Le 9 principali teorie della motivazione al lavoro

La nostra vita è composta da un gran numero di aree, tutte di grande importanza per il nostro sviluppo e adattamento alla società. Uno di questi è il lavoro, attraverso il quale sviluppiamo un'occupazione e una serie di attività che ci aiutano a organizzare la nostra vita e a generare o svolgere un qualche tipo di servizio per il società.

Il lavoro, quando è esercitato in ciò che si desidera, non è solo un mero mezzo per poter sussistere anzi, può diventare fonte di soddisfazione (o insoddisfazione). Ma per questo è necessario che la nostra occupazione supponga una fonte di motivazione, grazie alla quale possiamo mettersi in gioco con i nostri compiti, aumentare le nostre prestazioni e sentirci soddisfatti di cosa facciamo.

Nel corso della storia, molti sono stati gli autori che hanno indagato su questo argomento e sui bisogni e sugli elementi associati alla motivazione del lavoratore. Queste indagini hanno portato a un gran numero di teorie sulla motivazione al lavoro, di cui citeremo alcuni dei principali in questo articolo.

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Motivazione al lavoro: che cos'è?

Prima di andare a valutare le diverse teorie esistenti sulla motivazione al lavoro, vale la pena di commentare il concetto stesso su cui si basano. La motivazione al lavoro è intesa come la forza o impulso interno che ci spinge a svolgere e/o mantenere un determinato compito, occupando volontariamente e volontariamente le nostre risorse fisiche o mentali per intraprenderlo.

Questo impulso ha una direzione specifica, quella di impiegare le nostre risorse per raggiungere l'obiettivo desiderato, e implica il fatto che continueremo e persevereremo nel compiere uno sforzo concreto con una determinata intensità. Maggiore è la motivazione per farlo, maggiore è l'intensità e la perseveranza che siamo disposti a mantenere.

E le conseguenze della motivazione al lavoro sono molto positive: facilita la soddisfazione del proprio compito e delle proprie capacità, favorisce le prestazioni, produttività e competitività, migliora l'ambiente di lavoro e accresce l'autonomia e l'autorealizzazione personale. È quindi qualcosa di molto lusinghiero sia per il lavoratore che per il suo datore di lavoro.

Tuttavia, questa motivazione non viene dal nulla: il compito, i suoi risultati o lo sforzo compiuto devono essere appetitosi finché nascono. E questo è la ricerca di come e cosa fa aumentare la motivazione al lavoro, che ha generato una grande diversità di teorie, che sono stati tradizionalmente suddivisi in teorie relative a ciò che ci rende motivati ​​(o teorie focalizzato sul contenuto) e sul processo che seguiamo fino a raggiungere la motivazione (o teorie focalizzate sul processi).

Principali teorie della motivazione al lavoro in base al contenuto

Successivamente citeremo alcune delle principali teorie che funzionano basandosi sull'esplorazione di ciò che genera motivazione, cioè quali elementi del lavoro ci consentono la comparsa dell'impulso o del desiderio di prestazione. Questo viene considerato principalmente perché permette di soddisfare una serie di esigenze, su cui hanno lavorato diversi autori.

1. La teoria dei bisogni appresi di McClelland

Una delle prime e più rilevanti teorie sulla motivazione al lavoro è stata quella portata avanti da McClelland, che basandosi su precedenti studi sui bisogni svolto da altri autori (in particolare Murray) e confrontando diversi dirigenti di vari tipi di società, ha concluso che esistere tre grandi esigenze che si distinguono quando si tratta di motivarci al lavoro.

Nello specifico, ha esposto come principali fonti di motivazione al lavoro il bisogno di realizzazione, che è inteso come desiderio di migliorare le proprie prestazioni ed essere efficienti in esse come elemento di soddisfazione E allora si basa su un buon equilibrio tra probabilità di successo e sfida, bisogno di potere o desiderio di influenza e riconoscimento, e bisogno di affiliazione o appartenenza, associazione e stretto contatto con gli altri.

Tutte queste esigenze hanno un equilibrio che può variare a seconda della personalità e del ambiente di lavoro, qualcosa che possa generare diversi profili, comportamenti e livelli di motivazione nel lavoro.

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2. Teoria della Gerarchia dei Bisogni di Maslow

Probabilmente una delle teorie psicologiche più conosciute in termini di bisogni, la teoria della gerarchia I bisogni di Maslow propongono che il comportamento umano (inizialmente la sua teoria non era focalizzata sul regno di lavoro duro e faticoso) Si spiega con la presenza di bisogni primari nati dalla privazione, e che sono organizzati in una gerarchia (a forma di piramide) in cui un tempo i più basilari abbiamo iniziato a concentrarci sul più superiore, passando dai bisogni biologici a quelli sociali e da realizzazione di sé.

In questo senso, l'autore propone l'esistenza, dal più elementare al più complesso, dei seguenti: bisogni fisiologici (cibo, acqua, riparo), bisogni di sicurezza, bisogni sociali, necessità di stima e infine bisogno di realizzazione di sé.

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3. La teoria della motivazione e dell'igiene di Herzberg

In parte simile al precedente ma molto più concentrato sul lavoro prettamente, Herzberg fece la teoria dei due fattori o la teoria dei fattori di igiene e motivazione. Questo autore ha ritenuto importante valutare ciò che le persone vogliono o considerano soddisfacente del suo lavoro, giungendo alla conclusione che il fatto di eliminare elementi che generano insoddisfazione non basta che il lavoro sia considerato soddisfacente.

Sulla base di ciò, l'autore ha generato due tipi principali di fattori, che danno il nome alla sua teoria: l'igiene e i fattori motivazionali. Fattori di igiene sono tutti quelli la cui esistenza impedisce che il lavoro sia insoddisfacente (ma che non rende per questo motivo che il lavoro sia motivante) e che includano elementi come le relazioni personali, la supervisione, la stabilità o stipendio.

D'altra parte, i fattori motivanti includerebbero tra gli altri responsabilità, avanzamento di carriera, posizione e riconoscimento, sviluppo o completamento e si riferirebbero agli elementi che implicano l'apparenza della motivazione e della soddisfazione lavorativa.

4. Le teorie di McGregor X e Y

Basandosi in parte sulla teoria di Maslow e analizzando le caratteristiche delle teorie e dei modelli della psicologia delle organizzazioni esistenti fino ad allora, McGregor ha realizzato un contrasto tra modelli classici e una visione più umanistica: teorie X e Y.

La teoria X suppone un approccio meccanicistico al lavoro, vedendo il lavoratore come un elemento passivo che tende ad evitarlo responsabilità che devono essere stimolate con punizioni o premiando la sua produttività con denaro per costringerlo a farlo lavorare. Ciò implica che il management deve mostrare un grande controllo e assumersi tutte le responsabilità, non essendo il lavoratore in grado di gestire cambiamenti o conflitti ma gli viene detto come.

Al contrario, la teoria Y è una visione più nuova (si tenga conto che questa teoria è stata proposta negli anni Sessanta, con quello che a quel tempo e addirittura fece da qualche anno predomina la considerazione tipica della teoria X) e di natura umanistica in cui il lavoratore è un essere attivo e con bisogni non solo fisiologici altrimenti anche sociale e autorealizzazione.

Il lavoratore è considerato come una persona con i propri obiettivi e con la capacità di prendere responsabilità, essendo necessario per aiutarti a stimolare il tuo potenziale, affrontare le sfide e consentire impegno. La motivazione e il riconoscimento dei tuoi successi e del tuo ruolo sono essenziali.

5. Modello gerarchico Alderfer ERC

Un altro modello rilevante basato su Maslow è il modello gerarchico di Alderfer, che genera un totale di tre tipi di bisogni, in cui meno soddisfazione c'è, maggiore è il desiderio di fornirla. Valuta nello specifico l'esistenza di bisogni esistenziali (quelli di base), bisogni relazionali interpersonali e bisogni di crescita o sviluppo personale che generano motivazione per raggiungere i propri soddisfazione.

Secondo il processo

Un altro tipo di teorie è quella che ha a che fare non tanto con il cosa ma con il come ci motiviamo. Cioè, con il modo o il processo che seguiamo affinché sorga la motivazione al lavoro. In questo senso, esistono diverse teorie rilevanti, tra le quali spiccano le seguenti.

1. La teoria delle valenze e delle aspettative di Vroom (e contributo di Porter e Lawler)

Questa teoria parte dalla valutazione che il livello di impegno del lavoratore dipende da due elementi principali, che possono essere mediati dalla presenza di bisogni.

La prima è la valenza dei risultati, cioè la considerazione che i risultati ottenuti con il compito da svolgere hanno un valore specifico per il soggetto (Può essere positivo se è considerato prezioso o negativo se è considerato dannoso, o addirittura neutro quando è indifferente). Il secondo è l'aspettativa che lo sforzo fatto genererà questi risultati, ed è mediato da diversi fattori come la fiducia nella propria autoefficacia.

Successivamente questo modello sarà ripreso da altri autori come Porter e Lawler, che introdussero il concetto di strumentalità o grado in cui lo sforzo o la prestazione genereranno un determinato premio o riconoscimento come variabile, in aggiunta alle due precedenti proposte da Vroom, come gli elementi principali che predicono la motivazione e lo sforzo.

2. La teoria della definizione degli obiettivi di Locke

Una seconda teoria centrata sul processo si trova nella teoria della definizione degli obiettivi di Locke, per i quali la motivazione dipende dall'intenzione di impegnarsi per raggiungere uno specifico obiettivo ricercato da Questo. Questo obiettivo segnerà il tipo di sforzo e il coinvolgimento del soggetto, nonché la soddisfazione ottenuta dal loro lavoro a seconda di quanto sia vicino ai loro obiettivi.

3. Teoria dell'equità di Adams

Un'altra teoria molto rilevante è la cosiddetta teoria dell'equità di Adams, che parte dall'idea che La motivazione al lavoro parte da come il dipendente valuta il proprio compito e dal compenso che riceve in cambio, il quale sarà confrontato con quello ricevuto da altri lavoratori.

A seconda del risultato di detto confronto, il soggetto compirà azioni diverse e sarà più o meno motivato: se si considera meno valutato o compensato e trattato in modo ineguale ridurrà la tua motivazione e potrai scegliere di ridurre il tuo sforzo, lasciare o modificare il coinvolgimento e la percezione del tuo compito o compensazione. Se la percezione è che vieni ricompensato più di quanto dovresti, al contrario, tenderà ad aumentare il tuo coinvolgimento.

Quindi, è il fatto di sentirsi trattati in modo equo che genera soddisfazione e può quindi influenzare la motivazione al lavoro.

4. La teoria del rinforzo di Skinner

Sulla base del comportamentismo e del condizionamento operante, ci sono anche teorie che sostengono che la motivazione può essere aumentata dall'uso del rinforzo positivo, concedendo premi al fine di promuovere un aumento delle prestazioni e il rinforzo essendo fonte di motivazione.

Questa teoria è stata criticata perché si dice che trascuri l'importanza della motivazione intrinseca all'interno del lavoro, concentrandosi esclusivamente sulla ricerca di ricompense. Tuttavia, non va dimenticato che la distinzione tra motivazione intrinseca ed estrinseca non nega che nella prima categoria non è possibile trovare "ricompense" che alimentano la motivazione del persona; quello che succede è che in quel caso si autosomministrano.

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