Mi az a foglalkozási pszichológia? A munka jellemzői és terjedelme

A pszichológiai problémákkal küzdő betegek ellátási területén túl a pszichológia számos más ága is alkalmazható nagyon változatos összefüggésekben. Valójában a legtöbb munkalehetőséggel rendelkezők egyike csak közvetett kapcsolatban áll a világgal rendellenességek: foglalkozási pszichológiáról szól, kapcsolódva a szervezetek világához és üzleti.

Ebben a cikkben rövid összefoglalót fogunk látni arról, ami a foglalkozási pszichológia (más néven "munkapszichológia") és mik a beavatkozási területei.

• Kapcsolódó cikk: "A vállalatok típusai: jellemzőik és munkaterületeik"

A foglalkozási pszichológia jellemzői

Ahogy a neve is jelzi, a foglalkozási pszichológia az feladata a munkahelyi viselkedés tanulmányozása és a viselkedésmódosító programok alkalmazása ebben.

Normális esetben a szakmák és a szakmák kontextusához kapcsolódó munkára összpontosít, vagyis arra, amely szakemberekre oszlik és az emberek karrierjének része, lehetővé téve számukra, hogy valamit kapjanak (még akkor is, ha ez a „valami” nem csökken fizetésre vagy jövedelemre gazdasági).

Másrészt a foglalkozáspszichológia megérti, hogy a munkát szinte mindig társadalmi kontextusban végzik, tehát Figyelembe veszi a csapatdinamikát, a vezetői folyamatokat és mindent, ami a vállalatokon belül történik és kereskedelmi kapcsolatok.

Ezért a pszichológia ezen ága sokat fedi át a szervezeti pszichológiát, arra a pontra, hogy néha nehéz megkülönböztetni őket ugyanazon kutatási és pszichológiai beavatkozási terület kialakításakor.

Munkaterületek

Ezek a fő tématerületek, ahol a munkapszichológia működik.

1. Motiváció

A motiváció kulcsfontosságú mind a vállalatokban, mind az egyszemélyes szakmai projektekben.

Néha az ötlet jó, az anyagi erőforrások rendelkezésre állnak, a szükséges ismeretek rendelkezésre állnak, de hiányzik a vágy a munkaprojektben való részvételre. Ezekben az esetekben, szakembernek elemeznie kell az esetet, és javaslatot kell tennie a munkakörnyezet létrehozásához, amelyben a motiváció felmerül végül és minden zökkenőmentesen kezd működni.

2. Vezetés

Valami olyan egyszerű, mint a vezetés ismerete változást hozhat mind az elért teljesítményben, mind pedig a egy bizonyos intézményben való munkavégzés (és ennek következtében a bennmaradás ösztönzése) által keltett érzések neki). Emiatt a munkaügyi pszichológia arra is törekszik, hogy javaslatot tegyen a a kommunikáció módja, az események kezelése, az ösztönzők javaslata, a példamutatásstb.

• Érdekelheti: "Vezetéstípusok: Az 5 leggyakoribb vezetőtípus"

3. Személyzet választás

A személyzet kiválasztása elengedhetetlen a munkavállalók egy csoportjának megfelelő működéséhez, mivel a szervezet egyes részei másoktól függenek. Ezért a foglalkozáspszichológia szakemberei képesek mind a szűrési folyamatok elvégzésével, mind a lefedendő munka meghatározásával.

4. Munkavállalók képzése

Sokszor a munkavállalókat nem olyan szakterületeken kell kiképezni, amelyeket már elsajátítanak, hanem más készségeket Szükség van a jó teljesítményre, de nem jelentik a mindennapi tevékenységük "magját", ami meghatározza helyzetüket és megkülönbözteti azt. a maradék. Például: érzelmek kezelése, biztonsági protokollok, kommunikációs készségek elsajátítása stb. Az e területeken tapasztalható egyensúlyhiány elkerülése érdekében sok szervezet tanfolyamokat vagy workshopokat hirdet, hogy a munkavállalók új ismereteket és készségeket tanulhassanak és képezhessenek.

5. Teljesítmény

Ez a foglalkozási pszichológia egyik legfontosabb beavatkozási területe: sok szempontból kulcsfontosságú annak ismerete, hogy miként népszerűsíthetik a programokat a teljesítmény növelése érdekében, és ez meghatározhatja, hogy egy projekt életképes lesz-e közép- vagy hosszú távon, vagy sem.

Itt játszanak szerepet az ösztönzők, a csapatok konfigurációja, a munkafolyamat hibáinak kijavításának képessége, a a dolgozók tudják, hogyan kell kezelni a stresszt bizonyos helyzetekben, sőt a munkaterületek és a megszokott eszközök kialakítását is dolgozni.

6. Belső kommunikáció

A belső kommunikáció is a munka része, mivel tudnia kell, hogyan kell koordinálni, és ezzel egyidejűleg tisztában kell lennie azzal az általános móddal, ahogyan az egységben dolgozik. Tudni, hogyan lehet létrehozni azokat az útvonalakat, amelyeken keresztül a kommunikáció folyni fog, bonyolult, mert sok változó figyelembevételét igényli, és sok közülük nem technikai, hanem pszichológiai jellegű.

7. Munkakörnyezet

A munkakörnyezet meghatározza az a típusú attitűd és érzés, amelyet a munkakörnyezet ad, mind a létesítményekből, amelyekben dolgoznak, mind a munkavégzés módjától és a csapatot alkotó emberek típusától. Ezért fontos tényező, amely a gyakorlatban elengedhetetlen a vállalat értékeihez.

Érdekel a pszichológia ezen a területén végzett képzés?

Ha fontolóra veszi, hogy képezzen és professzionalizálja magát ezen a területen, akkor érdekelheti a A tehetségek kiválasztásának és kezelésének egyetemi mesterképzése a Malagai Egyetem szervezésében.

Ez az egyetem utáni képzési program az ágazat vezető vállalatainak szakmai gyakorlatából és az elméleti-gyakorlati tanulás két blokkjából áll Posztgraduális képzésként külön-külön is tanulmányozhatók: Egyetemi szakértő a tehetségek kiválasztásában és egyetemi szakértők a képzésben, a személyes fejlődésben és a Szervezeti. Összességében a teljes mester 75 ECT kreditből áll.

Azáltal, hogy egy oktatócsoportot az üzleti világ, valamint a foglalkozási és szervezeti pszichológia szakértői alkotnak, a Mester elsajátíthat olyan változatos szempontokat, mint a személyzet kiválasztása, a tehetségek toborzásának és megtartásának folyamatai - a személyzet, a dolgozók képzési terveinek kidolgozása, az új technológiák használata az emberi erőforrásokban, vezetés a csapatokban és több. Ezért nem meglepő, hogy a végzős hallgatók 80% -a fizetett tanórán kívüli gyakorlatot kap.

Ha többet szeretne megtudni a Master-ről, valamint az elérhetőségét, látogasson el ide: ez az oldal.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Cooper, C.; Robertson, I. (2004). Ipari és szervezeti pszichológia nemzetközi áttekintése. Chichester, Egyesült Királyság: Wiley.
• Dierdorff, E. C.; Felület, E.A. (2008). Képzési igények felmérése: Számít-e a munkatapasztalat és a képesség? Emberi teljesítmény, 21: pp. 28 - 48.
• Dormann, C.; Zapf, D. (2002). Munkahelyi szociális stresszorok, irritáció és depressziós tünetek: A nem mérhető harmadik változók elszámolása egy többhullámú vizsgálatban. Foglalkozási és szervezeti pszichológiai folyóirat, 75 (1), 33–58.
• Zedeck, S. (2010). APA ipari és szervezeti pszichológia kézikönyve. Washington, DC: Amerikai Pszichológiai Egyesület.