Mi a strukturált viselkedési interjú a kiválasztási folyamatokban?

Mind a szervezetpszichológia, mind általában az emberi erőforrások területén mindig folynak a kutatások a leghatékonyabb stratégiák kidolgozása érdekében. a lehető leghatékonyabb személyzet kiválasztási folyamatokat.

Nem csak az idő és a pénz megtakarításáról van szó rövid távon, hanem a cselekvések láncolata, amely a betöltendő pozíció meghatározásától egészen a Az új munkavállaló belépését mindkét fél igényeihez és képességeihez kell igazítani, hogy a megállapodás hosszú távon is fenntartható legyen. kifejezést. Ezért a pályázókkal kapcsolatos információgyűjtés és az ez alapján következtetések levonásának folyamatát értékelni kell a legrelevánsabb szempontok, amelyek megmutatják, hogy egy személy milyen mértékben alkalmazkodik egy munkahelyhez, hogy azon túl is maradjon fázisa beszállás és a kezdeti képzés.

Ebben az értelemben a személyzeti kiválasztási folyamatok egyik fő technikája a Strukturált Viselkedési Interjú, egy modalitás. interjú, amely képes elemezni a munkaköri készségeiket, és előre jelezni a jelölt teljesítményét az adott munkakörben, amelyre szükség van.

Az alábbiakban elmagyarázzuk Mi az a strukturált viselkedésinterjú? és milyen jellemzői és funkciói vannak az üzleti világban alkalmazva.

• Kapcsolódó cikk: "A 7 legjobb személyzeti kiválasztási eszköz"

Mi az a strukturált viselkedésinterjú?

A strukturált viselkedési interjú az egyik leghasznosabb módszer pszichológusok és humánerőforrás-technikusok a személyi kiválasztás és toborzás területén tehetség. Ezen keresztül konkrét kérdések sorát teszik fel, amelyeket korábban a kritériumok alapján szerveznek a vállalat kiválasztása, valamint azon készségek, ismeretek és adottságok, amelyek a legmegfelelőbbek az a pozíció.

Másokkal ellentétben ez az interjútípus a személy pszichológiai aspektusára összpontosít a munkája során naponta felmerülő kihívások vagy problémák megoldása során, mint pl ban ben viselkedésük a munkakörnyezetben, technikai készségeik, vállalati beilleszkedési képességük és soft készségeik.

A puha készségek az egyik legfontosabb szempont, amellyel a strukturált viselkedési interjúban foglalkozni kell, és ezek magukban foglalják az összes erőforrást saját készségek, tulajdonságok és szociális vagy érzelmi kompetenciák, amelyeket az egyén a gyakorlatba ültet át, amikor a környezetében lévő más emberekkel sikeresen érintkezik munkaerő.

A legfontosabb soft készségek a pozitív hozzáállás, a rugalmasság, a csapatmunkára való képesség, rugalmasság és alkalmazkodás a változásokhoz, felelősségvállalás, empátia, kreativitás, proaktivitás és motiváció.

• Érdekelheti: "Mi a munkapszichológia? Jellemzők és munkaterületek"

Hogyan készítsünk strukturált viselkedésinterjút?

Ahhoz, hogy nagyobb valószínűséggel sikerüljön kiválasztani a cég legjobb jelöltjeit, elengedhetetlen a gondos felkészülés. a Strukturált Viselkedési Interjút előzetesen, korábban rendszerezve azokat a kérdéseket, amelyeket az interjú során a gyakorlatba kell ültetnünk. kiválasztás. Nincs előre jól meghatározott egységes képlet; Minden álláshoz és céghez kell igazítani amelyben be van keretezve.

Az interjúra való felkészültség legmagasabb szintje határozza meg a kifinomultságot és az interjúkritériumokhoz való alkalmazkodást. kiválasztani azt a céget, amelynek dolgozunk, így ez a korábbi szervezési időszak erőfeszítést és erőfeszítést igényel idő.

Azok a kérdések, amelyeket a szakember feltesz ebben a folyamatban, segítenek neki a pályázó munkaportréjának konfigurálásában; gondoskodik róla hogy a kérdések elég nyitottak legyenek ahhoz, hogy a vizsgázó kényelmesen kifejthesse válaszait.

A Strukturált Viselkedési Interjú a jelentkező különböző szintű teljesítményein (technikai, pszichológiai, szociális stb.), ezért célszerű elkezdeni annak előkészítését, előzetes listát készíteni azokról a tulajdonságokról, amelyeket az a jelölt, aki keresünk

A lényeges tulajdonságok vagy kompetenciák ezen listáját kategóriákba csoportosíthatjuk, hogy könnyebben elkészíthessük a legfontosabb kérdéseket, amint azt a következő részben látni fogjuk.

Emellett érdemes szem előtt tartani, hogy a legjobb toborzó pszichológusok azok, akik a Strukturált Viselkedési Interjút más interjúmodellekkel közösen használják. interjú, amely mind a viselkedési, mind a szituációs elemeket figyelembe veszi (az olyan feltételezett munkahelyi helyzetekre utalva, amelyekben a jelentkezőt megkérdezik, hogyan reagálna).

• Kapcsolódó cikk: "Személyzetkiválasztás: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"

A strukturált viselkedési interjú elemei

A Strukturált Viselkedési Interjúnak meg kell felelnie egy sor követelménynek és jellemzőnek, amelyek hasznos eszközzé válhat a legjobb jelöltek kiválasztásában és azonosításában vállalat.

Az alábbiakban áttekintjük azokat a legfontosabb szempontokat, amelyeken a Strukturált Viselkedési Interjú alapul, és azokat a főbb jellemzőket, amelyeket tartalmaznia kell.

1. Vizsgálja meg a viselkedést

A jó HR szakértő kérdező az, aki mindenekelőtt a viselkedést vizsgálja, figyelmen kívül hagyva az erkölcsi megfontolásokat vagy a kérelmező létmódjával kapcsolatos előítéleteken alapuló megfontolásokat.

Itt a legfontosabb az, hogy információkat gyűjtsünk a cél viselkedéséről, készségeiről és képességeiről. a jelölt jelenlegi és múltbeli készségeit tanulmányozni kell, ha profilja rövid távon alkalmazkodik a vállalathoz kifejezést. Ebben a folyamatban a lehető legnagyobb mértékben meg kell próbálnunk kockázatos feltételezéseket tenni az államokkal kapcsolatban a személy belső pszichológiai tényezői: ebben az esetben a leglényegesebb a környezettel való kontextusban való interakció módja munkaerő.

A Strukturált Viselkedési Interjú egyik fő célja, hogy bizonyítékokat és bizonyítékokat keressen annak a személynek a jelenlegi és múltbeli munkateljesítményéről, akivel foglalkozunk. interjúkészítés, ehhez pedig módszeres, mélyreható és konkrét kikérdezést kell végezni a jelen történéseiről, múltbeli teljesítményeiről vagy feltételezett munkaforgatókönyveiről.

Ezen információk megszerzéséhez a HR technikus Valós példákat kell kérnie, amelyek bemutatják tudását, készségeit vagy technikai képességeit, attitűdjeit vagy értékeit konkrét tapasztalatokra összpontosítva, amint azt alább látni fogjuk.

2. Fókuszban a kompetenciák

A jelentkező kompetenciáinak felkutatása a Strukturált Viselkedési Interjú fő alapja, és számos A folyamat során feltett kérdések célja, hogy bizonyítékokat találjanak, amelyek megerősítik a teljesítményét jelölt. A kompetenciák mindenből tevődnek össze a pályázó műszaki ismeretei és készségei a munkakör követelményeihez képest, és mit tud ajánlani annak a cégnek, amelyre pályázik.

Az alábbiakban röviden összefoglaljuk a meglévő főbb kompetenciákat és azok azonosításának módját.

• Érdekelheti: "8 stratégia a vállalat munkakörnyezetének javítására"

2.1. A tudás

A jelentkező tudását mindaz alkotja, amit a képzése során elméleti szinten tanult, azaz a tudáshoz kapcsolódó kompetenciák az elvont és konkrét gondolkodás szintjén.

Ahhoz, hogy pontosan tudjuk, milyen tudásszinttel rendelkezik az általunk megkérdezett személy, konkrét kérdéseket kell feltennünk és nyitott kérdések, amelyekben megjeleníthet mindent, amit egy témáról tud, vagy megkérheti őket, hogy mondjanak valós példákat az életükből, amelyek ezt bizonyítják tudja.

Példa a tudásszint értékelésére szolgáló kérdésekre: „Mit tud mondani X témáról?” vagy „Mi az X?”

2.2. Technikai készségek

Technikai készségek a napi problémák kezelésének ismeretéhez kapcsolódnak, és mindazok a készségek, amelyek lehetővé teszik a jelentkező számára, hogy a munkakörhöz kapcsolódó bármilyen típusú problémát vagy kudarcot a szükséges ismeretek alkalmazásával gyakorlatilag megoldjon.

Néhány példa azokra a kérdésekre, amelyek segítenek megtudni a technikai készségek szintjét: „Tudna példát mondani arra, amikor utoljára X tevékenységet kellett végrehajtania?”

3. Közös értékek és kultúra

A Strukturált Viselkedési Interjú azt is szolgálja, hogy lehetőség szerint a jelölt alkalmazkodni fog a vállalati értékekhez és a vállalati kultúrához és a szervezetben való részvételük nem ütközik annak szokásaival.

Ebben a részben arról kérdezünk, hogy a jelentkező mennyire képes beilleszkedni a cégbe, és megkérjük, hogy számoljon be kollégáival vagy feletteseivel való kapcsolattartási képességéről.

4. Hozzáállás és puha készségek

A jelentkező puha készségei és hozzáállása mindaz szociális és érzelmi önszabályozási készségek amelyek nem jelennek meg önéletrajzban, és alkalmassá teszik a jelöltet arra, hogy megfelelően működjön a cégben, mind a munkavégzés, mind az interakció terén.

Olyan puha készségek, mint a célorientáció, a rugalmasság, a személyes felelősségvállalás és a menedzsment készségek Az önmotiváció és holtverseny esetén a dekantálás egy adott jelölt felé változtathat jelöltségeket.

Érdekel a személyzetválasztással kapcsolatos képzés?

Ha szeretne szakosodni a Személyzeti Kiválasztás szervezeti ill. Általánosságban elmondható, hogy az emberi erőforrások érdekelni fogják a Malagai Egyetem által kínált tehetségkiválasztás és -menedzsment egyetemi mesterképzés (UMA). Ez a képzési program a HR két fő pillérét érinti: egyrészt a kiválasztást, másrészt a tehetségek képzését és megtartását a munkavállalók körében. Emellett a Spanyolországban működő főbb nagyvállalatok szakemberei is együttműködnek, és lehetőséget ad többnél szakmai gyakorlatra is. Ha többet szeretne megtudni a mesterképzésről, látogasson el ide ez az oldal.