Pszichológiai szerződés: miből áll, és mire való ez a fajta megállapodás

Amikor munkaviszonyt kezdünk, az első dolgunk a helyzet formalizálása, munkaszerződés aláírása.

Van azonban egy másik típusú kapcsolat is, amelyet szintén végrehajtanak, bár nem papíron és nem kifejezetten, de ugyanolyan vagy még nagyobb jelentőséggel bír. A pszichológiai szerződésről van szó. Ebből a cikkből megismerjük a megállapodás minden részletét.

• Kapcsolódó cikk: "Munka- és szervezetpszichológia: jövőt rejtő szakma"

Mi a pszichológiai szerződés?

A pszichológiai szerződés mindenre vonatkozik a munkavállaló és a munkáltató által a munkaviszony megkezdésekor vállalt kötelezettségek, azon túl, ami magában a munkaszerződésben szerepel. Ez egy hallgatólagos megállapodás, amely magában foglalja azokat az elvárásokat, amelyeket az egyén támaszt azzal a szervezettel kapcsolatban, amelyben dolgozni kezd, de azt is. fordítva, hiszen ez magában foglalja azt is, hogy a vállalat mit vár el az új csapattagtól a munkakörében, és az ő hozzájárulása a vállalat.

A pszichológiai szerződés tehát kölcsönös cseremegállapodás a munkavállaló és a munkáltató között, amely többé-kevésbé kifejezett lehet

. A fogalom első definícióiban a munkavállaló elvárásaira helyezték a súlyt, de a későbbi átdolgozásokban ez a meghatározás kibővült. hogy a vállalat jövőképe is szerepeljen, mivel ez egy kétirányú fogalom, ezért elengedhetetlen mindkét szempont figyelembe vétele. Kilátás.

Ez a mentális kép arról, hogy egymás kölcsönösen mit várnak el a munkaviszonytól, magában foglalja a munkavállalóra vonatkozó elképzeléseket is díjazás és javadalmazás, munkahelyek növekedése, az eredmények elismerése, jó kapcsolat új kollégákkal és felettesekkel, stb A cég részéről az a logikus, hogy az új csapattag gyorsan alkalmazkodik a pozíciójához, értékkel járuljon hozzá a vállalathoz, legyen hatékony a feladatok elvégzésében és szívélyes a többi alkalmazottal. emberek.

Figyelembe kell venni, hogy amint az írásbeli szerződésekben előfordul, pszichológiai szerződés tartalmazhat néhány visszaélésszerű kitételt. Például a munkáltató elvárhatja a munkavállalótól, hogy a munkanapján megjelöltnél több órát dolgozzon anélkül, hogy a túlóráért kompenzációt kapna. Ezzel szemben egy alkalmazott számíthat arra, hogy naponta több hosszú szünetet tartson a munkaidején belül. Mindkét feltételezés visszaélésszerű kitételnek minősül, és hosszú távon konfliktushoz vezet.

Srácok

Bár egy pszichológiai szerződés önmagában is sokféle „kikötést” foglal magában, ezek természetükben nagyon eltérőek lehetnek, attól függően, hogy mire hivatkoznak. Emiatt célszerű megkülönböztetni a különböző típusokat, amelyeket találhatunk.

1. Egyensúly

Az első dolog, amit mindkét fél elvár a szerződéses kapcsolatuk megkezdésekor, hogy a kompenzáció egyensúlyban legyen a kínálttal. A munkavállaló elvárja, hogy beosztása, képzettsége és javadalmazása alapján követeljék. Másrészről, A vállalat elvárja, hogy az új munkavállaló munka-hozzájárulása összhangban legyen mindazzal, amit maga a szervezet kínál. ebben az új szakaszban.

2. Tranzakció

Nyilvánvalóan a munkaviszony egy csere, amelyben az egyik fél a munkájával, a másik pedig fizetéssel járul hozzá, ami lehet csak pénzbeli, vagy pénzbeli és természetbeni. A pszichológiai szerződés elvárásai arra késztetik a munkavállalót, hogy munkája méltányos díjazását, a szervezetet pedig, A munkavállalótól viszont elvárják, hogy a rájuk bízott feladatokat az erre a célra meghatározott határidőn belül teljesítse. Ha mindkét fél eleget tesz, a tranzakció kielégítő lesz.

3. Kapcsolat

Nemcsak tisztességes díjazásra van szükség, hanem Az emberek azt akarják, hogy megbecsülve érezzék magukat, és növekedési kilátásaik legyenek a vállalaton belül és jó kapcsolatokat fenntartani a csapat többi tagjával. A vállalat azt is elvárja, hogy a munkavállaló tudja, hogyan tudja kihasználni az elérhető előléptetési lehetőségeket, és tudja is egyre nagyobb mértékben járulnak hozzá a szervezet fejlődéséhez, fokozatosan egyre többnek a részévé válva érdemes.

4. változás

Amikor új állást kapunk, nekünk is van a javulás elvárásai az előző szakaszunkhoz képest, akár azért, mert göröngyös volt, nem elégített ki minket, vagy egyszerűen csak arra törekedtünk, hogy növekedjünk és javuljunk. Természetesen a csoportvezetők azt is elvárják, hogy az új tag egyenrangú vagy jobb legyen, mint az előző alkalmazott. azt a pozíciót, vagy hogy alkalmazkodik az elvárásokhoz, ha ez újonnan jött létre, és nincs szabvány, amellyel a összehasonlítás.

• Érdekelheti: "12 jel, amely arra utal, hogy mérgező munkakörnyezetben vagy"

Motiváció

A pszichológiai szerződés egyik fő hatása az motiváció, és itt arra a részre fókuszálunk, amely megfelel a dolgozó vállalati elképzelésének. Az új munkaviszonyához fűzött minden elvárás és remény Különösen motiválttá teszik, és így jó teljesítményt nyújtanak új pozíciójában.. Ez idővel megmarad, ha ezek az elvárások teljesülnek, és így learatja a várt gyümölcsöt.

Ellenkező esetben, ha az elvárások egy része soha nem valósul meg, vagy legalábbis nem a várt módon, A motiváció csökkenni kezdhet, és ez kisebb-nagyobb mértékben csökkenni fog, attól függően, hogy mekkora különbség van az előrejelzései között. pszichológiai szerződésében és a valóságban, amellyel ezalatt szembesült, kidolgozva a szokásos feladatokat, amelyekkel az új helyzetbe kerül vállalat.

Ellenkezőleg, ha az előrejelzések nem csak teljesültek, de túl is léptek, a vártnál sokkal jobb forgatókönyvet találva, a motiváció A kezdeti érték növelhető, mivel az egyén valamilyen módon úgy érzi, hogy eladósodott a cégnek, és mindig a legjobbat próbálja kihozni magából, jól Igyekszik majd biztosítani, hogy a társaság elvárásai is teljesüljenek és egyformán túlterheltek, ahogy az ellenkező irányban történt vele.

Ebben a példában jól látjuk, hogy nagyon hasznos, ha a vállalat teljesíti a pszichológiai szerződés rá eső részét, mivel ez az egyik leghatékonyabb módja annak, hogy teljes mértékben motivált és kész szembenézni a munkahelyén megjelenő kihívásokkal, mert a csapat teljes jogú tagjának tekintve mindig a leghatékonyabb módon igyekszik megbirkózni velük lehetséges. Ebből adódóan Ez egy visszacsatolási mechanizmus., hiszen minél többet kínál az egyik fél, annál többet tér vissza a másik fél.

Megszeg

A munkaszerződés megszegése számos következménnyel jár, amelyek a megállapodás megszegéséhez vezethetnek. Pontosan ugyanez történik a pszichológiai szerződéssel is.

Megtörténhet (sőt, gyakran megtörténik), hogy az új karrier megkezdésekor a valóság nem az megfelel azoknak az elvárásoknak, amelyeket akár a munkavállaló, akár a vállalat, akár mindkét fél a elv. Ha az egyik fél, vagy mindkettő azt gondolta, hogy a kapcsolat sokkal kielégítőbb és gyümölcsözőbb lesz, mint amilyen valójában, konfliktus keletkezik, amelyet meg kell oldani.

Meg lehet próbálni megoldani a másik féllel észlelt nézeteltérés magyarázatával.. Például a munkavállaló kifejezheti egyet nem értését a belépő vállalat azon elemével vagy rutinjával. ellentmondjon annak, amit várt, és próbálja meg úgy megoldani, hogy az illeszkedjen ahhoz, amit a elv. Az is lehetséges, hogy maga az ember igazítja át korábbi elvárásait és alkalmazkodik hozzájuk az új valóság, megváltoztatva azt, amit a vállalattól (vagy ebben az esetben a munkavállalótól) elvártak ellentétes).

A konfliktus megoldásának harmadik módja a legradikálisabb, de egyben a leghatékonyabb is, hiszen a probléma forrásából kiküszöbölhető. Ez az út a pszichológiai szerződés, de a munkaszerződés feltörése is lenne, így a munkavállaló és a vállalat közötti kapcsolat felbomlasztása, akár felmondással, ha az a munkavállaló részéről történik, vagy felmondással, ha a cég dönt úgy, hogy mellőzi annak a magánszemélynek a szolgáltatásait, akivel konfliktus állt fenn.

Bármelyik utat választjuk is, az nyilvánvaló A konfliktus idővel nem hosszabbítható meg, mivel érzelmi kényelmetlenséget okoz az érintett felekben., a motiváció jelentős, sőt teljes csökkenése, amint azt az előző pontban láttuk, és ennek következtében a munkavállaló teljesítményének jelentős visszaesése. És ez egyfajta megtorlásként akár szabotázs magatartáshoz, a cég jó teljesítményének megzavarásához is vezethet.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). A pszichológiai szerződés és a szervezeti elkötelezettség alakulása az életkorral és a szolgálati idővel. Ajayu Tudományos Ismeretterjesztő Testület, a Pszichológiai Tanszék UCBSP.
• Gracia, F.J., Silla, I., Peiró, J.M., Fortes-Ferreira, L. (2006). A pszichológiai szerződés állapota és kapcsolata a munkavállalók pszichés egészségével. Pszichotéma.
• Tena, G.T. (2002). A pszichológiai szerződés: cég-munkavállaló munkaviszony. Társadalmi akciók és vizsgálatok.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). A munkaszerződés típusai és következményeik a pszichológiai szerződésben. Pszichológiai gondolkodás.