Wanita diremehkan di tempat kerja (dan itu tampak normal bagi kami)

Tentunya Anda akan mengetahui lebih dari satu kasus di mana tindakan berjasa seseorang tidak diakui dengan benar. Pendapat orang-orang dengan banyak hal untuk dikatakan dan disumbangkan adalah diremehkan secara sistematis hanya karena siapa mereka.

Mungkin juga, Anda akan berpikir ini adalah kasus luar biasa yang tidak mempengaruhi sebagian besar dari kita: korban diskriminasi ini adalah orang-orang yang, meskipun benar-benar valid, atau mereka berada dalam konteks yang tidak biasa atau mereka sendiri kecil normal. Misalnya, tidak jarang kita menyaksikan sikap paternalistik terhadap pengemis atau orang-orang dari budaya yang sangat berbeda yang asing bagi kita.

Bahkan, kami menyarankan Anda membaca artikel "Psikologi seksisme: 5 ide macho yang diberikan hari ini".

Perempuan di perusahaan: diskriminasi struktural

Namun, jenis "bias menurut penutur" ini tidak hanya terjadi dalam kasus-kasus yang terisolasi: ada varian dari ini yang telah tersaring ke kedalaman masyarakat kita dan melintasi seperti celah kualitas hubungan yang kita pertahankan KAMI. Dan itu adalah,

Meskipun kita secara rasional tahu bahwa kata-kata yang diucapkan oleh pria dan wanita bernilai sama, tidak dapat dikatakan bahwa kita selalu bertindak sesuai itu. Setidaknya dalam lingkup organisasi.

bias gender

Untuk waktu yang lama kita telah mengenal dunia standar ganda yang memandu cara kita memandang kedua jenis kelamin yang berbeda bias gender: apa yang diharapkan dari seorang pria tidak sama dengan apa yang diharapkan dari seorang wanita. Pada daftar ini kita harus menambahkan keluhan komparatif baru yang tidak dapat dibenarkan (dan tidak dapat dibenarkan) yang dimasukkan ke dalam cara kita memandang dunia. Tampaknya kesenangan bicara itu bukan sifat yang sangat dihargai pada wanita bahkan ketika kerja tim yang sukses dipertaruhkan.

Psikolog Adam Grant Dia menyadari hal ini saat meneliti dalam kelompok kerja yang terkait dengan bidang profesional. Karyawan pria yang menyumbangkan ide-ide berharga dinilai secara signifikan lebih positif oleh atasan mereka. Apalagi, semakin banyak karyawan berbicara, semakin berguna dia di mata atasan. Namun, hal yang sama tidak terjadi ketika orang yang akan dievaluasi adalah seorang wanita: dalam kasus mereka, kontribusi mereka bukanlah evaluasi yang lebih positif dari kinerja mereka. Demikian pula, fakta bahwa seorang wanita berbicara lebih banyak tidak diimbangi dengan pertimbangan yang lebih baik tentang perannya di perusahaan.

Siapa yang mengatakan itu?

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pria dan wanita tidak menerima pengakuan yang sama atas apa yang mereka katakan atau usulkan. Meskipun kabar baiknya adalah bahwa organisasi-organisasi di mana terdapat komunikasi memiliki aliran ide yang signifikan, kabar buruknya adalah kegunaan atau ketidakbergunaan yang dirasakan dari ide-ide ini tampaknya sebagian bergantung pada siapa yang mengatakannya.

Dengan mengingat hal itu, pria memiliki alasan bagus untuk berbicara dan mengusulkan sesuatu (karena ide mereka akan dipertimbangkan di) waktu akan memberi mereka reputasi dan kemungkinan promosi yang lebih baik), sedangkan pada wanita kemungkinan ini lebih kabur. Sekarang, satu hal adalah bahwa ada tolok ukur ganda dalam pandangan evaluator dan yang lainnya adalah bahwa setiap orang, baik evaluator maupun yang dievaluasi, menerima tolok ukur itu. Apakah kita menerima keberadaan bias gender ini begitu saja?

Tampaknya ya, dan sebagian besar. Dalam sebuah penelitian yang dilakukan oleh psikolog Victoria L Brescoll, serangkaian orang dari kedua jenis kelamin harus membayangkan kinerja mereka sebagai anggota dalam pertemuan perusahaan hipotetis. Beberapa dari orang-orang ini diminta untuk membayangkan diri mereka sebagai anggota yang paling kuat dari pertemuan, sementara yang lain diminta untuk menganggap diri mereka sebagai eselon terendah dari hierarki. dibawah.

Hasil: orang-orang dalam posisi "bos" menyatakan bahwa mereka akan berbicara lebih banyak (mengukur sejauh mana mereka akan berbicara pada skala), sementara perempuan ditempatkan dalam situasi kekuasaanmenyesuaikan waktu bicara mereka ke tingkat yang mirip dengan rekan-rekan mereka yang berpangkat lebih rendah. Selain itu, untuk memperkuat garis penelitian, pada bagian pertama dari penelitian yang sama ini direalisasikan bagaimana senator AS dengan kekuatan lebih tidak jauh berbeda dengan senator wanita dengan a Profil muda berkaitan dengan waktu bicara mereka, sedangkan yang sebaliknya terjadi di kalangan senator. Tampaknya kesukaan untuk "membungkam diri" ini juga meluas ke perempuan di eselon atas pengambilan keputusan.

Bentuk lain dari ketidaksetaraan

Kurang lebih jelas bahwa, dalam kasus perempuan, cara bicara menawarkan lebih sedikit kemungkinan untuk memberikan kontribusi yang berharga. Dalam hal ini kita akan berbicara tentang apa yang disebut biaya peluang: lebih baik tidak membuang waktu dan tenaga untuk berbicara ketika Anda dapat melakukan hal-hal lain yang akan lebih bermanfaat bagi semua orang.

Namun, Brescoll menduga bahwa rasa malu yang tampak pada wanita ini mungkin disebabkan oleh rasa takut menghadapi hukuman sosial karena terlalu banyak bicara. Mungkinkah berbicara lebih banyak tidak hanya menambah tetapi juga mengurangi? Bisakah seorang wanita mengalami kesulitan menjadi lebih banyak bicara? Ini mungkin tampak seperti kekhawatiran yang tidak beralasan, namun, jika beralasan, konsekuensinya bisa sangat negatif. Untuk menjawab pertanyaan ini, Brescoll melakukan satu bagian lagi dari studinya.

Harga menjadi banyak bicara

Di bagian terakhir penelitian ini, 156 sukarelawan, termasuk pria dan wanita, membacakan ringkasannya profil biografis tentang posisi senior (CEO) yang ditampilkan sebagai pria atau wanita (John Morgan atau Jennifer Morgan).

Selain sedikit variasi ini, isi biografi juga berbeda dalam hal lain: beberapa profil yang digambarkan orang yang relatif banyak bicara, sedangkan kumpulan biografi lainnya berhubungan dengan orang yang berbicara kurang dari normal. Menjadi belajar antar mata pelajaran, setiap orang membaca satu dan hanya satu dari 4 jenis profil biografi (2 jenis biografi sesuai dengan jenis kelamin profil dan 2 jenis biografi sesuai dengan seberapa banyak atau sedikit CEO berbicara). Setelah ini, masing-masing dari 156 sukarelawan harus mengevaluasi profil yang telah saya baca menurut kemampuan Bapak atau Ibu Morgan untuk menduduki posisi CEO dengan menggunakan skala penilaian dari 0 sampai 7 poin.

Hasil

Fakta pertama yang menonjol adalah jenis kelamin peserta tampaknya tidak memainkan peran penting ketika mengevaluasi profil yang masing-masing dari mereka miliki di depan mereka. Fakta kedua yang perlu dikomentari adalah bahwa ketakutan akan sanksi sosial dibenarkan: banyak bicara tampaknya menjadi karakteristik yang disukai dari jenis kelamin wanita, setidaknya di tempat kerja dan untuk posisi CEO atau yang serupa.

Dan, seperti yang ditemukan oleh Brescoll dan timnya, CEO pria yang paling banyak bicara dianugerahi skor 10% lebih banyak, sementara sifat yang sama ini, kecerdikan, dihukum dalam profil wanita. Secara khusus, J Morgan yang paling banyak bicara menerima nilai sekitar 14% lebih rendah. Sekali lagi, perlu digarisbawahi fakta bahwa ini dilakukan oleh pria dan wanita, dan bahwa itu adalah bias yang sama sekali tidak rasional yang bertindak sebagai pemberat ketika tiba atau tinggal dalam posisi yang kurang lebih berkuasa dan bertanggung jawab. Beban ini mempengaruhi baik kondisi kehidupan perempuan (kesulitan dalam hal pertumbuhan) ekonomi) serta hubungan sosial yang kita pertahankan antara diri kita sendiri dan segala sesuatu yang berasal dari mereka.

Selain itu, kelemahan ini memiliki efek kecil: secara teoritis, untuk berkembang dalam organisasi, Anda harus menyumbangkan ide untuk to masyarakat secara keseluruhan, namun kebutuhan untuk memberikan ide ini juga mengandaikan sebuah pameran yang dapat memiliki have bahaya. Wanita dapat diremehkan karena tidak berbicara sebanyak pria dan karena melakukannya. Jelas, selain itu, juga organisasi secara keseluruhan dirugikan karena dinamika hubungan yang berbahaya ini, meskipun mungkin ada elit laki-laki yang lebih mudah mengabadikan dirinya dengan memiliki karakteristik biologis tertentu.

Namun, meskipun benar bahwa bias ini tampaknya telah mapan dalam cara kita memahami dunia, juga benar bahwa itu sama sekali tidak dapat dibenarkan. Brescoll berspekulasi tentang kemungkinan bahwa hasil ini dijelaskan oleh peran gender ditugaskan untuk posisi kekuasaan: "pria yang kuat harus menunjukkan kekuatan mereka, sedangkan wanita dengan kekuasaan tidak boleh." Artinya, apa yang membuat bias ini tetap hidup adalah beberapa kekuatan budaya sepenuhnya dan oleh karena itu, kita memiliki kemungkinan untuk berubah.

Di luar rasional

Pada akhirnya, berbicara terlalu banyak adalah hukuman yang memengaruhi peluang perempuan untuk maju dan penghargaan mereka oleh orang lain. Jika bentuk diskriminasi ini adalah sesuatu yang hanya ada dalam sistem asosiasi formal (perusahaan hierarkis, posisi publik, dll.) atau melampaui area ini adalah sesuatu yang belum dicapai oleh studi ini memperdalam. Namun sayangnya, Tampaknya tidak realistis untuk berpikir bahwa bias ini hanya bertindak tepat di bidang-bidang di mana logika dan efisiensi harus paling menang. (dengan kata lain, di mana itu paling bermasalah).

Baik fakta bahwa banyak kontribusi yang berpotensi berharga ditolak karena diusulkan oleh perempuan dan adanya sanksi sosial bagi perempuan yang “berbicara lebih dari yang diperlukan” adalah contoh dari seksisme yang berakar di semua bidang sosial dan akuntabilitas itu studi gender dan banyak teori feminis. Singkatnya, ini adalah tanda bahwa baik dunia bisnis tidak begitu independen dari hubungan informal kita, juga operasinya tidak rasional seperti yang diperkirakan.

Referensi bibliografi:

• Brescoll, V. L (2012). Siapa yang mengambil posisi dan mengapa: Gender, kekuasaan, dan keluwesan dalam organisasi.Triwulanan Ilmu Administrasi. 56 (4), hal. 622 – 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Hibah, A. M. (2013). Mengguncang Perahu tapi Menjaganya Tetap Stabil: Peran Regulasi Emosi dalam Suara Karyawan. Akademi Manajemen. 56 (6), hal. 1703 – 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035