Kulcsok a toborzási és kiválasztási folyamathoz

A toborzási és kiválasztási folyamat alapvető minden vállalat számára vagy szervezet. Az a tény, hogy alapvető folyamat, nem jelenti azt, hogy egyszerű és könnyedén kivitelezhető, mivel az eredmények kontraproduktívak lehetnek.

• Kapcsolódó cikk: "Személyzet kiválasztása: 10 kulcs a legjobb alkalmazott kiválasztásához"

Toborzás: miért ez az alapvető folyamat?

A szelekciós feladat elsősorban azért alapvető megfelelő személyzet toborzás nélkül a szervezet nem létezhet, amely egy dinamikus entitás, amely az idők során mind belső, mind külső változásoknak van kitéve (Steele, Solowiej, Bicknell & Sands, 2014). Ezért minden olyan vállalatnak, amelynek meg akar maradni és sikeres lenni, saját toborzási és kiválasztási eljárással kell rendelkeznie.

Ez a folyamat nem csupán a jelöltek azonosítását és vonzását foglalja magában állásbörzéken, LinkedIn-bejegyzéseken vagy állásportálokon keresztül. azt jelenti fejlessze a munkakör értékelését, az interjú tervezését, az elvárások kezelését és célok, visszacsatolás, a képzés megtervezése és bevezetése, felvétele és tárgyalások.

Azok a vállalatok, amelyeknek hiányzik az emberi erőforrás, vagy azért, mert ezen az alapvető folyamaton szeretnének gazdaságosítani nagyobb valószínűséggel szenvednek el pénzbeli veszteségeket, mint a saját erőforrás-csapatukkal rendelkezők emberek. Ennek a többletköltségnek az egyik oka a külső jelentkezők költségeinek tudható be, csak a jelöltek megtalálásához.

Érdemes megjegyezni az emberi erőforrások osztályának el kell végeznie a fent felsorolt ​​feladatokat mivel mindenki másnál jobban ismeri a kultúrát és a szervezeti értékeket.

• Érdekelheti: "A személyi kiválasztási tesztek és kérdőívek típusai"

Szervezeti következmények

Ez a folyamat olyan elemek sorozatát tartalmazza, amelyek tükrözik a vállalat identitását, imázsát, értékeit és szervezeti kultúráját. Ha nincs egyértelmű, meghatározott, tisztességes és professzionális toborzási folyamat, akkor a vállalatot vagy szervezetet közép- és hosszú távon erősen befolyásolja; Éppen ezért sok munkáltató alábecsüli ezt a folyamatot, mert a gyenge kiválasztási folyamat következményei és mindaz, amit ez magában foglal, rövid távon nem könnyen érzékelhetők.

Az új alkalmazottak az első néhány hónapban csak alkalmazkodnak, mindenáron elkerülve az esetleges félreértéseket, amelyek befolyásolhatják a próbaidőszakát. Következésképpen a szervezeti értékek elsődleges szerepet játszanak a folyamatban toborzás és kiválasztás, azon egyszerű ok miatt, hogy ők diktálják a program mintáját ennek a kialakítása.

A szervezeti identitásnak koherensnek és stabilnak kell lennie, ezért a jelöltek toborzása és kiválasztása során be kell állítani bizonyítja az említett személyazonosságot, mondjuk ez a folyamat a motivációs levél a jelöltek számára és új alkalmazottak. A toborzás során fontos feltenni magának a kérdést, hogy milyen benyomást szeretnénk kelteni a jelöltekről és milyen típusú jelentkezőket szeretnénk vonzani.

Sajnálatos módon, nagyon gyakran találunk olyan vállalatokat vagy szervezeteket, amelyek alábecsülik ezt a folyamatot, így közép- és hosszú távon szervezeti, sőt társadalmi következményeket okoz. Ez kettős idő- és pénzkiadással jár a probléma gyökerének megtalálásában, amely veszélyeztette a különböző szervezeti területeket, beleértve a legfontosabbat: a hatékonyságot.

• Kapcsolódó cikk: "Munka és szervezeti pszichológia: jövővel rendelkező szakma"

Ha a toborzás nem sikerül ...

A személyzeti kiválasztási hibák hatásának egyértelmű példája a monetáris veszteség felesleges a rosszul lefolytatott folyamat miatt, a helyzet rossz értékelése miatt, egyértelmű elvárások nélkül ez. Már itt is érinteni fogja a képzést, amely hajlamos arra, hogy ne fedje le az új alkalmazott számára szükséges tanulási területeket.

Mi több, megjelenik az alkalmazott túlterhelésének kockázata, olyan helyzetbe hozva, ahol kudarcot vallhat és kirúghatnak; így befolyásolva a csapat termelékenységét az emberi tőke helytelen kezelése miatt. Így újrakezdve a ciklust, nem tudva, hogy a valódi kudarcok állnak a folyamat alapjában, ez szintén alacsony szintet jelöl vezetői és vezetői minőség, nem képes megtartani a tehetséget, elősegíti az egészséges munkakörnyezetet és biztosítja az optimális teljesítményt.

Nos, mi van a társadalmi következményekkel?

Cégek és szervezetek nagy hatással vannak a munkaerőpiacravagy azért, mert munkahelyeket teremtenek, és ugyanakkor azért, mert meghatározzák a munkaprofilok mércéjét, - a különböző szerepkörök követelményeinek kialakítása, ezáltal befolyásolva a jelöltek.

Éppen ezért a társadalmi felelősségvállalás a vállalatok és a közösség érdeke, ahol rossz folyamat zajlik A toborzás nemcsak a vállalat termelékenységét, hanem a munkavállaló és a sikertelen jelöltek jólétét is befolyásolja. Ez utóbbi vonatkozásában mindkettőt figyelembe kell venni az interjúra való felkészüléssel töltött idő mint például az elutasítás hatása, amely megfelelő visszajelzéseket kapva elviselhetőbb lehet, jó szervezeti benyomást hagyva rájuk, sőt, még egyszer meg akarja próbálni.

Ez utóbbi társadalmi visszajelzésként való megértése, amely pozitívan vagy negatívan befolyásolhatja a közösséget. A tisztességes és professzionális toborzási és kiválasztási eljárás révén elkerülhető a megkülönböztetés megtévesztés, kizsákmányolás, sőt oktatási és tanulási lehetőség biztosított alkalmazottak.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Steele, C., Solowiej, K., Bicknell, A. és Sands, H. (2014). Foglalkozási pszichológia. London, Pearson.

• Torrington, D., Hall., Taylor, S. és Atkinson, C. (2014). Humán erőforrás menedzsment. London, Pearson.