McGregor X elmélete és Y elmélete

Bár amikor a pszichológiára gondolunk, általában a psziché tanulmányozását képzeljük el és az emberi viselkedés klinikai kontextusban, az az igazság, hogy ez a tudományág sok mással működik együtt hatókörök; nem korlátozódik kizárólag egészségügyi szempontokra.

Az elme olyan tanulmányi tárgy, amely mindig aktív marad, minden helyzetben és összefüggésben. Az egyik olyan terület, ahol számos vizsgálatot végeztek a foglalkozáspszichológiában is, amely a munka és a szervezetek pszichológiájával foglalkozik. Ezen a területen olyan elemek, mint a vezetés, tekintély, szabványok és az alkalmazottak termelékenysége.

A történelem során számos elmélet és a szerzők dolgoztak ezen a területen, köztük Douglas Murray McGregor, aki két ellentétes elméletet dolgozott ki, amelyekben mind a hagyományos vezetés gyakorlásának módja, mind pedig egy humanisztikusabb, amely a Szerző: X elméletről és McGregor Y elméletről szól. Lássuk, miből állnak.

• Érdekelheti: "A motiváció típusai: a 8 motivációs forrás"

McGregor X és Y elmélete

Az ipari forradalomtól és az első gyárak megjelenésétől kezdve felmerült az igény a munkavállalók munkájának elvégzésére. Az akkori munkaerő-kizsákmányolás nagy mennyisége, amely az évszázadok során folytatódott, ismert, kimerítő ellenőrzéssel, hogy minden alkalmazott mit tett és kevés szabadság biztosítása, amellett, hogy csak a vezetés által jelzett egy vagy több konkrét feladat ellátására szorítkozik (foglalkozva mind a tennivalókkal, mind a tennivalókkal). mint).

Ismert számos olyan lázadás, amelyet a dolgozók körülményeinek javítása érdekében hajtottak végre, ami végül szakszervezetek létrehozásához vezet. Az alkalmazottak teljesítményét és termelékenységét mindig figyelembe kellett venni a vezetők számára, különböző stratégiákat alkalmazva, amelyek többsége az irányítás, a szankciók és a kényszer felhasználása a termelékenység előmozdítása érdekében, valamint a pénz jutalomként. De azok kivételével, akiknek alapvető szükségleteit nem elégítették ki, a termelékenység nem javult túlzottan.

A pszichológia mint tudomány megjelenése lehetővé tette az ilyen típusú helyzet elemzését, és különböző elméleteket dolgoztak ki. Bár az első elméletek a nagyobb ellenőrzés szükségességét fontolgatták, és a főleg lusta munkás, később ezzel ellentétben más áramlatok is felmerültek hit.

E szerzők egyike, jelen esetben a 20. századból származott, Douglas McGregor volt. Ez a szerző Maslow motivációs elméletén és emberi szükségleteinek hierarchiáján alapul felvetni, hogy a motiváció és a munka termelékenységének hiánya annak a ténynek köszönhető, hogy az alapvető szükségletek kielégítése után a kielégítésükhöz szükséges ingerek már nem motiválnak. Olyan új igények merülnek fel, mint a megbecsülés és az önmegvalósítás, amelyek a legtöbb céget nem érdekelték. Emiatt új üzleti működési módot javasol a hagyományos korlátaival szemben: a Y elmélet, amely ellentétben áll a hagyományos modellel vagy X elmélettel, mindkét modell kizárja egymást.

• Kapcsolódó cikk: "Maslow piramisa: az emberi szükségletek hierarchiája"

X elmélet

Az úgynevezett X elmélet McGregor-feldolgozás, amelyből megpróbálja elmagyarázni a vállalat és a munkavállaló megértésének módját, amely eddig többségben volt.

Ez a hagyományos nézet a munkavállalót passzív entitásnak tekinti, akire kényszeríteni kell munka, egy lusta lény, aki hajlamos a lehető legkevesebbet dolgozni, és akinek egyetlen motivációja erre van kap pénzt. Rosszul informáltaknak, képteleneknek kezelni a változásokat és a konfliktusokat, és ambiciózusnak tekintik őket. Kimerítő ellenőrzés nélkül nem látnák el feladataikat.

Ennek figyelembevételével a vezetésnek meg kell mutatnia vezetői képességét és folyamatos ellenőrzést kell gyakorolnia az alkalmazottak felett, hogy elkerülje passzivitásukat. A munkavállalók viselkedését ellenőrzik, és minden felelősséget vállalnak, korlátozott feladatokat biztosítva számukra.

A vezetés tehát tekintélyelvű módon történik, és rámutat arra, hogy mit kell tenniük és hogyan. A szabályok szigorúak és szigorú szankciók, kényszerítő és büntető intézkedések lépnek életbe az alkalmazottak munkájában. A pénzt és a javadalmazást használják a motiváció alapvető elemének.

• Érdekelheti: "A főnök és a vezető közötti 10 különbség"

Y elmélet

Elméletileg X McGregor egyértelművé teszi a munka megértésének hagyományos módját, amely az ipari forradalom óta létezik. Úgy véli azonban, hogy egy másik elméletből kellett kiindulni, amelynek más volt a jövőképe a munkavállalóról és a vállalatban betöltött szerepéről. Ennek eredménye az Y elmélet lett.

Ez az elmélet azt jelzi, hogy a menedzsmentnek kell felelnie a vállalat és erőforrásainak megszervezéséért a célok elérése érdekében, de ez az alkalmazottak nem passzívak, hanem aktív elemek, hacsak nem tolják be őket. Jelzik a motiváció és a kihívás értékét és fontosságát, egy olyan értéket, amelyet általában nem használnak ki, és megakadályozzák a munkavállalókat abban, hogy maximálisan kibontakozzanak. Az sem figyelhető meg, hogy minden egyénnek megvannak a maga céljai, amelyek gyakran nem tükröződnek a vállalat céljaival.

Ebben az értelemben a vállalat vezetését úgy kell megszervezni, hogy a munka ösztönözze az említett fejlődést és lehetővé tegye a munkavállaló számára a teljesítést. nemcsak a célokat, amelyekhez nem érzi magát kapcsolatban, hanem a vállalat céljainak elérése során saját céljait is elérheti célok. Azt is értékelik, hogy az elkötelezettség nagyobb, ha elismerik eredményeiket, és hogy a munkavállalók készségeinek alkalmazása megoldásokat generálhat előre nem látható szervezeti problémákra, vagy amelyekre a vezetésnek nincs érvényes megoldása.

Ez az elmélet, amelyet a szerző a hagyományos vagy X előtt védett meg, alapvetően a önkormányzatnak, és a munkavállaló önkontrollját és autonómiáját részesíti előnyben, ahelyett, hogy azt még egy darabnak tekintené felszerelés. Javasoljuk, hogy gazdagítsa a munkát azzal, hogy a munkavállalót felelőssé teszi a különböző feladatokért és ösztönözze őket arra, hogy legyenek aktívak és részvevők, képesek legyenek döntéseket hozni és elkötelezettnek érezzék magukat munkájuk iránt. A jó üzleti működéshez elengedhetetlen a képzés, az információszolgáltatás, a tárgyalások a célokról és a felelősségről, valamint a bizalom légkörének kialakítása.

Ezért olyan vezetés gyakorlásáról lenne szó, amely lehetővé teszi a részvételt és a bizalmat, amelyben a munkavállaló, amelyben a munka kibővül és gazdagodik, és személyes felelősséggel jár (például a felelősségek) és amely nem a tekintély, hanem a célok elérésére összpontosít és a személyes hatalom.

• Érdekelheti: "Kiégés: hogyan lehet észlelni és hogyan kell cselekedni"

Y elmélet megvalósításának nehézségei

Maga a szerző, bár az Y elméletet kívánatosnak és elérendő célnak javasolja, felismeri az akadályok és a Nehézség változást generálni abban az időben, amikor a legtöbb vállalat működését az elmélet vezérelte klasszikus. Például van az a tény, hogy a vezetőknek meg kell változtatniuk gondolkodásmódjukat, és átszervezniük mind szervezeti struktúrájukat, mind működésüket, amelynek hajlamosak lesznek ellenállni.

Ez azt is jelzi, hogy a munkavállaló számára nehéz lehet ezt a változtatást végrehajtani, mert sok esetben megszokták, hogy a mondd meg nekik, és követelj egy meghatározott eljárási módot és irányítást, valamint azt, hogy igényeik csak a munkán kívül kerüljenek kielégítésre. A munkavállalók lehetőségeit korlátozta a vezetés elvárása, hogy passzív entitások legyenek azokat, akiket kénytelen dolgozni, nagyrészt elvesztve a munka motivációját.

Mit mond ma a szervezeti pszichológia?

Túlóra, a munka paradigma változott, és a munkavállalót már nem csupán passzív elemnek tekintették nagyszámú területen. Ma láthatjuk, hogy a vállalatok nagy többsége megpróbálja előmozdítani az autonómiát, és hogy a proaktivitás a munkahely egyik legkeresettebb értékévé vált.

A későbbi szerzők azonban jelezték, hogy az Y modellnek nem mindig vannak jó eredményei: a legoptimálisabb művelettípus az elvégzendő feladat típusától függ. További modelleket javasoltak, amelyek megkísérlik integrálni a hagyományos (X) és a humanista (Y) látás szempontjait az úgynevezett egyensúlyelméletekbe.

Bibliográfiai hivatkozások:

• McGregor, D.M. (1960). A vállalkozás emberi oldala. Yarhoodban D.L. (1986). Közigazgatás, politika és emberek: Válogatott olvasmányok a vezetők, alkalmazottak és polgárok számára, New York: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. & Achua, C. F. (2008). Vezetés. Mexikó: Cengage Learning.