Teljesítményértékelés: mi ez és hogyan használják a vállalatban

Minden vállalatnál ismerni kell minden dolgozójának teljesítményét, hogy lássuk, teljesülnek-e a kitűzött célok vagy sem.

Számos tényező befolyásolhatja az ilyen célok elérését, mint például a motiváció, a dolgozók készségeit és képességeit, valamint azt, hogy mennyire gördülékeny a kommunikáció a szervezet.

Teljesítményértékelés Ez egy olyan technika, amelynek – ahogy a neve is mutatja – célja a teljesítmény értékelése a szervezeten belül. Ezt az eszközt széles körben használják az emberi erőforrások világában, bár nem minden fenntartás nélkül. Nézzük tovább.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Mi a teljesítményértékelés?

A teljesítményértékelés úgy tekinthető egy olyan eszköz, vagy inkább stratégiák összessége, amelyek a vállalat alkalmazottainak teljesítményének értékelésére összpontosítanak. Ez az értékelés nagyon sokféle szempont alapján, jellemzők figyelembevételével történhet személyes készségek, kompetenciák és eredmények, amelyeket meghatározott gyakorisággal, főszabály szerint egyszer értékelnek év. Az emberi erőforrások világában kulcsszereplőnek tartják.

Milyen szempontokat értékel?

Bár minden vállalatnak szüksége lehet bizonyos erőforrások értékelésére, általános szabályként az a teljesítményértékelés, amelyek mindegyike befolyásolja a szervezet által áhított célok sikerét és teljesítését elérni, a következők:

• Erősségek
• Képességek
• Hiányosságok
• Esély
• Alkalmasságok
• Problémák
• Az integráció mértéke

Mindezek a szempontok a dolgozók jellemzőire összpontosítanak. Ezek értékelésével a vállalat alapvető, de a döntések meghozatalához szükséges információkhoz jut. Ha minden a kitűzött célok elérését vagy akár túllépését jelzi, a szervezetnek arra kell ösztönöznie dolgozóit, hogy haladjanak tovább a helyes úton.

Másrészt, ha minden arra utal, hogy a kitűzött célok messze nem valósulnak meg, akkor nem ennek a „kudarcnak” kell a tetteseket keresni, hanem feltárni az esetleges problémákat, kielégíteni az igényeket és felszámolni a terhet jelentő elemeket.

Azt viszont jelezhetjük, hogy három nagy blokkot értékelnek ki ezzel a technikával:

• Személyiség, tulajdonságok és egyéni viselkedés.
• A munkavállaló hozzájárulásának mértéke a javasolt célokhoz.
• Ki kell fejleszteni a potenciált.

Ezen blokkok értékeléséhez A következő egyedi szempontokat szükséges figyelembe venni a szervezet egyes részeiről:

• Az elvégzett munka ismerete.
• Az elvégzett munka minőségi foka.
• Kapcsolat a cég többi dolgozójával.
• Pszichológiai stabilitás (érzelmi és kognitív).
• Analitikai és szintézis képességek.

Hogyan történik az ilyen típusú értékelés?

Valójában sokféleképpen lehet értékelni egy szervezet teljesítményét, de néhány általános iránymutatás megadható, amelyek útmutatóul szolgálhatnak.

1. Értékelési terv készítése

Mindenekelőtt értékelési tervet kell készíteni. A teljesítményértékelés szisztematikus jellegű folyamat, amelyben nem szabad kétértelműséget vagy improvizációt okozni.. Emiatt több szempontot is meg kell határozni, amelyekre az értékelők értékelésüket alapozzák. Ezek közül a legfontosabbak a következők:

• Mit fognak értékelni?
• Az értékelés alkalmazásának módja.
• Értékelési időszak.
• Az értékelés időtartama.
• Gyakoriság (heti, féléves, éves,...).
• Ki fogja elvégezni az értékelést.
• Milyen mérőket használnak az értékeléshez.

Javasoljuk, hogy az értékelő külső cég legyen, mivel ebben az esetben az értékelést nem befolyásolja a személyes felfogás, sem az akarat előítéletek, amelyeket magának a vállalatnak a dolgozói a kollégáikkal és az eredményességgel szemben viselnek azonos.

Ami a mérőórákat illeti, sok minden figyelembe vehető, mint a munka minősége, a lehetőségek, a termelékenység, az alkalmazottak motiváltsága...

• Érdekelheti: "Mi a munka és a magánélet egyensúlya, és miért fontos?"

2. Alapelvek, amelyeken alapul

Teljesítményértékelés egy sor alapelven kell alapulnia ahhoz, hogy hasznos legyen:

• Összhangban kell lennie az üzleti stratégiával.
• Az alkalmazottak jobb képzésére kell összpontosítania.
• A szabványoknak a munkával kapcsolatos hasznos információkon kell alapulniuk.
• A célokat egyértelműen meg kell határozni.
• Az alkalmazottaknak aktívan részt kell venniük az értékelésben.
• Az értékelőnek tudást és készségeket kell felajánlania a fejlesztések eléréséhez.

3. Az értékelés során használandó mutatók

Mint minden típusú értékelésnél, itt is különböző mutatókat kell figyelembe venni, amelyek lehetővé teszik a dolgozók teljesítményének ismeretét. Ezek Alapvető fontosságúak lesznek a szervezet készségeinek, képességeinek, termelékenységének és motiváltságának méréséhez és elemzéséhez., más szempontból.

3.1. Stratégiai mutatók

• A kitűzött céloknak való megfelelés mértéke.
• Stratégia korrekció.
• Erőforrás orientáció.
• Szervezeti stratégiák és alkalmazási formák.

3.2. Menedzsment mutatók

• A tevékenységek és folyamatok révén elért haladás mértéke.
• Adatok az elvégzett tevékenységekről.

4. Értékelési módszerek

Végül elérkezünk az értékelési módszerek részhez. Ezen a technikán belül számos eszköz használható a szervezet teljesítményének értékelésére.

Az egyik vagy másik hangszer kiválasztása minden vállalattól függ, bár meg kell jegyezni, hogy ez az eszköz általában személyre szabott kialakítású., alkalmazkodva a szervezet sajátosságaihoz és igényeihez.

Számos módszer létezik, amellyel teljesítményértékelés végezhető, és itt csak néhányat említünk meg, mint például az önértékelés, az értékelés egyenlő, a beosztottak által végzett, a felettesek által végzett, az ügyfelek által végzett vagy a 360º-os értékelés, amelyben az összes értékelés integrálódik említett.

A technikával kapcsolatos kritikák

Eddig a pontig leírtuk, hogy mi a teljesítményértékelés, jelezve, hogy számos felhasználási területe van. a teljesítmény javítására összpontosított az egész vállalaton belül. Mindazon kívül, amelyeket eddig megbeszéltünk, vannak, akik úgy vélik, hogy ennek az eszköznek még számos előnye van, amelyek közül kiemelhetjük:

• Hozz döntéseket a javadalmazással és az előléptetésekkel kapcsolatban.
• Felügyeli az összes munka értékelését.
• Adjon visszajelzést az alkalmazottaknak.
• A képzés azonosítása és fejlesztése.
• Segít eldönteni, kit rúgjon ki.

Úgy tűnik azonban, hogy az emberi erőforrások világán belül egészen más valóság van, mint amit ennek az eszköznek kínálnia kellene. A teljesítménymenedzsment és -értékelés, ahogyan azt a legtöbb vállalatnál bevett gyakorlat, bürokratikus folyamattá vált és ezért unalmas. Továbbá ez a fajta értékelés messze nem tölti be célját, ami nem több és nem is kevesebb, mint látni a a szervezet teljesítménye rossz pirulává vált, amelytől a dolgozók meg akarnak szabadulni egyszerre.

Ez azt jelenti, hogy távolról sem a szervezet tanulásának és fejlesztésének eszközeként tekintenek rájuk, hanem az alkalmazottak, a menedzserek és még a humánerőforrás részleg is utálják. Valójában a teljesítményértékeléseket több mint fél évszázada használják, és túlnyomó többségük nem kielégítő. Ez nem javult az elmúlt évtizedekben, bár a módszertan változtatásokkal egészült ki vonzóbbá és könnyebben alkalmazhatóvá teheti olyan technikákkal, mint a 360°-os kiértékelés, a halmozási rangsor vagy a teljesítmény Felülvizsgálat.

De mindezektől eltekintve úgy tűnik A teljesítményértékelés fő problémája a korlátozott gyakoriság. A legtöbb cég, amely alkalmazza ezt, csak évente egyszer csinálja, részben azért, mert nem tekintik ízléses feladatnak, és egyszerűen akkor csinálják, amikor rájuk kerül a sor. Ezzel az a probléma, hogy ez a technika teljesen elveszti hasznát, hiszen azt jelenti, hogy a szervezet értékelése, elemzése, ill. a dolgozóinak adott visszajelzéseket túl hosszú időintervallumban adják, így a kapott információ nagyon kevés hatás.

A szervezetek nem állandó entitások, hanem folyamatosan fejlődnek, ezért szükséges bizonyos időszakos teljesítményértékeléseket végezni. Egy év nagyon hosszú idő, elég hosszú mindenre, amit a cikkben értékelnek az előző munkamenet, és amelyről azt jelezték, hogy jó úton halad, most balul sülhetett el, és a probléma. Rendszeres alkalmazásával a teljesítményértékelés javítja az eredményeket, a termelékenység és a minőség növelése, a főnökök és alkalmazottak közötti esetleges kommunikációs problémák megoldása mellett.

Éppen ezért a teljesítményértékelést gyakrabban, legalább havonta egyszer kell elvégezni. Ha évente csak egyet készítenek, akkor sok szempontot kell értékelni, és hosszabb időt kell figyelembe venni, míg ha csak havonta. Az elmúlt hónapban történteket értékelni kell, valami sokkal megfizethetőbb és rövid távon könnyebben módosítható, amikor eljön a hónap értékelése. következő. Minél nagyobb a gyakoriság, annál kevésbé bürokratikusnak és megterhelőnek bizonyul ez a technika.