Resistensi terhadap perubahan organisasi: karakteristik, penyebab, dan apa yang harus dilakukan

Manusia adalah hewan adat dan kita bisa melihat ini di tempat kerja. Semua orang lebih suka rutinitas di tempat kerja daripada harus menghadapi perubahan.

Meskipun kita mungkin ingin berubah dari waktu ke waktu, perubahan di tempat kerja umumnya tidak disukai, sebagian besar karena melibatkan harus belajar melakukan sesuatu yang baru, harus meninggalkan zona nyaman dan melalui proses adaptasi, sesuatu yang selalu merugikan kita kecil.

Perlawanan terhadap perubahan organisasi adalah bukti nyata dari ini. Selanjutnya kami akan menjelaskan terdiri dari apa, apa penyebabnya dan apa yang bisa dilakukan untuk mengelolanya.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Apa yang dimaksud dengan resistensi terhadap perubahan organisasi?

Kita dapat mendefinisikan resistensi terhadap perubahan sebagai seperangkat sikap yang dialami oleh karyawan suatu organisasi ketika mereka didorong ke arah proses perubahan di tempat kerja mereka, sesuatu yang melibatkan modifikasi kebiasaan dan rutinitas Anda.

Transformasi dalam suatu organisasi dapat dilihat sebagai sumber ketidakpastian, itulah sebabnya Tidak dapat dihindari bahwa beberapa karyawan akan menunjukkan keengganan kepada mereka atau menentang mereka. perubahan. Secara umum, ini disebabkan oleh dua alasan berikut:

• Ketakutan dan ketidakpercayaan akan hal yang tidak diketahui.
• Keengganan terhadap upaya harus belajar melakukan sesuatu yang baru.

Tergantung pada bagaimana para pekerja menolak, kita dapat berbicara tentang dua jenis resistensi terhadap perubahan organisasi.

Pasif

Karyawan tidak menyukai perubahan yang dilakukan, tapi Mereka tidak mengungkapkannya secara eksplisit dengan kata-kata atau keluhan, tetapi dengan sikap dan gerak tubuh. Mereka menunjukkan tingkat ketidaknyamanan tertentu dalam bentuk penolakan internal, yang tercermin dalam penurunan produktivitas mereka dan bahkan dapat menyebabkan ketidakhadiran dari pekerjaan.

Aktif

Dalam hal ini, para karyawan mereka mengungkapkan ketidaknyamanan mereka dengan kata-kata, baik di antara rekan-rekan mereka dan langsung kepada atasan mereka. Penolakan terhadap perubahan organisasi ini dapat menjadi sangat aktif sehingga memotivasi perilaku seperti: sabotase atau pemogokan, dan upaya dilakukan untuk secara jelas mencegah perubahan terencana dalam organisasi.

• Anda mungkin tertarik pada: "12 tanda yang menunjukkan bahwa Anda berada di lingkungan kerja yang beracun"

Penyebab penolakan terhadap perubahan organisasi

Di perusahaan mana pun di mana upaya dilakukan untuk mengubah kebiasaan, tradisi, dan rutinitasnya, diharapkan: pekerja Anda mengalami beberapa penolakan dan penolakan sebelum akhirnya menerima perubahan diperkenalkan.

Hal ini terjadi karena, meskipun dapat dijelaskan kepada mereka bahwa perubahan akan berfungsi untuk meningkatkan operasi perusahaan, yang terjadi adalah bahwa mereka merasa bahwa mereka tidak menangani kebaruan dan juga tidak memilikinya. Secara alami, tidak semua orang akan mengalami tingkat penolakan yang sama terhadap perubahan, tetapi diharapkan akan ada penolakan.

Di antara penyebab di balik penolakan terhadap perubahan kami temukan.

1. Ancaman kekuatan individu

Beberapa manajer cenderung menolak perubahan, percaya bahwa kekuatan mereka berkurang olehnya., bahkan secara simbolis, atau ditransfer ke bawahannya.

• Artikel terkait: "Bahasa sebagai penanda kekuasaan"

2. Ancaman kekuatan organisasi

Perubahan dapat membuat beberapa kelompok, departemen, atau sektor perusahaan memperoleh lebih banyak kekuatan. Karena itu, orang-orang yang melihat kekuasaan mereka terancam atau yang takut menjadi sasaran orang lain akan menunjukkan beberapa penolakan terhadap proposal baru.

3. Kehilangan kendali atas bawahan

Dengan perubahan baru, manajer mungkin menemukan bahwa kontrol mereka atas pekerja berkurang, sesuatu yang tidak akan mereka terima secara positif.

4. Peningkatan kontrol karyawan

Perubahan dalam organisasi dapat memberdayakan karyawan. Ini berarti bahwa mereka harus memperoleh tanggung jawab baru, terkadang jauh lebih besar daripada yang mereka miliki sebelumnya., sesuatu yang mungkin mereka rasa tidak dipersiapkan dengan baik.

• Anda mungkin tertarik pada: "Jenis Kepemimpinan: 5 tipe pemimpin yang paling umum"

5. Takut gaji dipotong

Perubahan di perusahaan dapat diartikan sebagai perubahan gaji dan hak ekonomi pekerja, terutama ditafsirkan sebagai pengurangan yang kurang lebih signifikan.

6. Keluar dari zona nyaman

Dalam banyak kesempatan, perubahan dalam perusahaan mengandaikan ketidaknyamanan pribadi atau membuat hidup menjadi sulit karyawan pada awalnya, karena mereka terbiasa dengan rutinitas yang tiba-tiba diubah.

Perubahan ini berarti membawa pekerja keluar dari zona nyaman, harus belajar melakukan tugas baru, melupakan metode lama dan terbiasa dengan yang baru, proses yang membosankan dan tidak memuaskan.

• Anda mungkin tertarik pada: "Bagaimana cara keluar dari zona nyaman? 7 kunci untuk mencapainya"

7. Realokasi sumber daya

Saat memperkenalkan perubahan dalam organisasi Sering terjadi bahwa departemen dan sektor tertentu mulai menerima lebih banyak sumber daya, sementara yang lain kehilangannya. Hal ini dapat menimbulkan ketegangan antara bagian-bagian yang membentuk organisasi, yang dapat membuat mereka yang kehilangan sebagian dari sumber daya mereka menganggap ini sebagai pencurian atau menginjak-injak hak.

8. Perubahan dalam paket pribadi

Perubahan dapat mengganggu segalanya, menghentikan rencana, proyek atau aktivitas lainnya, baik pekerjaan maupun pribadi dan keluarga. Faktanya, ini adalah salah satu penyebab utama di balik penolakan terhadap perubahan, karena Transformasi ini mungkin berarti harus memikirkan kembali dalam jangka pendek, menengah dan panjang berbagai aspek mengenai perusahaan dan kehidupan pribadi para pekerjanya..

9. Keraguan tentang proses

Jika karyawan melihat perubahan itu sebagai sesuatu yang terlalu abstrak atau bahwa mereka tidak begitu mengerti untuk apa perubahan itu dilakukan, wajar bagi mereka untuk menolaknya. Jika mereka tidak memahami tujuan sebenarnya dari transformasi yang diusulkan, mereka hampir tidak akan mendukungnya..

Karena pikiran manusia umumnya pesimis dalam menghadapi ketidakpastian, mereka berasumsi bahwa yang baru yang akan datang pasti buruk dan itu menimbulkan keengganan dalam diri mereka sebelum kedatangannya.

• Artikel terkait: "Komunikasi bisnis: jenis, karakteristik, dan kesalahan umum"

10. Evaluasi dan persepsi yang berbeda

Dalam perusahaan akan selalu ada perbedaan pendapat tentang suatu proposal. Karena tidak semua orang akan setuju dengan perubahan yang ingin mereka terapkan, wajar bagi beberapa orang untuk berpikir bahwa hal baru yang akan datang adalah ide yang buruk dan, dengan memberi tahu orang lain, menyebarkan opini buruk tentang transformasi.

11. Takut akan hal yang tidak diketahui

Jika perubahan-perubahan yang akan datang tidak dijelaskan dengan baik, maka sangat normal bagi para pekerja untuk memiliki suasana ketidakpastian. Seperti yang kami katakan, kami biasanya melihat perubahan sebagai sesuatu yang berpotensi berbahaya, dan jika kami sama sekali tidak tahu apa yang akan terjadi hasilnya atau belum dijelaskan kepada kami, ketakutan akan hal yang tidak diketahui ini meningkat dan memotivasi mereka yang merasakannya untuk melawan sebelumnya dia.

12. Pengalaman sebelumnya

Sebagian besar karyawan veteran sudah memiliki pengalaman sebelumnya mengetahui bahwa ketika perubahan diperkenalkan, mereka harus melalui momen pembelajaran bahwa, meskipun diperlukan, mereka tidak nyaman atau cepat diperoleh.

Mereka tahu bahwa transisi bukanlah proses yang mudah dan, jika ada preseden bahwa perubahan diperkenalkan oleh organisasi di masa lalu adalah kegagalan, lebih banyak perlawanan terhadap perubahan organisasi akan ada.

• Anda mungkin tertarik pada: "Jenis perusahaan: karakteristik dan bidang kerjanya"

Bagaimana cara mempromosikan perubahan organisasi?

Setiap perubahan yang diperkenalkan dalam suatu organisasi pada akhirnya akan menyebabkan beberapa penolakan terhadapnya. Ini adalah fakta yang hampir tak terelakkan, karena semua pekerja merasakannya dengan perubahan baru diperkenalkan rutinitas sehari-hari mereka terganggu dan mereka terpaksa harus belajar lagi untuk melakukannya dia bekerja.

Untungnya, serangkaian tips dan strategi dapat diikuti untuk melakukan transformasi yang ingin berpromosi di perusahaan diterima dengan lebih baik dan tidak dilihat sebagai sesuatu yang begitu traumatis tenaga kerja.

1. Tentukan tujuan

Sering terjadi bahwa pekerja, setelah perubahan diperkenalkan, tidak tahu untuk apa mereka, meskipun faktanya mereka harus bekerja untuk sesuatu. Masalahnya bukan karena tidak ada tujuan, tetapi karena tujuan tersebut belum ditransmisikan secara memadai ke tim, juga tujuan dan tanggal yang harus dicapai tidak dijelaskan. Dengan demikian Penting untuk secara jelas mendefinisikan tujuan dan mengomunikasikannya kepada para pekerja, sehingga mereka tahu mengapa rutinitas mereka berubah.

2. Tentukan tindakan

Semakin jelas dan sederhana tindakan yang akan dilakukan, semakin baik. Tidak ada gunanya menjelaskan apa tujuan umum yang ingin dicapai tanpa membicarakan detailnya dalam bentuk tindakan khusus yang harus mereka kuasai.. Mendefinisikan mereka, membuat pekerja jelas tentang apa yang harus mereka lakukan dan bagaimana melakukannya, akan mengurangi penolakan terhadap perubahan karena, untuk memulai, para pekerja tidak akan ragu tentang apa yang harus mereka lakukan melakukan.

3. Mendorong partisipasi

Adalah penting bahwa semua pekerja merasa terlibat dalam organisasi dan perubahan yang akan datang. Penting untuk menyediakan ruang komunikasi bagi tim di mana karyawan dapat mengomentari kemajuan kemajuan, jika ada jenis ketidaknyamanan dalam pengenalan perubahan di perusahaan atau jika hasil yang diharapkan tidak tercapai.

4. Jaga komunikasi

Ini mendasar bahwa semua bagian perusahaan dikomunikasikan dengan semestinya, mengantisipasi kemungkinan kurangnya informasi oleh karyawan. Jika pekerja tidak tahu apa yang harus dilakukan atau menerima arahan dari atasan mereka, timbul ketidakpercayaan dan ketidakpastian, itulah sebabnya sangat penting untuk memastikan bahwa mereka menerima informasi yang tepat waktu untuk cuaca.