Az emberi kapcsolatok elmélete és alkalmazása a szervezetekre

A munka világa sokat változott a történelem során. A középkor jellegzetes szakmáitól a mai nagy- és kisvállalatokig, amelyekben ma dolgozunk, beleértve a forradalom utáni gyárakban végzett munkát is. Ipari, a változások mind a munka víziójában, mind abban, hogy mi érinti a munkavállalót vagy hogyan kell vele bánni esemény.

Ezen a területen számos tanulmányt végeztek különböző tudományágakból, például pszichológiából, amelyek közül néhányat a változások a társadalom és a munkáltatók jövőképében a munkavállalókról, valamint jólétük fontosságáról termelékenység.

Bár kezdetben a dolgozót "lustának" tekintették, akit főleg a fizetéssel kellett motiválni, apránként. Megfigyelték, hogy számos tényező befolyásolja a dolgozót, termelékenységét és általános jólétét. Ezt a progresszív változást nagyban segítenék a Hawthorne-tanulmányok és az emberi kapcsolatok elméletének kidolgozása, amelyről ebben a cikkben végig fogunk beszélni.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Előzmények a szervezetpszichológiában

Bár az, hogy a munkahelyen fontos az emberi és kapcsolati tényező, manapság már valami általánosnak és logikusnak tekinthető, az igazság az, hogy a fogalom bevezetése idején egy egészet jelentett forradalom. És ez az az emberi kapcsolatok elmélete, amelyet Elton Mayo dolgozott kiAz 1930-as évek környékén kezdett fejlődni.

Abban az időben a szervezetekről és a bennük folyó munkáról alkotott általános elképzelés klasszikus vízió volt, amely a termelésre és arra irányult. lusta és tétlen lénynek tekintette a munkást, akit a bérekkel kell munkára ösztönözni, különben úgy értette, egy gépezet, amelyet a vezetői pozíciókból kellett irányítani (az egyetlenek, akiken az a tény, hogy megszervezték és uralják a vállalat).

Ez csak a pszichológia megjelenéséig és a munkahelyen és az iparban való alkalmazásáig lesz az a dolgozót befolyásoló tényezőket humanisztikus szemszögből kezdenék elemezni és pszichológiai. Ennek köszönhetően és egyre nagyobb szükség van a termelés humanizálására és demokratizálására (gyakoriak voltak az elégedetlenség, visszaélések, munkáslázadások), ez egy, az ipari területen dolgozóhoz közelebb álló felfogás kialakulásához vezetne.

Az emberi kapcsolatok elmélete

Az emberi kapcsolatok elmélete a szervezetek pszichológiájának elmélete, amely szerint a szervezet legfontosabb része a emberi és interaktív, és hogy a munkavállaló viselkedése inkább a társadalmi csoporthoz tartozáshoz, a környezettel való jólétéhez és a társadalmi normákhoz kapcsolódik. az említett csoporton belül, mint az elvégzett feladat típusával, felépítésével vagy egy konkrét fizetés (amit az egyetlen motivátornak tartottak) a dolgozóé).

Alapvetően beállítja a szociális környezet fontossága, amelyben a dolgozó fejlődik és az említett környezet pszichológiai hatása, amikor a viselkedés, a teljesítmény és a munka termelékenységének magyarázatáról van szó.

Ebben az elméletben, amely a feladat feletti túlzott kontrollra adott reakcióként jelenik meg az idő alatt, a fókusz Az érdeklődés megszűnik magában a feladatban és abban, hogy a szervezet hogyan épül fel úgy, hogy a dolgozóra összpontosítson és a társadalmi kapcsolatok és barátság hálózata amely a szervezeten belül alakul ki.

Hasonlóképpen a munkavállalót többé nem tekintik független elemnek, amelynek teljesítménye kizárólag az övétől függ hajlandóság elkezdeni megfigyelni, hogy ez nagymértékben függ a csoporthoz fűződő kapcsolatodtól és attól, hogy milyen szervezett.

Sőt, az elvégzett tanulmányoknak köszönhetően a hálózat ereje és a között informálisan kialakult kapcsolatok dolgozók, a szociális támogatás megítélésének fontosságát és e folyamatok hatását a teljesítmény javítása során ill csökkentse azt hogy megfeleljen a hozzátartozó csoport normájának. Lehetővé tenné továbbá új rendszerek és stratégiák kidolgozását, amelyek célja a fejlesztés javítása és optimalizálása a szervezet tagjai, valamint olyan szempontok, mint a kommunikáció és a visszajelzés értékelése a alkalmazottak.

• Érdekelheti: "Mi a Hawthorne-effektus?"

Hawthorne kísérletei

Az emberi kapcsolatok elmélete és az azt követő fejlemények a fent említett szempontokból fakadnak, de valószínűleg az egyik A születéséhez vezető legfontosabb mérföldkövek a Hawthorne-kísérletek voltak, amelyeket Elton Mayo és mások Hawthorne-i gyárában végeztek. munkatársai.

Kezdetben ezek a kísérletek 1925-ben kezdődtek azzal a szándékkal, hogy keresse a kapcsolatot a világítás és az alkalmazottak termelékenysége között, május elkezdené felmérni a munkakörülményeket (az időhöz képest viszonylag jó) és a dolgozók teljesítményét különböző fényviszonyok mellett. Ebben a vonatkozásban nem találtak nagy variabilitást, de más nagy jelentőségű változókat sikerült felkutatniuk: a pszichoszociálisakat.

Ezt követően 1928-tól 1940-ig elkezdték elemezni ezeket a humanisztikus és pszichoszociális tényezőket. Első fázisban a munkakörülményeket, valamint a munkavállalók munkával, környezettel, sőt az abban betöltött szerepükkel kapcsolatos érzéseinek, érzelmeinek hatását elemzik. Ebből arra következtettek a személyes mérlegelés nagy szerepet játszott a dolgozók teljesítményében és elégedettségében.

A második szakaszban találták meg az egyik nagy eltérést a klasszikusabb elméletekkel: a A dolgozók viselkedése inkább a társadalmi és szervezeti, mintsem a sajátosságokhoz kötődött. Egyedi. Ezt egy interjúsorozattal érték el, amelyben a kutatók arra kérték a dolgozókat, hogy fejezzék ki értékelésüket munkájukról.

A harmadik fázisban a munkacsoportokat és a dolgozók közötti interakciót elemezték, olyan kísérletekkel, amelyekben fizetési rendszert alkalmaztak. a magas fizetést csak akkor tartották fenn, ha nőtt a teljes termelés, amire a dolgozók termelékenységük szabványosításával reagáltak fokozatosan növelni a szint kezdeti csökkentésével a leghatékonyabb, hogy mindenki fokozatosan növelhesse a teljes teljesítményt: arra törekedtek, hogy teljesítményükben következetesek legyenek hogy a csoport minden tagja rendelkezhessen némi stabilitással.

Mindkettő szankció volt azoknak, akik nem tartották tiszteletben a csoportnormát (aki nem tartotta be az informális normát, azt nyomás alá helyezték) mint a többség felé való megfelelés keresése.

A negyedik és egyben utolsó szakasz a vállalat formális szervezete és a vállalat közötti kölcsönhatás vizsgálatára irányult a munkavállalók informális, olyan interakciót keresve, amelyben a dolgozók kifejezhetik problémáikat és konfliktusok. A kísérletek következtetései a munkavállaló és kapcsolatai iránti érdeklődés felkeltéséhez vezetnek, amely fokozatosan bővül.