Apa itu budaya organisasi? Fitur dan komponen

Kebudayaan adalah sesuatu yang melekat pada diri manusia. Ke mana pun kita pergi, ke mana pun kita menetap, kita menghasilkan budaya dengan satu atau lain cara, dan lingkungan kerja tidak terkecuali.

Ini juga meluas ke dunia bisnis dan organisasi dan institusi manusia pada umumnya, yang menciptakan dinamika interaksi mereka sendiri. Dalam artikel ini kita akan melihat apa konsep budaya organisasi?, berbagai teori yang mencoba menjelaskannya, berbagai jenis yang dapat diberikan dan di atas semua kegunaan praktis yang dimilikinya.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Apa itu budaya organisasi? Sebuah definisi

Ketika sekelompok orang bekerja di tempat yang sama dan karena itu menghabiskan banyak waktu bersama, adalah logis bahwa serangkaian kebiasaan didirikan, pengalaman umum dijalani dan nilai-nilai dibagikan ditentukan. Semua ini akan membentuk budaya organisasi perusahaan tertentu.

Dimungkinkan untuk menemukan banyak nama yang berbeda, seperti budaya perusahaan, budaya perusahaan atau bisnis

. Bahkan administratif atau kelembagaan. Tetapi yang penting adalah bahwa mereka semua mengacu pada konsep yang sama.

Proses budaya ini dihasilkan sedikit demi sedikit dan terjadi di semua tingkatan, dengan semua hubungan interpersonal yang terjadi di tempat kerja, dan membuat semua anggotanya merasa menjadi bagian dari keseluruhan, sehingga memberi mereka apa yang dikenal sebagai identitas kelompok.

Jika individu merasa nyaman berbagi budaya seperti itu, mereka cenderung ingin terus bekerja di sana dan akan meningkatkan loyalitas mereka kepada perusahaan. Sebaliknya, jika dia tidak merasa menjadi bagian dari adat dan nilai-nilai ini, kemungkinan besar dia akan meninggalkan korporasi segera setelah mendapat kesempatan, jika tidak ada faktor lain yang lebih kuat yang menahannya di sana.

Cabang kebudayaan

Siapa pun yang memiliki pengalaman kerja akan tahu itu yang paling umum adalah bahwa di dalam kantor atau perusahaan ada lebih banyak kedekatan atau kedekatan fisik antara kelompok karyawan tertentu.. Apa yang memfasilitasi ini adalah bahwa dalam masing-masing kelompok ini fenomena yang sama juga terjadi, sehingga menimbulkan subkultur organisasi.

Adalah normal bahwa antara rekan kerja dalam proyek tertentu, atau mereka yang lebih dekat karena alasan apa pun, ikatan yang lebih kuat mulai terbentuk, terjalin menggunakan, bahkan menggunakan ungkapan atau membuat lelucon yang di luar kelompok itu akan sulit dipahami, karena orang luar belum mengalami asal usul diri. Dan apakah itu? sangat umum untuk menggunakan bahasa gaul dan bertindak dengan cara tertentu, yang tidak akan sering terjadi di luar grup.

Kerangka teoritis

Salah satu penulis utama di bidang budaya organisasi adalah Geert Hofstede, psikolog sosial, dengan studi IBM-nya yang terkenal. Hofstede melakukan survei terhadap tidak kurang dari 116.000 karyawan perusahaan ini, di 64 negara berbeda.

Berkat sampel spektakuler ini, dia berhasil mengumpulkan sejumlah besar data yang, setelah dirawat dengan benar, memungkinkan dia untuk membangun lima dimensi yang menurutnya budaya organisasi bergerak. Mari kita lihat mereka lebih detail.

1. Individualisme versus kolektivisme

Variabel ini mengacu pada sejauh mana perusahaan lebih mementingkan kemampuan individu dari setiap karyawan daripada kinerja keseluruhan sebagai sebuah kelompok. Salah satu delegasi IBM yang mendapat nilai tertinggi dalam individualisme adalah Amerika Serikat.

Di perusahaan individualistis, pencapaian pribadi akan lebih dihargai sementara di perusahaan kolektivis, keberhasilan tim akan menjadi apa yang saya tahu akan dicari di atas segalanya. Dalam jenis organisasi kedua ini, lebih banyak relevansi diberikan pada hierarki bagan organisasi dan hubungan antar karyawan.

2. Jarak menurut kekuatan

Ini mengacu pada kedekatan atau jarak yang dibuat antara karyawan yang berbeda tergantung pada tingkat kekuasaan yang mereka pegang dalam perusahaan. Artinya, seberapa jauh seseorang berbeda menjadi bos dengan bawahannya.

• Anda mungkin tertarik pada: "Henri Fayol: biografi bapak Administrasi Positif"

3. Maskulinitas versus feminitas

Dimensi ini dapat menjadi kontroversial hari ini, karena visi kami tentang peran gender telah berubah secara intens dalam beberapa tahun terakhir, tetapi sangat penting untuk diingat Perhatikan bahwa penelitian dilakukan pada tahun 1980 dan pada saat itu adalah konsepsi yang dimiliki dan tidak menyinggung siapa pun karena itu adalah nilai-nilai yang diterima secara sosial di masyarakat. masa. Dengan penjelasan ini, kami terus menjelaskan apa yang didefinisikan Hofstede sebagai maskulin dan feminin.

Penulis ini memahami secara maskulin nilai-nilai daya saing, dominasi, kemandirian, dan ketegasan itu, dengan ego dan orientasi penghargaan. Sebaliknya, untuk feminin itu berbicara kepada kita tentang kesetaraan, kepedulian terhadap orang lain, peran gender yang lebih cair dan dengan orientasi pada hubungan antara orang-orang.

4. Pengendalian ketidakpastian

Pada titik ini, yang dimaksud Geert Hofstede adalah— bagaimana karyawan yang aman atau tidak aman memandang masa depan, dan apa toleransi Anda terhadap sensasi ini dan kebutuhan Anda untuk mengendalikannya.

Oleh karena itu, jika skor kelompok rendah pada skala, itu akan menjadi indikator bahwa mereka adalah orang-orang yang giat yang tidak memiliki masalah mengambil risiko tertentu. Sebaliknya, jika nilai yang diberikan tinggi, tentu kita berbicara tentang komunitas yang memiliki preferensi untuk stabilitas, yang mengikuti aturan dan yang memilih untuk tidak bereksperimen dengan perubahan besar.

5. Orientasi dalam waktu

Dalam hal ini yang dipelajari adalah jika tindakan yang dilakukan di perusahaan difokuskan untuk memperoleh hasil jangka pendek, menengah atau panjang. Ini akan banyak berkaitan dengan keinginan untuk mendapatkan hadiah yang lebih kecil, tetapi segera, atau untuk menggunakan semua upaya dalam kesuksesan yang jauh lebih besar tetapi itu akan membutuhkan lebih banyak waktu. Ini akan menjadi dikotomi orientasi ke masa kini vs orientasi ke masa depan.

6. Indulgensi versus pembatasan

Kami telah mengatakan bahwa Hofstede menetapkan lima dimensi, dan dia melakukannya. Namun dalam studi selanjutnya ia memutuskan untuk menambahkan variabel keenam dan terakhir. Apa yang dia pelajari adalah sejauh mana impuls dilepaskan atau dicoba untuk mengendalikannya.

Dengan cara ini, ia menemukan perbedaan besar antara masyarakat seperti Australia, di mana akan ada lebih banyak kesenangan, dibandingkan dengan yang lain seperti Cina atau Rusia, di mana pembatasan yang lebih besar akan diamati.

Jenis budaya organisasi

Tipologi yang paling sering digunakan untuk mempelajari konsep ini memungkinkan kita untuk membedakan antara budaya kuat dan budaya lemah.

1. Budaya yang kuat

Ini adalah salah satu di mana anggota organisasi setuju dengan nilai-nilai yang dipertahankan perusahaan Anda, dan karena itu berbagi keyakinannya. Itu akan terjadi pada semua anggota kelompok.

Di perusahaan-perusahaan ini sering ada apa yang dikenal sebagai groupthink, sebuah konsep dari psikolog Irving Janis. Ini mengacu pada fakta bahwa karena ada tingkat kohesi yang tinggi di antara rekan kerja, kemungkinan besar akan ada kebulatan pikiran dengan pemikiran umum organisasi, sehingga sulit bagi pendapat untuk muncul berbeda.

Ini lebih mudah jika Anda memiliki identitas kelompok yang kuat atau jika Anda memiliki pemimpin yang karismatik.

2. Budaya yang lemah

Itu terjadi ketika Kebetulan ini tidak terjadi dan oleh karena itu perusahaan memberlakukan nilai-nilai pada karyawannya, yang akan tidak yakin tentang mereka. Organisasi-organisasi ini dicirikan oleh kontrol yang kuat atas semua prosedur.

Dalam hal ini, posisi pemikiran organisasi yang berbeda akan lebih sering terjadi, maka kontrol yang lebih besar harus dilakukan. Tidak ada komitmen orang tersebut terhadap perusahaan, atau sangat lemah.

Fitur

Meskipun kita telah melihat beberapa, kita akan membuat daftar fungsi utama yang dilakukan oleh budaya organisasi di perusahaan.

1. Integrasi dan motivasi

Itu membuat setiap anggota merasa menjadi bagian dari keseluruhan, keluarga, dan ini akan membuat orang tersebut menganggap kebutuhan perusahaan sebagai kebutuhan mereka sendiri dan memotivasi Anda untuk kinerja dan pencapaian tujuan yang lebih tinggi.

Ini sangat berguna untuk penggabungan anggota staf baru, karena jika budaya organisasi memadai, itu akan cepat mereka akan merasa terintegrasi sebagai anggota masyarakat, meskipun mereka hanya berada di perusahaan untuk waktu yang singkat.

• Mungkin Anda tertarik “9 teori utama motivasi kerja”

2. Kontrol

Ini adalah bentuk kontrol perusahaan atas pekerjanya, karena menetapkan apa yang arah pemikiran kelompok, yang harus diadopsi oleh mereka semua jika ingin merasa menjadi anggota kelompok. sama. Dengan cara ini mereka membentuk individu dan memberitahunya, secara halus atau tidak, bagaimana dia harus berperilaku di tempat kerja.

3. Identitas

Itu tidak hanya memberikan perasaan kelompok, tetapi juga membedakannya dari organisasi lainnya, membuat karyawan merasa dirinya unik dan istimewa dibandingkan dengan orang lain.

4. Stabilitas

Oleh karena itu, ini adalah cara untuk menghasilkan stabilitas di perusahaan, sehingga lebih sedikit masalah yang timbul di antara pekerja yang mempengaruhi korporasi.

Referensi bibliografi:

• Hofstede, G. (1980). Konsekuensi Budaya: Perbedaan Internasional dalam Nilai Terkait Pekerjaan, Beverly Hills, Amerika Serikat. Publikasi Sage.
• Hernández-Bernadett, J., Rodríguez-Olivas, M.A., Valdez-Rodríguez, BE, (2019). Persepsi Budaya Organisasi dan Kepemimpinan di Perguruan Tinggi. Chihuahua, Meksiko. Kesadaran Teknologi.
• Robbins, S.P., (2004). Perilaku organisasi. Kota Meksiko, Meksiko. Pendidikan Pearson.