Hogyan legyünk jó főnökök a munkahelyen: 10 tipp a Pszichológiából

Az egyik legrosszabb hiba, amit egy szervezet elkövethet, ha azt feltételezi, hogy a főnök alapvetően olyan valaki, aki parancsokat ad a beosztottainak. Ha egy vezető feladata csak az információk és utasítások felülről lefelé történő továbbításából állna, ezek kevés értéket képviselnének a vállalatok számára.

A valóságban ennek éppen az ellenkezője történik: a vezetés többek között abból áll, hogy szem előtt tartjuk, hogy a vállalat nem egyszerűen egy vertikális struktúra a feladatok elvégzésére. a feladatok egymás után sorban, ahogyan azt egy robotlánc tenné, de magában foglal egy nagyon releváns emberi összetevőt, amely figyelmen kívül hagyása esetén a vállalatok leállnak. funkció. Ezért ebben a cikkben Áttekintjük a Pszichológia főbb tippjeit, amelyek segítenek abban, hogy jó főnök legyen a munkában és vezetni anélkül, hogy szem elől tévesztené a motiváló forrásokat, a kommunikációs folyamatokat és a lehetséges konfliktuskiváltókat, amelyek bármely szervezeten belül léteznek.

• Kapcsolódó cikk: "A munka és a szervezetek pszichológiája"

Pszichológiai tippek, hogy jó főnök legyen a munkahelyen

Amint azt már korábban is láthattuk, az a hozzáértő főnök, aki valóban képes ellátni szerepét a cégben, aki nem korlátozódik a dolgok irányítására és döntésére. egyoldalúan, de a motiválás és az inspiráció mellett professzionális előadótereket és munkafolyamatokat alakít ki, hogy minden összehangoltan működjön és fenntartható. Ez azt jelenti, hogy globális és stratégiai vízióval kell rendelkezni arról, hogy a munkavállalók hogyan viszonyulnak egymáshoz. feltételezve, hogy egy szervezet személyzetének tagjai nem csupán végrehajtói parancsokat.

Lássuk tehát, melyek azok az elvek, amelyekre egy főnöknek támaszkodnia kell ahhoz, hogy amellett, hogy hivatalosan is elfoglalja a munkáját, valóban vezesse a mindennapjait.

1. Ne gondolja, hogy a pénz az egyetlen ösztönző.

Való igaz, hogy a bérlistán megjelenő szám értékes kritérium ahhoz, hogy hozzávetőlegesen tudjuk, hogy egy vállalat milyen mértékben képes motiválni a munkavállalót; Ha azonban kizárólag erre összpontosítunk, akkor a becslés során sok lényeges szempontot szem elől tévesztünk hogy valaki milyen mértékben kötelezte el magát egy vállalat megfelelő működése mellett.

Például gyakran előfordul, hogy sok olyan ember, aki korábban apa vagy anya volt, inkább megtartja fizetését, vagy akár csökkenti is a jó családi egyensúlyért cserébe; Illetve vannak, akik inkább kevesebbet keresnek azért cserébe, hogy távmunkát végezhetnek. Hasonlóképpen egy olyan egyszerű dolog, mint az, hogy a főnök alulértékeltnek érzi magát, arra késztetheti őket, hogy elmenjenek egy másik céghez, ahol alacsonyabb a fizetés, de munkájukat valóban tiszteletben tartják. A jövőbeli tervek és az önbecsüléssel kapcsolatos pszichológiai elemek gyakran elsőbbséget élveznek a monetáris kamatokkal szemben.

2. A szerepeket és felelősségeket kezdettől fogva jól meg kell határozni

Nagyon fontos, hogy a főnök tudja nagyon világosan fejezze ki az egyes személyek felelősségének kezdetét és végét. Ha nem, akkor folyamatosan hanyagság és hiányos feladatok jelennek meg, és egy olyan kontextus, amely nagy valószínűséggel szükségtelen vitákra ad okot.

3. A kommunikációs folyamatokat globális szempontból kell megtervezni

Ha a kommunikációt „szabadon” hagyjuk folyni anélkül, hogy tisztáznánk, kivel kell beszélni egy bizonyos cél elérése érdekében, akkor nagy valószínűséggel létrejön. személyes affinitáson alapuló kommunikációs dinamika ennek semmi köze a hatékonysághoz vagy a csapatokba és részlegekbe szerveződéshez.

• Kapcsolódó cikk: A vezetés típusai

4. Az informális kapcsolatok mindig léteznek, és relevánsak

A vállalati működési kézikönyvekben és szervezeti ábrákban leírt formális kapcsolatokon túl léteznek informális kapcsolatok is; azok, amelyek a kávészünetben, a munka utáni tervekben alakulnak ki stb. Az ilyen típusú kapcsolatok a barátság és az ellenségeskedés bizonyos dinamikáját hozhatják létre, amelyet figyelembe kell venni, feltételezve, hogy elkerülhetetlen, hogy ott vannak.

Ennek figyelmen kívül hagyása például olyan helyzetekhez vezethet, amikor elsőbbséget élveznek azok az emberek, akik személyiségüknél fogva az érdeklődési körök általában jobban kijönnek a HR technikusokkal vagy felsővezetőkkel, még akkor is, ha nem próbálnak beleesni nepotizmus; Ez egy olyan jelenség, amely félig tudatosan fordul elő, hacsak nem hoznak létre specifikus mechanizmusokat ennek elkerülésére.

5. A pletykák befolyásolják a vállalat megítélését

A dolgozóinak még egy szervezeten belül sincs teljesen elfogultságmentes nézete erről. Vagyis a humánerőforrás vagy a PR csapatnak nem kell uralnia azt a diskurzust, hogy mi a cég imázsa, mik az értékei stb. Ilyen értelemben a pletykák megjelenése nagyban befolyásolja a munkakörnyezet, és fontos, hogy képesek legyünk megbirkózni velük, ami azt jelenti, hogy nem szabad tabutémákat létrehozni.

6. A vezetés magában foglalja az alkalmazottak lojalitásának kialakítását is.

Köztudott, hogy általános szabályként a tehetségek megtartása hatékonyabb, mint az új munkaerő folyamatos toborzásától függeni; Az az egyszerű tény, hogy több éves tapasztalattal rendelkezik egy szervezetben, növeli azt az értéket, amelyet a munkavállaló ad a csapatnak. De ahhoz, hogy meglegyen ez a tudás, A főnököknek tehetségmegtartási terveket kell készíteniük, ami olyan dolgokat foglal magában, mint például a vállalaton belüli képzés elősegítése, egyértelművé tétele, hogy mik azok az előléptetési kritériumok, amelyek lehetővé teszik az előléptetési pozíciókat stb. Ha a szakmai stagnálás érzése jelentkezik, a veterán dolgozók távoznak.

7. A jó főnök példát mutat

Nem számít, ha vezetőként úgy gondoljuk, hogy a szakmai pályafutásunkba fektetett erőfeszítésünk bizonyos kiváltságokat érdemel; Ha a dolgozók azt látják, hogy mi kevésbé veszünk részt a vállalat megfelelő működésében, mint ők, azt igazságtalanságnak és a rossz vezetés jeleként fogják fel.

8. A kritikát konstruktívan kell megfogalmazni

Egy dolog „kicsapni” azáltal, hogy a kritikát a hibázó személy felé irányítjuk, és egy másik dolog bizonyos viselkedéseket kritizálni, hogy segítsünk neki tanulni a hibáiból. Az előbbi méltatlan megaláztatásként fogható fel, míg az utóbbi építő jellegű. Továbbá érdemes felmérni, hogy mennyire hasznos hogy ezeket a kritikákat akkor fogalmazzák meg, amikor többen hallják őket, mint az, aki valamit rosszul csinált; Sok főnök még csak bele sem gondol ennek következményeire.

• Érdekelheti: "Hogyan adjunk építő kritikát"

9. Nem szabad azt feltételezni, hogy a tekintély a félelemen alapul

A rossz főnökök azt feltételezik, hogy tekintélyük abból a félelemből fakad, amelyet a cég többi tagjában keltenek. Ehelyett a helyesen vezetők azt feltételezik, hogy tekintélyük tapasztalataik kombinációján alapul, pl. egyrészt, másrészt azt a képességét, hogy közösen és stratégiailag lásson mindent, ami a szervezetben történik, Egyéb. Ez az, ami indokolja, hogy övé az utolsó szó, és ezért ezt kell tükröznie a kommunikáció során tetteiben.

10. Meg kell akadályoznunk, hogy a csapat egy része felszívja a többiek munkáját

Ha nem vezetik jól, előfordulhat, hogy idővel a dolgozók egy része felhalmozódik az eredetileg másra ruházott feladatok jelentős részében; a hiánya asszertivitás hogy Ez azoknál fordul elő, akik nem tudják, hogyan kell nemet mondani. Ez egy pszichológiai szempont, amelyet figyelembe kell venni. Ennek elkerülése érdekében a szervezeti tagok átlagos mindennapi életének időszakos felülvizsgálatát kell végezni.

Szeretnél pszichológiai segítséget kapni?

Ha felkeltette érdeklődését pszichológiai szakemberek segítsége, forduljon hozzánk.

Ban ben Cribecca Pszichológia Szemtől szemben vagy online videohívással tudunk segíteni.