Assessment Center: cos'è e come viene utilizzato nella Selezione del Personale

La selezione del personale è una parte delle risorse umane che racchiude una serie di processi e Strategie per trovare il miglior candidato per una posizione lavorativa (o posto vacante) determinato. All'interno della selezione del personale, troviamo l'Assessment Center (AC), a volte chiamato Colloqui di Valutazione Situazionale.

Le AC sono metodologie di selezione del personale che consentono di intervistare più candidati contemporaneamente. Sono costituiti da una serie di test e attività condotte da uno o più intervistatori. In questo articolo sapremo in cosa consistono, come si sviluppano e quali aspetti possono essere valutati.

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Centro di valutazione: che cos'è?

Un Assessment Center (AC) è una metodologia di valutazione dei candidati di gruppo, tipico del settore Risorse Umane; In particolare, appartiene al campo della selezione del personale. Si tratta di un processo di selezione di gruppo, che consente di intervistare più di un candidato contemporaneamente (vengono infatti valutati gruppi di persone, che possono variare in numero).

Esistono varie tipologie di Assessment Center, ma in senso lato si tratta di quello di cui si parla interviste di gruppo in cui viene posta una sfida, un test, una dinamica, ecc. (di solito più di uno).

Nell'Assessment Center vengono utilizzate diverse tecniche e strategie per selezionare il miglior candidato (o candidati) per la posizione offerta; tutte queste tecniche sono sviluppate sotto la supervisione (e la direzione) di uno o più valutatori.

Questi valutatori, dal canto loro, sono professionisti delle Risorse Umane, che possono essere psicologi, laureati in rapporti di lavoro, tecnici delle Risorse Umane, ecc.

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Caratteristiche

Nell'Assessment Center vengono proposte una serie di attività, dibattiti, dinamiche o giochi che devono essere risolti in gruppo (ma possono esserci anche attività individuali). Quindi, in un certo senso, è una dinamica di gruppo che include compiti individuali e così via mira a valutare le competenze e le capacità dei candidati attraverso una serie di parametri preimpostati.

Come si è detto, vi partecipano uno o più valutatori (generalmente e idealmente più di uno); è infatti consigliabile che partecipino in più, per poter osservare e analizzare i comportamenti, gli atteggiamenti e le risposte dei partecipanti.

Obiettivi

L'obiettivo di un centro di valutazione è determinare quale o quali candidati sono i più adatti a ricoprire la posizione o le posizioni in cui lavora l'intervistatore o il valutatore.

Generalmente, Assessment Center sono utilizzati in modo complementare ad altri processi di selezione (ad esempio colloquio telefonico, colloquio in presenza, test psicotecnici, ecc.). Tuttavia, può anche essere utilizzato come primo e unico filtro per selezionare il lavoratore giusto.

A sua volta, l'Assessment Center cerca di creare un ambiente dal quale i candidati possano sviluppare le competenze specifiche ricercate per la posizione da ricoprire. In altre parole, nell'AC il candidato deve dimostrare di possedere dette competenze, oltre alle capacità richieste per il posto vacante.

Materiale

Gli Assessment Center, classicamente, si sviluppano solitamente in stanze più o meno ampie, con un tavolo e le relative sedie per i candidati. Si consiglia di avere bottiglie d'acqua per loro. Possono anche essere fatti all'aperto; Tutto dipenderà dalla filosofia e dal modo di lavorare dell'azienda.

A volte, inoltre, viene utilizzato l'uso di una telecamera, che consente di registrare l'intera sessione; Questo viene fatto per poter successivamente analizzare in dettaglio le risposte e gli atteggiamenti dei candidati. L'uso della fotocamera è comune anche nelle consulenze, cioè in aziende che lavorano per altre aziende, alla ricerca di candidati per le loro posizioni.

In questo caso il cliente consulente (che è un'altra azienda) chiede una serie di candidati per ricoprire “X” posizioni; Quello che fa la consulenza è registrare l'Assessment Center che sviluppa per poi inviare il materiale al suo cliente, e il cliente decide quale candidato selezionare.

Quanto durano?

La durata dell'Assessment Center Dipenderà dal tipo di posizione da ricoprire, dal numero di posti vacanti, dal numero di candidati che fanno domanda per l'offerta, nonché altre variabili legate alla società e all'offerta in questione.

Generalmente, tuttavia, la durata va da poche ore a giorni pari (essendo quest'ultimo meno comune).

Quando viene utilizzato?

I centri di valutazione sono indicati per quasi ogni tipo di processo di selezione. Le posizioni su cui lavora l'Assessment Center possono essere posizioni che richiedono determinati tipi di studi (come ad esempio an marketing, risorse umane, pubblicista, ecc.) o posizioni che non richiedono studi -o che richiedono studi meno avanzati- (ad esempio, operatore telefonico, commerciale, ecc.).

Comunque, è più frequente utilizzarlo quando le posizioni sono più elevate in termini di richieste per il candidato (livello di istruzione) e in termini di stipendio.

Tuttavia, sebbene un centro di valutazione possa essere utilizzato per un'ampia varietà di offerte di lavoro, dobbiamo tenerlo presente Questa procedura ha solitamente un costo economico elevato, poiché la sua realizzazione comporta molte ore di progettazione, pianificazione, preparazione, sviluppo, ecc., nonché successive ore di valutazione dei risultati.

In ogni caso, anche se ha un costo elevato, se applicato correttamente e con attenzione, a L'Assessment Center può essere una buona opzione per la sua elevata validità (purché il design sia lo stesso). adatto), e Può persino far risparmiare all'azienda alcuni costi, impedendole di assumere candidati non idonei per la posizione.

Cosa viene valutato nelle interviste di valutazione situazionale?

A seconda delle posizioni da ricoprire, la struttura dell'Assessment Center e il suo scopo varieranno; Così, in alcuni processi saranno valutate alcune attitudini, capacità o abilità specifiche, e in altri, altri.

1. Capacità e competenze

Ci sono alcune di queste abilità o abilità che di solito sono particolarmente apprezzate: ad esempio, capacità organizzativa, capacità di leadership, capacità decisionale, analisi, pianificazione, abilità sociali, comunicazione, problem solving, lavoro di squadra, lavoro sotto pressione e capacità di farlo suggerimento.

2. Tratti della personalità

La personalità è un costrutto che può essere valutato anche in un Assessment Center, anche se in modo più superficiale che attraverso un altro tipo di test individuale o test di personalità.

Le variabili di personalità che di solito vengono valutate e che sono maggiormente apprezzate nei diversi lavori (in generale) lo sono iniziativa, proattività e motivazione. In altre parole, mostrare iniziativa per risolvere i problemi, partecipare ai dibattiti che possono sorgere l'Assessment, e aiutare altri colleghi, sono azioni che solitamente vengono valutate positivamente dalle aziende. Inoltre, il contributo di idee, conoscenze e opinioni favorisce anche l'immagine che i valutatori si stanno formando di sé.

La motivazione di cui abbiamo parlato, invece, si riferisce al desiderio manifestato dal candidato di risolversi le problematiche emerse nell'Assessment Center, nonché l'interesse che la posizione lavorativa genera offerto.

Tipi di test

Abbiamo già detto che i test che vengono svolti in un Assessment Center sono diversi. In particolare, vengono solitamente utilizzati tre tipi di test:

1. prove situazionali

Questo tipo di test, detti anche professionali, valutare le competenze specifiche per la specifica posizione da ricoprire. Sono test che emulano situazioni reali e che richiedono al candidato di sviluppare o risolvere una serie di compiti specifici.

Esempi di test situazionali sono giochi di ruolo, dibattiti, casi pratici, ecc.

2. prove di conoscenza

I test di conoscenza implicano che la persona sviluppi una serie di risposte, sulla base di domande specifiche poste per il posto vacante che si sta cercando di coprire. Cioè, valutano le conoscenze specifiche richieste per la posizione.

Queste conoscenze possono essere di diverso tipo (a seconda del posto vacante): lingue, informatica, chimica, matematica, ecc.

3. Test psicotecnici

Infine, all'interno di un Assessment Center (e altri processi di selezione) possiamo trovare i test psicotecnici, che valutano diversi tratti della personalità, nonché attitudini e competenze specifica.

Questo tipo di test è principalmente utilizzato determinare il grado di adattabilità del candidato rispetto alla posizione da ricoprire, cioè fino a che punto è un buon candidato per svolgere i compiti di detta posizione.