5 kulcs a jó tehetséggondozáshoz a cégben

A "vállalat" fogalmának keretein belül nagy a sokféleség és a komplexitás, amelynek kezelése általában kihívást jelent.

A vállalatok (nem az egyéni vállalkozások) olyan rendszerek, amelyek dinamikája miatt szükség van több olyan munkaterület összehangolására, amelyek sok esetben nagyon különböznek egymástól. Végső soron ennek a típusú szervezetnek az oka a munkamegosztás: mindegyik funkciót az adott szakterület szakértői látják el, és nincs senki, aki mindezt megteheti az idő.

Ezért elengedhetetlen tudni, hogyan lehet megfelelően kezelni a tehetségeket bármelyik cégen belül. Ennek elmulasztása a munkaképesség elvesztését jelenti, akár a sokat hozzáadott értéket képviselő szakemberek elvesztésével, akár azzal, hogy nem tudja kihasználni a már a munkaerő részeseinek képességeit. Ezért ebben a cikkben meglátjuk, mik azok a tehetséggondozás fő kulcsai a vállalat kontextusában.

• Kapcsolódó cikk: "Munka és szervezeti pszichológia: jövővel rendelkező szakma"

Tehetséggondozás az üzleti kontextusban

Ezek a tehetséggondozás alapelvei az üzleti világban; figyelembe véve, hogy minden szervezet egyedi, és megvan a maga sajátossága és igénye, a legtöbb esetben alkalmazhatók.

1. Határozza meg a képzés fő területeit

A tehetség egyik jellemzője, hogy az emberek látens tulajdonságaiból áll. A legtöbb esetben nem kifejezetten feltűnő módon, inkább finom módon fejezik ki, mivel az illetőnek nem volt lehetősége edzeni.

Másrészről, A képzési programok kidolgozása során elengedhetetlen annak ismerete, hogyan lehet őket konkrét célokra orientálni és képes pozitív hatást generálni a célcsoporton belül a lehető legtöbb ember számára. Ellenkező esetben nemcsak az idő és az erőforrások pazarlódnak el, hanem kényelmetlenség is keletkezik és rossz munkakörnyezet keletkezik.

2. A hosszú távú projektek fontossága

A tehetség megtartásának képességének fenntartása a munkaerőben, fel kell kínálni egy hosszú távú projektben való részvétel lehetőségét.

Nyilvánvaló, hogy ez nem jelenti a mindenki számára válogatás nélkül irányadó promóciós ígéretek megfogadását, és ezeket szükségképpen nem lehet betartani; Tudnia kell, hogyan lehet túllátni azon az elképzelésen, hogy az emberek csak azért keresnek munkát, mert elvárják, hogy képesek legyenek felemelkedni a szervezeti diagramban. Vannak más módszerek is egy izgalmas projekt felvetésére, és ezek felderítésének ismerete része annak, ami megkülönbözteti az üzleti menedzsment és az emberi erőforrások legjobb szakértőit.

3. Munkahelyi profilok létrehozása

Nem minden megtalálni a megfelelő embert egy bizonyos szerep betöltésére; sokszor az a legfontosabb, hogy tudjunk gondolkodni a betöltött pozícióról, tervezze meg a szakember szerepét, amelyre szükség van.

4. Érzékenység a munkafolyamat felülvizsgálatának ismeretében

Előfordul, hogy a legtehetségesebb munkavállalók lehetőségeit pazarolják el, mert olyan munkafolyamatban maradnak, amelynek nincs értelme. Olyan egyszerű, hogy két napot kell várni, amíg egy másik osztályért felelős személy jóváhagyja az árucikk használatát minden alkalommal, amikor egy dizájnt szeretne fejleszteni, tönkreteheti azt a munkát, amely más körülmények között is így lenne kielégítő.

Így Fontos tudni, hogyan kell figyelni ezekre a figyelmeztető jelekre, hogy áttekinthessük ezeket a lehetséges hibákat és elősegíti a munkaszervezés változását.

• Érdekelheti: "Kiégés: hogyan lehet észlelni és hogyan kell cselekedni"

5. A technológiai potenciál kihasználása

Különféle technológiai eszközök léteznek, amelyek képesek a tehetségek kiválasztását és megtartását egy másik szintre emelni. Így Nem csak tudnia kell, hogyan kell használni a leggyakrabban használtakat, hanem tisztában kell lennie a piac legújabb változásaival is.

Érdekli a képzés ezen a területen?

Ha fontolóra veszi, hogy elkötelezi magát az emberi erőforrások világa iránt, és ezen a munkaterületen szeretne edzeni, akkor az Ön számára érdekes lehetőség a tehetségek kiválasztásának és irányításának egyetemi mesterképzése a Malagai Egyetemen, amely idén hatodik kiadását mutatja be.

Ez a szak, amely 75 ECT kredit, vállalati gyakorlatokból és két blokkból áll, amelyek szintén felvehetők külön posztgraduálisként: a tehetségek kiválasztásának egyetemi és képzési, személyes fejlesztési és Szervezeti. Ezenkívül egy főként a nagyvállalatok kontextusának szentelt oktatócsoport irányítja: Telefónica, El Corte Inglés, Leroy Merlin, Randstad és még sok más.

Az ágazatuk vezető vállalataiban végzett gyakorlatokon túl a diplomások 80% -a fizetett tanórán kívüli gyakorlatot kap. Ha többet szeretne megtudni erről a Mesterről, és meg szeretné tekinteni a kapcsolattartó adatait, látogasson el ide: ez az oldal.

Másrészt az UMA emellett szervezi a "Tehetségek vonzása, toborzása, értékelése és megtartása szakosodási oklevél" képzési programot isAntonio González Hernández rendezésében, beavatkozási területén az egyik leginkább ajánlott és naprakész.

Ez a szakirányú diploma mindazoknak a szakembereknek szól, akik szeretnének betanulni speciális képességek a tehetséggondozás területén, amelyekkel javíthatja eredmények.

A tanfolyam körülbelül 800 órányi online munkát folytat, 32 ECTS kreditből áll, ára 960 euró, amelyet előzetes és két beiratkozási időszakban fizetnek.

A diplomához való hozzáférés fő követelményei: alapképzés, diploma vagy egyetemi fokozat birtoklása, több mint kétéves Bemutatható tapasztalat az emberi erőforrások területén vagy külföldi végzettség birtoklása az Oktatási Bizottság előzetes engedélyével Saját.

Bibliográfiai hivatkozások:

• Maugans, C. (2015). 21. századi emberi erőforrások: Munkavállalói ügyvéd, üzleti partner vagy mindkettő? Cornell HR Review 1-4. Üzleti forrás kész.
• Vázquez Beléndez, M. (2002). Munka és szervezeti pszichológia - történelmi megközelítés. Alicante Egyetem.
• Radhakrishna, A. & R. Satya Raju. (2015). Tanulmány az emberi erőforrás-fejlesztés foglalkoztatási kapcsolatokra gyakorolt ​​hatásáról. IUP Journal of Management Research 14.3 (2015): pp. 28 - 42.
• Schlemenson, A. (2002). A tehetségstratégia, Bs. As., Paidós szerkesztőség.