Hol tanuljunk humánerőforrás területen? 4 ajánlás

Az emberi erőforrások területe az egyik legnagyobb teljesítményű szakmai környezet az üzleti világban. És gyakorlatilag minden szervezetnek szüksége van szakértőkre a dolgozókkal való bánásmódban és kezelésben, valamint a munkakörülményeikben.

Azonban… Hol tanuljunk humánerőforrás területen? Hogyan válasszunk szakosodási programot, hogy professzionálissá váljunk ezen a munkaterületen? Lássunk néhány javaslatot és tippet.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Hogyan válasszuk ki a képzés helyét az emberi erőforrások területén?

Mindenekelőtt a következőket kell figyelembe venni; mind az üzleti tevékenységek irányítása általában, mind az emberi erőforrások kezelése kifejezetten nagyszámú folyamatot és gyakorlatot takar, amelyek nagyon elméleti és gyakorlati ismereteket igényelnek. különféle.

Ez többek között azt jelenti az ezeken a területeken professzionalizálódást lehetővé tevő posztgraduális képzések és mesterképzések nagyon eltérhetnek egymástól. Rengeteg a választék, és éppen ezért tudnunk kell, hogyan válasszuk az igényeinknek leginkább megfelelőt.

Az egyes HR professzionalizációs programokat egyedivé tevő tulajdonságokon túl azonban létezik a tulajdonságok sorozata, amelyek megmondják, hogy lehet-e hatékonyan és tartalom alapján tanulni minőség.

A következő bekezdésekben látni fogjuk, melyek ezek a főbb jellemzők, kritériumok annak ismeretéhez, hogy egy humánerőforrás képzési program minőségi-e, vagy ajánlható-e. Mindezek az ajánlások azon az elgondoláson alapulnak, hogy az erre a területre szakosodásnak arra kell törekednie, hogy jól teljesítsen tisztességes munkában. a posztgraduális vagy a mesterképzés elvégzése után, ismerve egyrészt a szakma legáltalánosabb vonatkozásait, másrészt a mindennapi részleteket. Egyéb.

1. A tanári csapatnak szakemberekből kell állnia

Fontos hogy a tanári csapat többségének fő tevékenysége arra a tantárgyra összpontosul, amelyet oktat: személyzet kiválasztása, munkaügyi kapcsolatok, szervezetek pszichológiája stb.

Ha kizárólag a tanításnak szenteli magát, akkor magas szintű elméleti tudást érhet el, de ez dekontextualizálódna, és könnyen torzításokhoz vezet. Nagy hozzáadott értéket jelent a képzésben, ha olyan professzorokra számíthatunk, akik képesek feloldani a cégek működésében a gyakorlatban zajló kételyeket.

2. Nem csak a mennyiségi szempontokra koncentrál

Emberi erőforrások képzése fennáll annak a veszélye, hogy a tisztán mechanikus és mennyiségi megközelítés felé hajlik amikor azt elemezzük, hogy mi történik a szervezetekben, ami azt jelenti, hogy abba a tévhitbe esünk, hogy minden dolgozó helyettesíthető darab és lényegében egyenértékű egymással Igen, és ahhoz, hogy egy cég működjön, csak annyit kell tennie, hogy elegendő számú nyereséges szakember és minimálisan nem éri el a célját. célokat.

Bár kétségtelen, hogy a hatékonyság és a hatékonyság nagyon fontos egy olyan versenyképes és viharos gazdasági környezetben, mint amilyent mostanában tapasztalunk, nem szabad elfelejtenünk hogy minden dolgozó egyedi ember, és éppen ezért egyedi és megismételhetetlen lehetőségeket kínál, mind a vállalaton belül, mind a vállalat számára.

3. Elméletet és gyakorlatot tanít

Ez elengedhetetlen: ismernie kell azokat a gyakorlati szempontokat, amelyeket ha nem sajátít el, minden mást megbéníthat. Néha nagyon költséges lehet, ha egy bizonyos feladatot soha nem végzett el, legyen az bármilyen kicsi is.

4. Ez túlmutat a személyzet kiválasztásán

Emberi Erőforrások sokkal többet jelentenek, mint egy toborzási és szűrési folyamat, hogy a legjobb jelöltek juthassanak el az állásokra megüresedett állások.

A szervezetbe bekerülve tudnia kell, hogyan lehet nekik megfelelni a képességeik és az erőfeszítéseik között, másrészt amit nem csak a munkájuk jutalmaiból kaphatnak, hanem a teljes szervezeti környezetből Igen. Például: képzési programok az előléptetéshez, az Ön igényeihez szabott ergonomikus munkaterületek, jó munkakörnyezet stb.

Jó képzési programok az emberi erőforrások területén figyelembe kell venni mind a tehetségek toborzását, mind a szakemberekben rejlő lehetőségek kihasználásának módját.

• Érdekelheti: "Értékelő Központ: mi ez és hogyan használják a személyzeti kiválasztás során"

Egy ajánlás: Saját egyetemi mesterképzés tehetséggondozásból

Az egyik példa a humánerőforrás mesterképzésre, amely képes kezelni a HR legáltalánosabb szempontjait és a legnapibb technikai részleteket is. a Malagai Egyetemen szerzett egyetemi mesterképzést kiválasztás és tehetséggondozás szakon, amely Málaga fővárosában játszódik.

Ez egy kétéves mesterképzés, amely három tanulási útvonalon alapul.

Egyrészt rendelkezik egy tanulási programmal a személyzeti kiválasztási technikákról és stratégiákról, valamint az összes kapcsolódó folyamatról; másrészt van egy másik programja, amely a tehetségek vállalaton, szervezeten belüli előmozdítását és megtartását célozza, és végül van egy teljesen alkalmazott és gyakorlati eleme, melyek a gyakorlatok és a Mester Záró Projekt kidolgozása (bár az előző két programnak is van gyakorlati része a feladatok elvégzésén, ill. feladatok).

Kívül, Csak a Kiválasztás vagy a Tehetséggondozó szakon lehet részt venni, valami nagyon hasznos dolog azok számára, akik inkább a konkrétabb munkaterületekre szakosodnak; Ezekben az esetekben a mesterfokozat megszerzése helyett képzési és fejlesztési szakértőt vagy kiválasztási szakértőt szereznek be.

Ebben a Malagai Egyetemhez kapcsolódó mesterben lehetőség nyílik olyan érdekes folyamatok elsajátítására, mint a kiválasztási interjú típusának megválasztása a jelöltek számára egy pozícióra, maguk az interjúk lebonyolítása, a dolgozók képzésének menedzselése, toborzási stratégiák, konfliktuskezelés, valamint feladatok látszólag egyszerűbb, de elengedhetetlen a mindennapokban, mint például a munkaerő-felvételi menedzsment és a bérszámfejtés.

• Erről a Mesterről további információkat találhat ide kattintva.