Transzformációs vezetés: hogyan alkalmazható a csapatokra

Az átalakuló vezetés új mérföldkő a csapatok irányításakor és a munkadinamika kialakításában, amelyben mindenki nyer. Az átalakító vezetők azok, akik közvetlenül befolyásolják a társadalomban végbemenő változásokat, nekik van egy karizma kivételes és törődik azzal, hogy hűek maradjanak rajongóikhoz.

Amint azt a "transz" szó jelzi, a másokkal kapcsolatos látásmód, perspektíva és hozzáállás megváltoztatása az, akinek a vezetője gyakorl. Ennek a modellnek néhány legfontosabb értéke az őszinteség, önzetlenség vagy etika.

• Kapcsolódó cikk: "A vezető 10 személyiségjegye"

Melyek ennek a modellnek az alapelvei?

A transzformációs vezetés a "változás kultúrájának" képviselőjeként jelent meg, kezdve attól a szándéktól, hogy meg akarjuk szüntetni az individualista egoizmust, túllépni annak korlátait és séta a kollektív jav felé.

A csoportot, intézményt, munkacsoportot vagy a 3-nál több tagot számláló szervezetet úgy irányítják, hogy tagjai fejleszteni és javítani a problémák megoldására való képességüket együttesen.

Ily módon mindig elvárható, hogy a csoport tagjai a várakozáson felül teljesítsenek, meghaladva a kitűzött elvárásokat. magas motiváció gyümölcse hogy az átalakulási vezető továbbadja nekik.

• Kapcsolódó cikk: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"

Az átalakító vezetés 7 alapvető jellemzője

Ebben a részben elemezzük az átalakító vezetésen alapuló modell megvalósításának főbb pontjait.

1. Motivációs szellem

Figyelembe véve az átalakító vezetőt alkotó értékeket, amelyek a kreativitás, az erkölcs, az etika és a lelkesedés, az egész készlet bizonyos mértékű motivációt vált ki követőiben, amelyet más modellek nem kapnak meg.

Átalakítsa a csoport tagjait, mert a modell szorosan kapcsolódik az emberi fejlődéshez, részvétel és mindenekelőtt a önbecsülés munkavállalók közül, akik hatékonyabbak lesznek, ha együttműködnek egymással.

Az átalakító vezetés tehát azt feltételezi, hogy vezetőnek lenni nem abból áll, hogy elindítunk egy cselekvési láncot, amely azzal kezdődik, akinek hatalma van, és végül végrehajtják. beosztottak által, de olyan folyamaton alapul, amelyet az emberek már látensen láttak, és amelynek fő változása a kontextus. A megfelelő kontextus alkalmassá teszi az embereket arra, hogy a lehető legtöbbet hozzák, és ez érvényes a munka világára, valamint az élet bármely más aspektusára.

2. Karizma

Transzformációs vezetés nagy dózisú karizmával rendelkező vezetőkre van szüksége, meghaladja a szakmai tulajdonságokat, és példamutató magatartással ösztönzi ezt a hozzáállást másokkal szemben.

Ez a fajta funkció a tisztelet és a bizalom adja hogy az átalakító vezetőket idővel megszerzik, lehetővé téve, hogy közvetlen hatást fejtsenek ki a többi tagra, példaképekké válva.

• Érdekelheti: "Milyen emberek vonzanak és ragadnak meg minket?"

3. Érzelmi kapcsolatok jönnek létre

A kiélezett verseny, a szakmai igények és a munkakörülmények idején az átalakulási modell szorosabb és affektívebb környezetet tesz lehetővé. Vezetői folyamatosan felelősek a csoport minden tagjának egyéni szintű igényeinek és gondjainak teljesítéséért.

4. Kiemelik a kooperativitást és a segítséget

Ebben a csoportdinamikában az átadott vezetés némi "extra" felelősséget is követelhet a vezetőtől, mint pl közvetlenül válaszoljon beosztottaik javaslatainak és javaslatainak többségére, így képeznek horizontális részvételi skálát.

Nem szabad elfelejteni, hogy a jó vezető nem az, aki parancsokat ad ki és szabályokat diktál, hanem az, amely tagjaival a szervezet minden vonatkozásában részt vesz, felelősséget vállalva, amikor a helyzet megköveteli.

5. dominó hatás

A modell természetéből és dinamikájából adódóan a követők vagy a csapat tagjai végül átveszik az átalakulási vezető alakját. Aktív résztvevője mindenféle döntésnekAmikor a pillanat megköveteli, maguk a munkavállalók távollétükben vállalják a vezető szerepét.

Vagyis különleges alkalmakkor a vezető meg kell tanulni delegálni a többi kollégával, hogy ne szakítsa meg a csoport előrehaladását.

6. Interaktivitás és korporatizmus

Az átalakító vezetést átvevő szervezetek gyakran dinamikus környezetben működnek. A vezető arra törekszik, hogy dolgozóit naprakészen tartsa a képzés, frissítés és új technológiák fejlesztése.

Minél több csoporttag látja, hogy a vállalat vagy intézmény törődik velük, jobban részt vesz és elkötelezett lesz a cégnél.

7. Növelje a kreativitást

A csoport tagjainak, az átalakulási vezetők részvételének és főszereplőjének gyümölcse ösztönözze a kreativitást új ötletek feltárásával a csoport tagjai.

A vezetőnek nem kell az egyetlen felelősnek vagy a legfelsőbb hatóságnak lennie, amikor új kihívások megoldásait vagy módjait kell bemutatnia. A legjobb módszerek alkalmazásához jövőbeli perspektívával kell rendelkeznie, hagyva maga után a hagyományos vezetést.

• Kapcsolódó cikk: "A kreativitás fokozásának 14 kulcsa"

Vannak kivételes esetek

Mivel ez ideális "archetípus" a jövő generációi számára, nem teljesen tökéletes. Nagyon óvatosnak kell lennünk abban, hogy tudjuk, hol és milyen munkakörnyezetben kell utat engednünk a vezetés transzformációs modelljének.

Például egy olyan vállalatnál vagy szervezetnél, ahol a munka dinamikája stabil, lineáris és tevékenysége vagy feladata meglehetősen változatlan, célszerű alkalmazni egy kicsit klasszikusabb modell, például tranzakciós, mivel a tagok bizonyos státusszal rendelkeznek, szakterületük szakértői és önkontrolljuk van.

• Kapcsolódó cikk: "Vezetéstípusok: Az 5 leggyakoribb vezetőtípus"

Bibliográfiai hivatkozások:

• Daft, R. L. (2002). A vezetői tapasztalat. Cengage tanulás. Harmadik kiadás.
• Gutiérrez Valdebenito, O. (2015). Férfiak és nők vezetői tanulmányai. Politikai és Stratégiai Magazin 126. szám, 13–35.
• Nye, J. C. (2011). A vezető tulajdonságai. Barcelona: Paidós.