A személyzet forgalma: mi ez, típusai és hogyan tanulmányozzák

Az üzleti világ összetett, különösen akkor, ha olyan szervezettel van dolgunk, amelynek nagy a tagjainak száma.

Az egyik legfontosabb szempont, amelyet figyelembe kell venni, a személyzet kiválasztása és irányítása, amelyet figyelembe kell venni figyelembe veszi mind a vállalat, mind a potenciális alkalmazottak igényeit, megpróbálva mindkettőt fedezni és fenntartani borítók. Olyan jelenségek, mint fluktuáció, amelyet ebben a cikkben felfedezünk.

• Kapcsolódó cikk: "Munka és szervezeti pszichológia: jövővel rendelkező szakma"

Mi az a személyzet forgalma?

Az a folyamat, amelynek során a vállalat megváltoztatja vagy lecseréli alkalmazottait, személyi rotációnak nevezik, egy vagy több alkalmazott kilépési vagy belépési mozgásának generálása nem természetes folyamatok miatt, mint pl nyugdíjazás. Általában összefügg az alkalmazottak felmondási vagy lemondási folyamataival, bár néha Ez magában foglalhatja a funkciók és a pozíció megváltoztatását anélkül, hogy a kérdéses alkalmazott befejezné kapcsolatát a szervezettel.

A személyzet forgalma olyan folyamat, amelynek nagyon különböző hatásai lehetnek mind a vállalatra, mind az alkalmazottra, legyen az bejövő vagy kimenő. Általánosságban, és különösen akkor, ha magas a forgalom, negatív konnotációi vannak, de alkalmanként egyik vagy az összes fél számára előnyös lehet.

Egyrészt az alkalmazottak be- és kilépése lehetővé teszi új tehetségek, ötletek és nézőpontok beépítését, amelyek előnyösek lehetnek a vállalat számára, valamint a leköszönő munkavállaló munkakörülményeinek javítása, vagy új tapasztalatok megszerzése egy másik beosztásban vagy cégnél.

Ez lehetővé teszi a nem produktív vagy nem megfelelő alkalmazottak cseréjét is, ill hogy a bonyolult vagy túlzottan igényes pozíciókat újraértékelik, vagy funkcióik és munkaterhelésük módosul. Ezenkívül lehetővé teszi a társaság fiatalodását.

A másik, erősen romboló elem lehet a már kialakult munkacsoportok számára, munkahelyrombolást, gazdasági és társadalmi nehézségeket jelenthet a távozó munkavállaló számára, vagy képet nyomtathat a társadalomban negatív a vállalattól (azért távoznak, mert a munkakörülményeik rosszak?) és / vagy a távozó alkalmazotttól (nem képzettek Piaci bódé?). Ez magában foglalja a képzésbe történő befektetést és az alkalmazkodási időszak szükségességét is azok számára, akik betöltik a pozíciókat.

Különböző típusú forgatás

A személyi rotáció magában foglalja az alkalmazottak felmondását, helyettesítését vagy cseréjét, de nem mindig ugyanúgy és ugyanazon okokból állítják elő. Ebben az értelemben különféle típusú személyzetforgalmat találhatunk, amelyek közül négyet szerettünk volna kiemelni.

1. Önkéntes forgatás

Az önkéntes rotáció alatt a személyi rotáció bármely olyan helyzetét értjük, amelyet a munkavállaló önként keres vagy hajt végre. Más szavakkal, ez lemondás a tisztségről, vagy azért, mert az alany úgy dönt, hogy a pozíció nem kompenzálja őt (például nincs jó munkakörnyezet vagy a a vállalat nem elégíti ki vagy nem értékeli az Ön munkáját), vagy azért, mert talált egy önnek legmegfelelőbb állásajánlatot elvárások.

2. Akaratlan forgatás

Figyelembe vehetjük az önkéntelen rotációt, amelynek során a vállalat úgy dönt, hogy eltekint a munkavállaló szolgáltatásaitól, függetlenül ennek akaratától. Más szavakkal, elbocsátás vagy munkahelyváltás, vagy azért, mert a munkavállaló nem felel meg a vállalat által kívánt tulajdonságoknak (nem hatékony vagy eredményes, vagy az például konfliktusos), vagy azért, mert a vállalat úgy dönt, hogy csökkenti a személyzet képességeitől és jellemzőitől függetlenül az alkalmazott.

3. Külső forgatás

A külső rotáció az, amit hagyományosan a személyzet változásának tekintenek. Ez magában foglalja mindazt a rotációt, amelynek során egy alkalmazott elhagyja a vállalatot, vagy belép, és amellyel együtt van különbség ez és a munkavállaló között, vagy egy új alkalmazott integrációja a üzleti. Lehet önkéntes vagy akaratlan.

4. Belső forgás

A rotáció másik típusa a belső, amelyben a valóságban nincs különbség a vállalat és az alkalmazottak között: Nincsenek elbocsátások vagy lemondások, inkább az alkalmazott elhagyja az egyik pozíciót a másik betöltésére. Ez lehet ideiglenes vagy tartós változás, vagy intézkedés a fizikai vagy szellemi kockázatok megelőzésére.

• Érdekelheti: "Üzleti kultúra: mi ez, milyen típusok és részek alkotják"

Néhány fő oka

A személyi állomány váltakozása olyan jelenség, amely káros hatással lehet az érintettek egyike vagy mindegyike számára, és annak elemzése miért lehet releváns egy ilyen helyzet megelőzése vagy megtervezése és előzetes munkakörülmények megegyezése, álláspontok vagy cselekvési tervek.

Ebben az értelemben, amikor önkéntes forgalomról beszélünk, a távozó alkalmazottak által felvetett fő okok közül néhány az a megjelenése sokkal vonzóbb ajánlat, amelyet rossz munkakörnyezet követ, amelyben a személyes kapcsolatok elutasítóak (akár kollégák, akár főnökök és alkalmazottak).

Egy másik gyakori ok a vállalat vezetési problémáinak jelenléte, amelyek rosszat is magukban foglalnak a célok meghatározása, a nem egyértelmű és félreérthető szerepek, vagy a megbízások vagy feladatok kiadása ellentmondó. Fejlesztési lehetõségek hiánya vagy a javadalmazás hiánya, arányos a feladataikkal egyéb gyakori okok. A személyes értékek és a szervezet értékeinek, vagy az abban alkalmazott gyakorlatoknak az összeegyeztethetetlensége is.

Hasonlóképpen a munkavállaló iránti figyelmen kívül hagyás, a feladatok vagy a munka túltelítettsége és túltelítettsége, illetve tevékenységük iránti érdeklődés és felügyelet hiánya is más gyakori ok.

Az önkéntelen forgalom kapcsán gyakran állítják a munkavállaló termelékenységének hiányát, jellemzőinek összeegyeztethetetlensége a vállalat éghajlatával és céljaival, a készségek hiánya vagy a pozíció megfelelő profilja (ami viszont feltárhatja a gyenge toborzás), vagy a létszámleépítés szükségessége vagy vágya vállalat.

A személyi forgalom indexe

Figyelembe véve, hogy a személyi állomány változásának számos következménye és következménye van Már beszéltünk, nagy jelentősége van annak, hogy ellenőrizzük a üzleti. Ezt a tényt Többféle módon mérhető, amelyek közül kiemelkedik a személyi forgalom indexe..

Ezt az indexet tekinthetjük egy bizonyos ideig fennálló kapcsolatnak (általában - egy év) a felvétel és a felmondás között az EU - beli alkalmazottak átlagos létszámához viszonyítva üzleti.

Mivel százalékos arányról van szó, ki kell számolnunk a felvétel és az elbocsátás átlagát, és meg kell szorozni azt százalékot, majd ossza el az átlagos alkalmazotti létszámmal a vizsgált időszak kezdete és a vége között ez.

Egy másik sokkal egyszerűbb módszer az, ha a bérek és az elbocsátások közötti különbséget elosztjuk a végső munkavállalók számával, majd megszorozzuk százzal.

Ennek a képletnek az értelmezése összetett lehet, de meg kell jegyezni, hogy az a tény, hogy rendkívül magas vagy alacsony, negatív lehet, mivel Bizonyos esetekben az alkalmazottak megtartásának vagy a megfelelő személyzet toborzásának képességének hiányára vagy a személyzet örök mozdulatlanságára utal. hozzászólások. A közepes vagy közepesen alacsony értékek általában a legkedvezőbbek, mivel olyan társaságról beszélnek, amely bizonyos mobilitással rendelkezik, de képes fenntartani a hatékony és elégedett munkavállalókat.

Bibliográfiai hivatkozások

• Castillo Aponte, J. (2006). Személyzeti menedzsment: a minőségre való összpontosítás. ECOE kiadások.