Le 4 chiavi per gestire il credito per la formazione in azienda

Se qualcosa caratterizza la capacità delle aziende di essere sostenibili a lungo termine, è il modo in cui sviluppano modelli di gestione delle proprie risorse materiali e immateriali. Alla fine della giornata, non importa quanti fondi e supporto materiale ha un'organizzazione nei suoi primi mesi di vita, sarà di scarsa utilità se non è possibile trovare la formula che consentono di dare stabilità al progetto per gli anni a venire, quando quei soldi sono già stati spesi e il resto del patrimonio iniziale è diventato obsoleto o non ha più senso continuare usandoli.

Tuttavia, non poche aziende commettono l'errore di concentrarsi solo su risorse facilmente individuabili in a conteggio dei beni disponibili: quelli che possono essere visti e toccati o possono essere ridotti a un figura. C'è qualcosa che sfugge a questa visione molto riduzionista del patrimonio di un'organizzazione: le conoscenze teoriche e pratiche della forza lavoro e il loro potenziale per acquisire facilmente più competenze e aree di competenza.

Pertanto, nel contesto spagnolo, è cruciale saper gestire correttamente il credito formativo a disposizione di ciascuna azienda attraverso FUNDAE (Fondazione statale per la formazione professionale).

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Idee chiave per gestire correttamente il credito formativo nelle aziende

Il credito formativo a disposizione delle imprese va inteso come strumento di sviluppo organizzativo e, quindi, quindi, come un insieme di opportunità per migliorare la capacità di adattamento al mercato e di attrarre e applicare talento. Non dimenticare che per essere redditizie le aziende non possono dipendere esclusivamente dall'assunzione di esperti al momento in cui si rileva un deficit di conoscenze e competenze tecniche nella forza lavoro, tra l'altro perché proprio Questa mancanza di professionisti aggiornati ci impedisce di riconoscere questo tipo di situazioni.

Tuttavia, per spremere le potenzialità del credito formativo è necessario, a sua volta, disporre delle conoscenze e dei protocolli necessari per utilizzarlo al meglio. modo possibile, senza limitarsi a destinarlo ad attività che, sebbene possano essere eclatanti e costituire una “trovata” con ripercussioni solo a livello di marketing. Vediamo quali sono le idee chiave da considerare per gestire al meglio questi crediti e integrarli negli aspetti strategici dell'organizzazione.

1. Mantenere un buon sistema di incentivi fin dall'inizio

Per usufruire dei crediti formativi è fondamentale che, al di là della loro gestione, l'azienda sia stata in grado di generare un ambiente di lavoro corretto e dinamiche di lavoro e incentivi che motivano le persone a continuare a lavorare anche se sono i primi nel loro dipartimento ad apprendere le competenze chiave. In questo modo, la tua influenza sull'azienda andrà oltre l'applicazione delle conoscenze apprese solo al tuo lavoro per pochi pochi mesi, fino a quando non decidi di lasciare l'azienda per un'altra che ti offra la possibilità di sfruttare appieno le competenze che sai mettere in la pratica.

Per questo, tra l'altro, è bene adottare misure per legare questi processi formativi all'apertura di canali di promozione e promozione: l'acquisizione di nuove conoscenze merita di riflettersi nel rapporto contrattuale che il lavoratore intrattiene con l'azienda, e che non lo è negativo: è una valvola che permette di trattenere nel personale chi fornisce più valore aggiunto, facendo vincere entrambe le parti nel medio e lungo termine.

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2. Avere esperti e capi dipartimento al momento di decidere le aree di formazione

Come abbiamo anticipato in precedenza, non può essere completamente disconnesso la capacità di rilevare i deficit di "saper fare" e la conoscenza e l'esperienza in quell'area di lavoro.

Pertanto, è importante che la decisione su come gestire i crediti formativi non sia presa unilateralmente e sempre dall'alto. verso il basso: devi avere la consulenza e la guida sia del personale delle Risorse umane che dei più importanti esperti in reparti, in modo che contribuiscano con la loro visione alle sfide che l'azienda deve affrontare e al tipo di competenze che sono necessario.

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3. Distinguere tra formazione esplorativa e formazione strumentale

Non è sempre necessario allenarsi in qualcosa avendo preso la decisione che questa conoscenza passerà a far parte delle metodologie e degli strumenti utilizzati quotidianamente dai lavoratori ricercato.

Può anche essere positivo formare profili chiave in un'area di conoscenza, in modo che possano semplicemente entrare in contatto con nuove risorse e modalità di lavoro, conoscendone gli aspetti positivi e negativi. Queste strategie di formazione "esplorative" ti aiutano a prendere decisioni strategiche sapendo davvero cosa che si decide, prima di fare una grossa spesa che forse non avrebbe portato benefici o miglioramenti di produttività. Inoltre, possono servire a comprendere meglio la concorrenza che utilizza queste metodologie e strumenti.

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4. Delineare linee di formazione comuni e differenziate

Ci sono competenze che sono utili praticamente in qualsiasi area di lavoro, mentre altri potevano essere utilizzati solo da membri di determinati reparti o livello di distribuzione dei compiti.

Essere chiari su questo aiuterà a fare una corretta distribuzione delle offerte formative, senza esporre parte del personale all'esperienza frustrante di avere apprendere qualcosa che non capiscono o che non hanno la possibilità di utilizzare nel loro lavoro o nella loro vita privata, e inoltre, sarà necessario evitare nella misura in cui possibile il danno comparativo che alcuni gruppi in azienda hanno accesso a una vasta gamma di formazione e altri hanno a malapena accesso ai corsi generico (questo genere di situazioni generano conflitti e peggiorano l'ambiente di lavoro, soprattutto considerando che la formazione è legata alle possibilità salita).

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Come abbiamo visto, la formazione dei lavoratori è uno dei pilastri fondamentali delle Risorse Umane. Ed è che al di là del noto e vistoso processo di selezione del personale, i dipartimenti delle risorse umane devono sviluppare programmi di empowerment e mantenimento del talento espresso o latente che già esiste all'interno dell'organizzazione, sia per creare un ambiente di lavoro più soddisfacente e capace di offrire entusiasmanti prospettive di lavoro, così da consentire all'azienda di adattarsi ai nuovi tempi e ai nuovi obiettivi nel modo più efficiente possibile.

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