Kontrak psikologis: terdiri dari apa dan untuk apa jenis perjanjian ini

Ketika kita memulai suatu hubungan kerja, hal pertama yang kita lakukan adalah meresmikan keadaan dengan menandatangani kontrak kerja.

Namun ada jenis link lain yang juga dilakukan, meskipun tidak di atas kertas dan tidak secara eksplisit, namun memiliki kepentingan yang sama atau bahkan lebih. Ini tentang kontrak psikologis. Dengan artikel ini kita akan mengetahui semua detail tentang perjanjian ini.

• Artikel terkait: "Psikologi kerja dan organisasi: profesi dengan masa depan"

Apa kontrak psikologisnya?

Kontrak psikologis mengacu pada semua komitmen yang diperoleh pekerja dan pemberi kerja ketika memulai suatu hubungan kerja, di luar apa yang tercantum dalam kontrak kerja itu sendiri. Ini adalah kesepakatan diam-diam, yang mencakup harapan yang dimiliki individu terhadap organisasi di mana dia mulai bekerja, tetapi juga sebaliknya, karena ini juga mencakup apa yang diharapkan perusahaan dari anggota tim baru dalam pekerjaannya, dan kontribusi mereka terhadap perusahaan.

Oleh karena itu, kontrak psikologis adalah

perjanjian pertukaran timbal balik antara pekerja dan pemberi kerja, yang mungkin lebih atau kurang eksplisit. Dalam definisi pertama konsep ini, bobotnya ditempatkan pada harapan pekerja, namun dalam revisi selanjutnya definisi ini diperluas untuk juga memasukkan visi perusahaan, karena ini merupakan konsep dua arah dan oleh karena itu penting untuk mempertimbangkan kedua sudut pandang tersebut. melihat.

Gambaran mental tentang apa yang diharapkan satu sama lain dari hubungan kerja mencakup, sehubungan dengan pekerja, gagasan tentang hal tersebut remunerasi dan kompensasi, pertumbuhan pekerjaan, pengakuan atas prestasi, hubungan baik dengan kolega dan atasan baru, dll. Di pihak perusahaan, hal yang logis adalah mengharapkan anggota tim baru beradaptasi dengan cepat dengan posisinya, memberikan kontribusi nilai bagi perusahaan, efisien dalam melaksanakan tugas dan bersahabat dengan seluruh karyawan. rakyat.

Harus diingat bahwa, seperti yang terjadi dalam kontrak tertulis, kontrak psikologis mungkin berisi beberapa klausa yang kasar. Misalnya, pemberi kerja mungkin mengharapkan pekerjanya bekerja lebih lama dari yang ditentukan pada hari kerjanya, tanpa menerima kompensasi atas kerja lembur. Sebaliknya, seorang karyawan dapat mengambil beberapa kali istirahat panjang setiap hari, dalam jam kerja mereka. Kedua asumsi tersebut merupakan klausul yang melecehkan dan dalam jangka panjang akan menimbulkan konflik.

Teman-teman

Meskipun kontrak psikologis mencakup berbagai “klausul” di dalamnya, sifat-sifatnya bisa sangat berbeda, bergantung pada apa yang dirujuk. Oleh karena itu, akan lebih mudah untuk membedakan berbagai jenis yang dapat kita temukan.

1. Keseimbangan

Hal pertama yang diharapkan kedua belah pihak ketika memulai hubungan kontraktual adalah kompensasi yang diberikan seimbang dengan apa yang ditawarkan. Pekerja akan diharapkan untuk diminta berdasarkan posisinya, kualifikasinya dan upahnya. Di samping itu, Perusahaan akan mengharapkan kontribusi kerja karyawan baru tersebut sesuai dengan segala sesuatu yang ditawarkan oleh organisasi itu sendiri. dalam tahap baru ini.

2. Transaksi

Jelasnya, suatu hubungan kerja adalah suatu pertukaran, di mana salah satu pihak menyumbangkan pekerjaannya dan pihak lainnya memberikan gaji, yang hanya dapat berupa uang, atau uang dan dalam bentuk barang. Harapan kontrak psikologis membuat karyawan mengharapkan imbalan yang adil atas pekerjaannya, dan organisasi, Pada gilirannya, mereka akan mengharapkan pekerja untuk memenuhi fungsi yang ditugaskan kepada mereka dalam jangka waktu yang ditentukan untuk tujuan ini. Jika kedua belah pihak mematuhinya, transaksi akan memuaskan.

3. Hubungan

Tidak hanya remunerasi yang adil yang dibutuhkan, tetapi Orang ingin merasa dihargai dan memiliki prospek pertumbuhan dalam perusahaan dan menjaga hubungan baik dengan anggota tim lainnya. Perusahaan juga mengharapkan karyawan mengetahui cara memanfaatkan peluang promosi yang tersedia dan mampu berkontribusi semakin banyak terhadap perkembangan organisasi, semakin menjadi komponen yang semakin banyak bernilai.

4. Mengubah

Saat kita mendapat pekerjaan baru, kita juga punya harapan perbaikan dibandingkan dengan tahap kami sebelumnya, entah karena bergelombang, tidak memuaskan kami, atau kami sekadar berusaha untuk bertumbuh dan menjadi lebih baik. Tentu saja, pemimpin tim juga mengharapkan anggota baru tersebut setara atau lebih baik dari karyawan sebelumnya. posisi itu, atau menyesuaikan dengan harapan, jika ini baru dibuat dan belum ada standar untuk melaksanakannya perbandingan.

• Anda mungkin tertarik: "12 tanda yang menunjukkan Anda berada di lingkungan kerja yang beracun"

Motivasi

Salah satu efek utama dari kontrak psikologis adalah motivasi, dan di sini kami fokus pada bagian yang sesuai dengan visi pekerja di perusahaan. Segala ekspektasi dan harapan ditempatkan pada hubungan kerja baru Anda Mereka akan membuat Anda sangat termotivasi dan karenanya memberikan kinerja yang baik di posisi baru Anda.. Hal ini akan dipertahankan seiring berjalannya waktu jika harapan-harapan ini terpenuhi dan karenanya membuahkan hasil yang Anda harapkan.

Sebaliknya, jika sebagian harapan tidak pernah menjadi kenyataan atau setidaknya tidak sesuai harapan, Motivasi mungkin mulai menurun, dan hal itu akan berkurang atau semakin besar tergantung pada besarnya perbedaan antara perkiraan yang Anda miliki. dalam kontrak psikologisnya dan kenyataan yang dia temui selama ini, mengembangkan tugas-tugas biasa yang posisinya baru perusahaan.

Sebaliknya, jika prakiraan tidak hanya dipenuhi, namun telah terlampaui, menemukan skenario yang jauh lebih baik dari yang diharapkan, motivasinya akan meningkat. awal dapat ditingkatkan, karena dalam beberapa hal individu akan merasa berhutang budi kepada perusahaan, dan akan berusaha memberikan yang terbaik dari dirinya setiap saat, Sehat Dia akan berusaha memastikan bahwa harapan perusahaan terhadap dirinya juga terpenuhi dan mereka sama-sama kewalahan, seperti yang terjadi padanya di arah yang berlawanan.

Kita melihat dengan jelas dalam contoh ini bahwa sangat berguna bagi perusahaan untuk memenuhi bagiannya dari kontrak psikologis, karena ini adalah salah satu cara paling efektif untuk mendapatkan motivasi penuh dan siap menghadapi segala tantangan yang muncul di tempat kerjanya, karena mengingat dirinya adalah anggota penuh tim, ia akan selalu berusaha mengatasinya dengan cara yang paling efisien. mungkin. Karena itu Ini adalah mekanisme umpan balik., karena semakin banyak satu pihak yang menawarkan, semakin banyak pihak lawan yang mengembalikan.

Melanggar

Apabila suatu kontrak kerja dilanggar, hal ini menimbulkan serangkaian akibat yang dapat mengakibatkan putusnya perjanjian tersebut. Hal yang persis sama terjadi pada kontrak psikologis.

Bisa saja terjadi (dan bahkan sering terjadi) kenyataan ketika memulai jalur karier baru tidaklah demikian sesuai dengan harapan yang dibuat oleh karyawan, perusahaan, atau kedua belah pihak dalam a prinsip. Jika salah satu pihak, atau keduanya, berpikir bahwa hubungan tersebut akan jauh lebih memuaskan dan bermanfaat daripada yang sebenarnya, maka timbullah konflik yang harus diselesaikan.

Dimungkinkan untuk mencoba menyelesaikannya dengan menjelaskan ketidaksepakatan yang diamati dengan pihak lawan.. Misalnya, seorang karyawan dapat mengungkapkan ketidaksetujuannya terhadap elemen atau rutinitas perusahaan yang dimasukinya. bertentangan dengan apa yang diharapkannya, dan berusaha menyelesaikannya agar sesuai dengan apa yang diharapkannya dalam a prinsip. Mungkin juga orang itu sendirilah yang menyesuaikan kembali ekspektasi mereka sebelumnya dan menyesuaikannya realitas baru, mengubah apa yang diharapkan dari perusahaan (atau pekerja, dalam kasus ini kebalikan).

Cara penyelesaian konflik yang ketiga adalah yang paling radikal namun juga paling efektif, karena menghilangkan masalah dari sumbernya. Cara ini tidak hanya berupa putusnya kontrak psikologis, tetapi juga kontrak kerja, sehingga putusnya hubungan antara pekerja dan perusahaan, baik dengan cara melalui pengunduran diri, jika dilakukan oleh karyawan, atau melalui pemecatan, jika perusahaanlah yang memutuskan untuk menghentikan layanan dari individu yang mengalami konflik.

Rute mana pun yang dipilih, yang jelas adalah itu Konflik tidak dapat berkepanjangan karena menimbulkan ketidaknyamanan emosional pada pihak-pihak yang terlibat., penurunan motivasi yang cukup besar dan bahkan total, seperti yang kita lihat pada poin sebelumnya dan, akibatnya, penurunan kinerja karyawan secara signifikan. Bahkan dapat menimbulkan perilaku sabotase, hingga mengganggu kinerja baik perusahaan, sebagai bentuk pembalasan.

Referensi bibliografi:

• Böhrt, R., Solares, L., Romero, C. (2014). Evolusi kontrak psikologis dan komitmen organisasi seiring bertambahnya usia dan senioritas. Badan Diseminasi Ilmiah Ajayu Departemen Psikologi UCBSP.
• Gracia, FJ, Silla, I., Peiró, JM, Fortes-Ferreira, L. (2006). Keadaan kontrak psikologis dan hubungannya dengan kesehatan psikologis karyawan. Psikotema.
• Tena, GT (2002). Kontrak psikologis: hubungan kerja perusahaan-pekerja. Tindakan dan investigasi sosial.
• Vesga Rodríguez, J.J. (2011). Jenis-jenis kontrak kerja dan implikasinya terhadap kontrak psikologis. Pemikiran psikologis.