Wawancara eksekutif: apa itu, karakteristik, kelebihan dan kekurangan

Wawancara manajerial adalah jenis wawancara di mana orang yang melakukan itu mengambil peran utamaDengan kata lain, ada asimetri yang jelas antara yang diwawancarai dan pewawancara, yang terakhir menjadi orang yang memperoleh kepemimpinan pewawancara.

Biasanya jenis wawancara ini digunakan dalam bidang seleksi personel dan dalam diagnosis psikopatologis, terutama karena mereka cenderung sangat terstruktur dan, oleh karena itu, lebih banyak objektif. Mari kita lihat lebih dekat karakteristiknya.

• Artikel terkait: "Berbagai jenis wawancara dan karakteristiknya"

Wawancara manajerial dan karakteristiknya

Wawancara manajerial adalah jenis wawancara di mana pewawancara mengambil peran yang sangat aktif selama wawancara. Artinya, dibutuhkan panggung utama selama wawancara, mengajukan pertanyaan yang sangat ringkas dan menunggu orang yang diwawancarai untuk menjawabnya, tetapi tanpa mengambil kebebasan untuk menjadi orang yang melakukan terlalu banyak pertanyaan.

Mereka biasanya dibuat dengan cara yang sangat terstruktur, dengan skrip sebelumnya, mereka memungkinkan sedikit fleksibilitas, pertanyaannya sangat tertutup, menghindari itu pasien atau pelamar kerja berbicara terlalu banyak dan tentang hal-hal yang tidak penting untuk jalannya wawancara, selain itu

memberikan banyak informasi yang relevan dalam waktu yang sangat singkat.

1. Pewawancara mengambil peran manajemen

Seperti namanya, dalam wawancara direktif pewawancara mengambil peran direktif, yaitu ia bertanggung jawab, selama wawancara berlangsung. Sebagian besar wawancara, untuk mengajukan pertanyaan, ada asimetri yang sangat mencolok antara yang diwawancarai dan pewawancara.

Ini biasanya sesuatu yang khas dari wawancara formal, seperti sesi psikodiagnostik pertama atau sesi psikodiagnostik pertama wawancara kerja di bidang sumber daya manusia.

Pewawancara adalah profesional yang bertugas memperoleh informasi dari orang yang diwawancarai, yang harus membatasi dirinya untuk menjawab.

• Anda mungkin tertarik: "Jenis Kepemimpinan: 5 jenis pemimpin yang paling umum"

2. Dengan skrip sebelumnya

Seringkali dalam wawancara jenis ini, sebelumnya telah dilakukan naskah yang dibuat dengan sangat baik tentang apa yang akan membuat Anda bertanya-tanya.

Dapat dikatakan bahwa pewawancara bertugas membaca, hampir dalam rumusan yang paling literal, pertanyaan-pertanyaan yang sama naskah, dan menunggu orang yang diwawancarai untuk menjawabnya dengan cara yang relevan, tanpa memberikan terlalu banyak informasi yang penting.

3. Dengan alternatif jawaban

Ini bukan untuk mengatakan bahwa wawancara mengikuti urutan linier artifisial. Iya benar itu lebih disukai bahwa urutan preset dihormatiNamun, ini dapat dirancang sedemikian rupa sehingga memberikan berbagai jenis respons, memberikan indikasi bagaimana melanjutkan dalam kasus ini.

Untuk setiap alternatif jawaban yang diberikan oleh orang yang diwawancarai, ada pertanyaan alternatif untuk mengarahkan wawancara ke tujuan yang spesifik dan relevan untuk dilakukan.

4. Kondisi yang sama dari orang yang diwawancarai

Di tempat kerja itu digunakan karena, karena wawancara didasarkan pada naskah, semua pencari kerja berada pada pijakan yang sama ketika mereka bertemu staf sumber daya manusia. Ketika mereka ditanyai pertanyaan yang sama, tidak ada ruang untuk bias dan interpretasi bebas oleh pelatih.

Di bidang psikologi klinis, ada wawancara direktif dan terstruktur yang memungkinkan untuk memperoleh gambaran awal tentang kemungkinan diagnosis pasien.

Pertanyaan pertama cenderung berfokus pada gejala yang sangat umumBergantung pada apakah mereka menjawab bahwa mereka memilikinya atau tidak, mereka melompat ke pertanyaan lain yang mencoba mencari tahu apakah pasien memenuhi kriteria untuk diagnosis tertentu.

Contoh wawancara diagnostik langsung adalah SCID-I, berdasarkan kriteria DSM. Ini digunakan, di atas segalanya, oleh psikolog kognitif-perilaku.

• Anda mungkin tertarik: "Pemilihan personel: 10 kunci untuk memilih karyawan terbaik"

5. Mereka mendapatkan informasi yang akurat dan penting

Wawancara manajerial dipahami dengan cara ini karena dimaksudkan untuk memenuhi tujuan tertentu.

Tidak seperti wawancara yang kurang formal, dalam wawancara manajerial profesional sebelumnya telah menyiapkan wawancara dengan maksud untuk memperoleh informasi informasi yang tepat dan penting tentang orang tersebut, yang berfungsi untuk melaksanakan keputusan penting tentang kehidupan mereka, seperti menerima diagnosis tertentu atau sedang disewa.

6. Cepat untuk melakukan

Karena wawancara dilakukan berdasarkan naskah dan di mana orang yang mengambil peran direktif adalah profesional, Wawancara manajemen memiliki fitur yang sangat berguna untuk memiliki kontrol waktu yang lebih besar.

Pewawancara, dengan mengajukan pertanyaan yang sangat spesifik, mencegah pasien/klien atau pelamar kerja untuk menjawab secara terlalu panjang dan tidak terlalu spesifik, menyentuh topik yang, untuk saat itu, tidak penting untuk jalannya wawancara diri.

Keuntungan dari wawancara manajerial

Keuntungan utama dari wawancara manajerial adalah bahwa Mereka cepat melakukan, karena, ketika pewawancara mengajukan pertanyaan, yang sangat tertutup, dan melakukannya hampir secara harfiah, Anda menghindari membuang terlalu banyak waktu mendengarkan orang yang diwawancarai rumit. Kadang-kadang pertanyaan dapat dijawab dalam satu suku kata, yang memungkinkan memperoleh informasi yang diinginkan tanpa terlalu banyak detail.

Keuntungan lainnya adalah mudah ditiru. Wawancara yang sama persis dapat dilakukan dengan beberapa orang, memberi mereka pilihan jawaban yang sama. Selain itu, bisa juga beberapa pewawancara yang melakukan wawancara yang sama, baik dalam sesi yang sama maupun sesi lainnya.

Selain itu, biasanya pewawancara memiliki tabel nilai untuk setiap item yang ditanyakan berdasarkan apa yang telah dijawab oleh pewawancara. pasien / klien atau pelamar pekerjaan, memberi mereka skor dan melihat apakah mereka memenuhi kriteria gangguan atau memenuhi persyaratan untuk dipekerjakan, masing-masing. Hal ini membuat wawancara manajerial, terutama yang lebih terstruktur, menjadi teknik yang sangat objektif dan formal.

Keterbatasan

Keterbatasan utama dari jenis wawancara ini adalah fleksibilitasnya yang kecil. Memang benar bahwa, jika perlu, beberapa kata dari pertanyaan dapat diubah, tentang Semua jika mereka tidak konsisten dengan aspek-aspek seperti jenis kelamin, usia atau tingkat budaya orang tersebut diwawancarai. Namun perubahan ini agak minim dan mudah diprediksi, seperti mengubah jenis kelamin suatu kata, gunakan kata-kata yang lebih tepat tergantung pada usia subjek atau ulangi kalimat menggunakan kosakata yang lebih banyak mudah.

Namun, karena tidak fleksibel, wawancara manajerial dengan naskah yang sangat mencolok dapat membuat kesalahan menjadi mengabaikan informasi yang mungkin penting bagi orang yang diwawancarai, terutama dalam konteks psikodiagnosis. Meskipun ada item alternatif jika pasien memberikan satu atau jawaban lain, ada kemungkinan tidak memperhitungkan semua informasi untuk ditanyakan ketika wawancara disiapkan, meninggalkan detail di bak tinta.

Harus dikatakan bahwa, Meskipun durasi wawancara mungkin singkat, persiapannya memakan waktu lama. Siapa pun yang menyiapkannya harus memastikan bahwa itu mencakup semua pertanyaan yang ingin mereka tanyakan, dan menyentuh semua aspek yang menarik untuk tujuan akhir yang sama. Untuk apa pun itu, diperlukan penelitian sebelumnya yang ekstensif dan mendalam. Penting juga untuk menentukan sistem penilaian yang akan digunakan untuk menentukan bagaimana mengevaluasi tanggapan orang yang diwawancarai.

Terakhir, jika wawancara terlalu terstruktur dan pewawancara mengambil peran terlalu ketat sebagai pemimpin perusahaan itu sendiri, dapat menyebabkan penolakan tertentu dari orang yang diwawancarai, terutama karena tidak merasakan kebebasan untuk mengekspresikan diri secara luas. Hal ini terutama bermasalah di bidang psikologi, karena pasien mungkin ingin didengar dari hampir tanpa syarat, dan ingin menjelaskan semua yang terjadi padanya, tidak menjawab pertanyaan satu demi satu dengan ya atau a tidak.

Referensi bibliografi:

• Diaz, F. & Rodríguez, A. (2003). Seleksi dan pelatihan personel. Granada: Editorial Universitas Granada.
• Padahal, L.M. & Oswald, F.L. (2000): Seleksi personel. Melihat ke masa depan - mengingat masa lalu. Tinjauan Tahunan Psikologi, 51, 631-664.
• Torrecilla, J.M. (2006). Wawancara. Madrid, Spanyol: Universitas Otonom Madrid.