválasztási feladatok, a képzés és a beiskolázás terén.
• Olyan tudásmegőrzés jön létre, amely a vállalaton belül marad annak köszönhetően, hogy a A tapasztalt dolgozók elegendő időt töltenek együtt, hogy tanuljanak egymástól.
• Nagyobb a képesség, hogy gyorsan megtalálja a megfelelő szakembert, ha váratlan nyitás jelenik meg.

Nem minden attól függ, hogy a hónap végén mekkora összeget fizetnek ki fizetéssel; A munkavállalók megtartása érdekében túl kell tekinteni a javadalmazáson, és jó, minőségileg releváns feltételeket kell kínálni számukra. Emiatt az Emberi Erőforrás osztályok nem a gazdasági világ számaira koncentrálnak, hanem a kommunikációs és munkadinamika, amely valóban motivál, és olyan munkateret kínál, amely nehezen megtalálható a kompetencia.

Ebben az értelemben ezek azok a módszerek, amelyekkel a vállalatok megerősítik fenntartóképességüket Munkaerejében olyan munkavállalók, akik jól alkalmazkodnak szerepükhöz, valamint a termelékenység és hatékonyság célkitűzéseihez.

1. Alkalmazzon belépési protokollt

Amint azt korábban láttuk, az idő-, pénz- és alternatív költségmegtakarítás az egyik oka annak, hogy érdemes megtartani a tehetségeket; ez azonban elengedhetetlen folyamat az új munkavállalók megtartásához. Ez abból áll, hogy megbizonyosodnak arról, hogy mindent megértenek, amit tudniuk kell a vállalaton belüli első lépéseik során, elkerülve, hogy elveszettnek érezzék magukat. Tévedés azt feltételezni, hogy „maguktól tanulnak”. ami ahhoz vezet, hogy az új alapítások közül sok nem konszolidálódik, és néhány hét után kilép.

• Kapcsolódó cikk: "Onboarding: mi az, és miért kulcsfontosságú az alkalmazottak teljesítményéhez"

2. Képzési programokhoz való hozzáférés biztosítása a munkavállalók számára

Fontos, hogy a szervezet dolgozói érzékeljék, hogy a cég olyan Szakmai Fejlesztési Tervet kínál számukra, amelyet objektív kritériumok teljesítése esetén választhatnak. Ily módon, Észreveszik, hogy a szervezeten belül meglévő tudást ki tudják használni, és egyben alkalmazni is tudják benneTehát erőfeszítései megtérülnek.

3. A családi megbékélés javítása érdekében adjon időbeli rugalmasságot

Ez az egyik legfontosabb alkalmazotti lojalitási stratégia, mivel a családi igények általában a munkavállalók legfontosabb prioritásai közé tartoznak.

4. Világosan jelenítse meg a belső promóciós feltételeket

Adjon világos képet azokról a feltételekről, amelyeknek teljesülniük kell ahhoz, hogy a szervezeti ábrán magasabb pozícióba kerülhessenek és előléphessenek Ez elengedhetetlen ahhoz, hogy ne jelenjen meg a favoritizmus és az igazságtalanság érzékelése ami nagyon elkeserítő.

5. Pszichológiai segítségnyújtás felajánlása

Valami olyan egyszerű dolog, mint az olyan szempontok bizalmas kezelése, mint a munkahelyi stressz vagy a kiégési szindróma, segít megelőzni bizonyos pszichés problémák súlyosbodása, amelyek összeegyeztethetetlenek a munkavállaló jólétével és a munkadinamika fenntartásával megfelelő.

• Érdekelheti: "8 stratégia a vállalat munkakörnyezetének javítására"

6. Lehetőség szerint adja meg a távmunka lehetőségét

Manapság erősen megkérdőjelezhető az az elképzelés, hogy „alapértelmezés szerint” a munkának szemtől-szembe kell történnie, különösen a kreatív vagy az új technológiákkal kapcsolatos munkák esetében. sok szakmunkás úgy dönt, hogy megtagadja a munkát úgy, hogy minden nap elmegy egy irodába olyan ok nélkül, amely ezt nagyon indokolja.

7. A vízszintes és felfelé irányuló kommunikációs csatornák megkönnyítése

Kulcsfontosságú, hogy a dolgozók közölni tudják a munkadinamikai eseményeket vagy hibákat mind az övékével egyenértékű pozíciót betöltő tagokkal, mind a feletteseikkel. Ily módon azt fogják érzékelni, hogy nem pazarolják hiába az erőfeszítéseiket a már észlelt problémák kijavításának képtelensége de előtte semmit sem tesznek a javításukra.

8. Adj hitelt tisztességesen és következetesen

Ez annak a jele, hogy minden ember alapvetően érzelmes; olyan egyszerű dolog, mint annak elismerése, aki valamit különösen jól csinált, kulcsfontosságú lehet annak eldöntésében, hogy egy társaságban marad.

9. Korai reagálási protokollok alkalmazása mobbing esetén

Egyes konfliktusok olyan esetekben eszkalálódnak mobbing; Ahhoz, hogy ezeket a helyzeteket gyorsan kezeljük, fel kell készülnünk protokollok, amelyek lehetővé teszik az áldozat jólétének megőrzését anélkül, hogy felelősségre vonnák a történtekért és megakadályozzák, hogy az elkövetők megismételjék ezt a magatartást a szervezeten belül.

10. Felajánljon önigazgatási kapacitást

A munkatehetetlenség miatt sok cég a túlzott, nem indokolható felügyelet mellé téved. Például vannak olyan szakosodott munkavállalók, akik úgy érzik, hogy a feletteseik figyelik őket, akik nem értik, mit csinálnak, mert nem ismerik a szakmát. Ennek elkerülésére fel kell ajánlani a munkahelyi önmenedzselési képességet, bizonyítva, hogy a munkaerő azon tagjainak kritériumaiban bízunk, akik éppen tehetségükben értékesek.

11. Szabadidős és csapatépítő tevékenységeket kínál

A munkahelyi szerepekkel szakító, a személyes kapcsolatok erősítésének lehetőségét kínáló kellemes vagy ösztönző csoportos tevékenységek rendszeres végzése segíti a megtörni az előítéleteket, és hogy a személyzet tagjai jobban megértsék egymást, ezáltal elősegítve a csoportos azonosulást az egyes munkatervön túl egy.

• Kapcsolódó cikk: "Csapatépítés: mi ez és mik az előnyei"

12. Alkalmazzon világos és határozott munkafilozófiát

Fontos, hogy a vállalatok jól meghatározott értékek és elvek alapján dolgozzanak; ha ez nem történik meg, akkor a bizonytalanság és az improvizáció érzése által fémjelzett munkahelyi légkör jelenik meg ami csökkenti a kollektív projektbe vetett bizalmat.

Emberi erőforrás területen szeretnél képezni?

Ha érdekli a HR szakterülete, vagy annak elméleti és gyakorlati alapelveit szeretné beépíteni vezetői készségeibe, A Malagai Egyetem (UMA) által kínált egyetemi mesterképzés a kiválasztás és tehetséggondozás területén neked.

Ezt a képzési programot egy olyan tanári csapat tanítja, akik nagy tapasztalattal rendelkeznek olyan területeken, mint a személyzet kiválasztása, a munkavállalók képzése, a munkakör tervezése, munka- vagy tehetségmegtartási stratégiákat alkalmaz a munkaerőben, és együttműködik néhány főbb vállalat HR vezetőjével. Spanyolország. Ha többet szeretne megtudni erről az UMA mesterképzésről, látogasson el ide a honlapjukat.