Sindrom Boreout: kebosanan di tempat kerja

Seperti yang sudah kami komentari di artikel 'Burnout: Bagaimana mengenalinya dan mengambil tindakan', itu menekankan dan kepuasan kerja mereka telah menjadi faktor penting selama dekade terakhir dalam konteks perburuhan.

Burnout adalah salah satu masalah yang paling sulit di bidang keselamatan dan kesehatan kerja, karena secara signifikan mempengaruhi orang dan organisasi.

Kebosanan di tempat kerja dan kesehatan kerja

Dalam beberapa tahun terakhir, para ahli kesehatan kerja memperingatkan fenomena lain yang berdampak negatif pada kesejahteraan banyak karyawan, “Sindrom Boreout”. Sindrom ini, diciptakan oleh Philippe Rothlin dan Peter R. Werder pada tahun 2007, adalah kebalikan dari "burn out", dan ditandai dengan "kebosanan kronis". Burnout dan Boreout adalah ujung yang berlawanan dari sebuah kontinum, tetapi keduanya sama-sama berbahaya bagi kesehatan pekerja, yaitu, mereka adalah dua sisi dari mata uang yang sama.

Meskipun banyak yang mungkin berpikir bahwa tidak melakukan apa-apa di tempat kerja adalah mimpi yang menjadi kenyataan, kenyataannya benar-benar berbeda: kewajiban untuk bekerja berjam-jam tanpa mengetahui apa yang harus dilakukan adalah sebuah situasi demoralisasi. Selain itu, Boreout Syndrome dapat memicu apa yang disebut pakar HR "

kehadiran tenaga kerja".

Sebuah studi oleh Dan Malachowski menemukan bahwa 33% responden percaya bahwa pekerjaan mereka tidak memberikan tantangan dan bahwa mereka menghabiskan rata-rata dua jam sehari untuk menghabiskan waktu di media sosial. Penelitian yang sama menyatakan bahwa 15% staf kantor di seluruh dunia bosan dengan pekerjaan mereka. Survei lain, kali ini dari konsultan TMI, menemukan bahwa 80% staf tidak merasa terlibat dalam pekerjaan mereka, mereka acuh tak acuh terhadap keberhasilan dan kegagalan organisasi mereka.

Bagaimana sindrom ini memanifestasikan dirinya?

Boreout memiliki 3 fitur yaitu Philippe Rothlin dan Peter R. Werder menjelaskan dalam buku mereka "The New Boreout Work Syndrome" yang diterbitkan pada tahun 2009.

1. Infrademand, dengan tugas yang berulang dan monoton. Melakukan tugas tanpa pikiran. Ini memberi perasaan mampu memberi atau tidak memberikan segala sesuatu yang bisa diberikan. Perasaan disia-siakan.

2. Kebosanan, didefinisikan sebagai suasana keengganan, apatis dan keraguan karena karyawan tidak tahu apa yang harus dilakukan di siang hari.

3. ketidaktertarikan, karena kurangnya identifikasi dengan pekerjaan

Penyebab boreout

Menurut penulis yang sama, sindrom ini terjadi karena beberapa alasan:

• Pemenuhan tugas di bawah kemampuan dari karyawan

• Pekerja berada dalam pekerjaan yang tidak memiliki motivasi tinggi atau tidak harapan yang berbeda dari posisi Anda saat ini.

• Kurangnya perencanaan atau kekurangan spesifikasi fungsi posisi, yang dapat menyebabkan ambiguitas peran.

• Penimbunan tugas lebih memotivasi oleh atasan atau rekan kerja dengan lebih senioritas, meninggalkan sisanya yang paling berulang.

• realisasi dari tugas monoton setiap hari dan berjam-jam.

• Itu struktur organisasi atau gaya kepemimpinan yang menghalangi pekerja untuk berpartisipasi atau mengembangkan potensi mereka di dalam perusahaan.

• Ketidakmungkinan pendakian atau kenaikan gaji dan kekurangan stimulasi atau pengakuan oleh atasannya, sehingga usaha dalam bekerja tidak dikaitkan dengan hasil yang diperoleh. Dalam jangka panjang ada ketidakberdayaan yang dipelajari.

• Kualifikasi berlebih dalam pengetahuan atau pengalaman untuk suatu pekerjaan, yang dapat menyebabkan ketidakpuasan kerja.

Pencegahan lubang bor

Itu Landasan untuk Pencegahan Risiko Kerja dan Observatorium Risiko Psikososial UGT merekomendasikan hal-hal berikut untuk mencegah terjadinya boreout pada pekerja:

• Tingkatkan lingkungan kerja mempromosikan kerja tim.

• Tingkatkan derajat otonomi dan kontrol di tempat kerja.

• Tentukan dengan jelas fungsi dan wewenang dari setiap pekerja dalam organisasi.

• Tetapkan garis yang jelas dari wewenang dalam tanggung jawab.

• Memudahkan sumber daya yang diperlukan untuk pengembangan kegiatan yang benar.

• Program yang ditujukan untuk akuisisi dan ketangkasan dalam meningkatkan kontrol emosi dan pemecahan masalah.

• Memperbaiki jaringan komunikasi dan mempromosikan partisipasi pekerja dalam organisasi.

• Mendorong jadwal fleksibel.

• Untuk memudahkan pelatihan dan informasi tentang pekerjaan yang akan dilakukan.

Kesimpulan

Meskipun mungkin terlihat bahwa karyawan yang menderita Boreout hanya malas, pada kenyataannya memang demikian it kegagalan dalam kebijakan sumber daya manusia dari perusahaan. Praktik yang baik dalam manajemen personalia penting untuk perkembangan fenomena ini di masa depan di antara karyawan. Dengan cara ini, proses seleksi yang benar akan memungkinkan penggabungan kandidat yang cocok dan akan mempengaruhi kinerja masa depan mereka. Ketika Anda berbicara tentang proses seleksi yang benar, Anda berbicara tentang proses yang memperhitungkan keduanya kebutuhan pekerjaan, kebutuhan pekerja dan kebutuhan organisasi.

Salah satu yang baik Manajemen Orang Ini melibatkan menjaga beban kerja up-to-date berdasarkan jenis tugas yang dilakukan dan memperhitungkan pentingnya pemimpin ketika datang untuk meminimalkan dampak Boreout pada perusahaan. Ini adalah jaminan kesehatan di perusahaan untuk menjaga pekerja yang termotivasi dan untuk dapat mempengaruhi aktivitas mereka dengan cara yang positif.