Teoria del doppio fattore di Frederick Herzberg

Poiché le società sono costituite da persone fisiche, l'esistenza di a Psicologia del lavoro e delle organizzazioni che si occupano di studiare il funzionamento di queste all'interno delle organizzazioni.

All'interno di questa psicologia delle organizzazioni si è distinto lo psicologo Frederick Herzberg, interessato allo studio della soddisfazione sul lavoro e ha creato la famosa teoria del doppio fattore di Herzberg.

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Chi era Federico Herzberg?

Frederick Herzberg (1923-2000) è stato uno psicologo americano che è poi diventato a una delle persone più rispettabili nel campo della gestione e dell'amministrazione aziendale.

Grazie alla sua teoria del doppio fattore e all'implementazione dell'arricchimento del lavoro, ha ottenuto un ampio riconoscimento nel campo della psicologia del lavoro e organizzazioni, ambito in cui sono sempre benvenute proposte che portino a una gestione più efficiente del capitale umano, nonché al benessere nel azienda.

Cos'è la Teoria del Doppio Fattore di Herzberg?

Conosciuta anche come Teoria della motivazione e dell'igiene di Herzberg, ipotizza i fattori che producono soddisfazione o insoddisfazione nel lavoratore e come soddisfa i suoi bisogni lavorativi.

La base della teoria è che gli elementi che causano soddisfazione o insoddisfazione sul lavoro nel lavoratore sono di natura totalmente diversa. Allo stesso modo, la teoria è radicata nell'idea che la persona abbia due tipi di bisogni: la necessità di evitare il dolore o eventi che causano disagio e, dall'altro, la necessità o il desiderio di progredire e maturare sia emotivamente che intellettuale.

Quando questo sistema di bisogni viene applicato al posto di lavoro, richiedono incentivi diversi, da qui il discorso della dualità. Questa dualità è costituita da due tipi di fattori che operano nella motivazione al lavoro: fattori di igiene e fattori di motivazione. Entrambi permettono di spiegare buona parte delle dinamiche lavorative che si svolgono all'interno delle organizzazioni.

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I due fattori di Herzberg

Come accennato in precedenza la teoria proposta da Herzberg si compone di due fattori. che modulano la motivazione del lavoratore.

fattori di igiene

I fattori di igiene comprendono quei fattori estrinseci al lavoratore e sono principalmente associati all'insoddisfazione lavorativa.

I fattori igienici sono localizzati nell'ambiente che circonda il lavoratore e comprendono le condizioni che determinano il lavoro da lui svolto. Questi fattori sono detti estrinseci perché dipendono dalle decisioni dell'azienda e dal modo in cui deve gestirle.

Secondo Herzberg, nel corso della storia le persone incaricate di dirigere e gestire il le aziende consideravano i fattori igienici solo come mezzo per motivare o punire il dipendente. lavoratore. Le aziende e le industrie hanno utilizzato bonus e incentivi salariali, politiche aziendali flessibili e ricompense esterne con l'obiettivo finale di convincere i lavoratori a produrre di più quantità.

I fattori che Herzberg ha classificato come igiene sono:

• Stipendio e altri incentivi finanziari o materiali
• Politiche aziendali e organizzative
• Legami di affinità con i coetanei
• Contesto fisico in cui il lavoratore svolge le sue mansioni
• Sorveglianza e controllo del lavoratore
• stato o posizione che il lavoratore occupa all'interno dell'azienda
• Stabilità del lavoro

Tuttavia, le indagini condotte da Herzberg hanno concluso che questi fattori erano utili solo per ridurre o evitare il malcontento nei lavoratori, ma non generare una genuina soddisfazione per il proprio lavoro. Inoltre, quando il lavoratore ha ritenuto che questi fattori non fossero sufficientemente eccellenti o appropriati, hanno generato molto rapidamente malcontento.

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Fattori di motivazione

A differenza dei fattori igienici, i fattori motivazionali sono intrinseci ai lavoratori, in quanto direttamente associati soddisfazione sia per la posizione che per la natura o il tipo di compiti che la persona svolge all'interno dell'azienda.

Questi fattori motivazionali sarebbero sotto il controllo dell'individuo e includerebbero i sentimenti o la percezione che il lavoratore ha del suo la crescita e lo sviluppo all'interno dell'azienda, nonché il riconoscimento professionale, il desiderio di autorealizzazione e il bisogno di responsabilità, eccetera

Per molto tempo sono stati creati posti di lavoro con l'intenzione di coprire le esigenze di efficienza ed economiche dell'azienda, eliminando ogni possibilità che il lavoratore si sentisse motivato a crescere oa sviluppare la propria creatività lavorativa, provocando un sentimento di indifferenza e riluttanza.

Questi fattori motivazionali intrinseci sono:

• Facoltà lavoro stimolante
• Sentimenti di autorealizzazione
• Risultati
• Riconoscimento da parte dei superiori
• Possibilità di maggiori responsabilità

conclusioni

Dopo aver identificato tutti questi fattori, Herzberg trasse una serie di conclusioni che completarono la sua teoria:

• Un cattivo ambiente provoca insoddisfazione immediata nei lavoratori, ma un ambiente di lavoro sano non garantisce la loro soddisfazione.
• Evitare l'insoddisfazione sul lavoro è tanto importante quanto promuovere la soddisfazione sul lavoro.
• Fattori di igiene e fattori di motivazione si attivano e disattivano indipendentemente, potendo dare caratteristiche di entrambi i fattori nella stessa persona.
• I fattori igienici hanno tutti la stessa rilevanza.
• Il miglioramento e lo sviluppo dei fattori igienici ha effetti positivi a breve termine.
• I fattori igienici sono temporanei e ciclici. Quindi il lavoratore sta rinnovando queste esigenze con il passare del tempo.

Arricchimento del compito secondo questo psicologo

Come accennato all'inizio dell'articolo, Frederick Herzberg ha anche guadagnato popolarità all'interno della psicologia del lavoro attraverso l'introduzione dell'arricchimento del compito. Lo stesso Herzberg ha sviluppato una serie di suggerimenti per migliorare la soddisfazione dei lavoratori.

Questi suggerimenti sono:

• abolire o rimuovere alcuni controlli pur mantenendo la responsabilità del lavoratore sui tuoi compiti.
• Aumentare il numero di responsabilità che ricadono su ciascun lavoratore.
• Meno autorità dai vertici aziendali e maggiore libertà per i lavoratori.
• Feedback su risultati e obiettivi di ciascun lavoratore.
• Assegnazione e distribuzione di compiti nuovi e diversi, aumentando il grado di complessità degli stessi.
• Assegnazione di compiti che consentono al lavoratore Dimostra le tue capacità e progredisci professionalmente.