Come motivare un team al lavoro: 8 consigli

In questo articolo Vediamo in sintesi come motivare un gruppo di lavoro, tenendo conto degli strumenti della psicologia del lavoro per rispondere a questa domanda. Inoltre, esamineremo il concetto di motivazione al lavoro.

• Articolo correlato: "Tipi di motivazione: le 8 fonti motivazionali"

Cos'è la motivazione al lavoro?

Prima di vedere come motivare un team di lavoro, vediamo i concetti chiave.

La motivazione si riferisce alla componente personale che è la causa della mobilitazione in una persona per raggiungere determinati obiettivi.

Quando ci riferiamo alla motivazione al lavoro, parliamo di tutte quelle componenti che motivano il soggetto a svolgere il proprio lavoro in modo soddisfacente. Quando si tratta di lavorare in gruppo questa motivazione Deve essere collettivo e focalizzato su tutti i membri del team che cooperano tra loro.

L'idea è che tutti i soggetti che fanno parte del gruppo di lavoro siano orientati a svolgere i propri compiti in modo adeguato agli interessi dell'organizzazione nel suo complesso.

Ci sono due fonti di motivazione, che sono interne ed esterne.. La motivazione interna è tutto ciò che nasce perché la persona vuole soddisfare un desiderio personale; ad esempio, imparare una professione in un ambiente di lavoro reale.

La motivazione esterna, al contrario, è motivata da un interesse oggettuale. Vale a dire, il soggetto è motivato in base a ciò che dopo aver svolto i suoi compiti riceverà in cambio; Potrebbe essere un aumento di stipendio, un bonus, ecc.

Come motivare una squadra al lavoro

Ora vedremo una lista con le migliori tecniche e consigli su come motivare i gruppi secondo la psicologia organizzativa e del lavoro; l'ordine in cui si trovano non determina la loro efficacia.

1. buona leadership

Per ottenere buone prestazioni dai membri di un gruppo, è importante che il leader non solo si concentri sulla direzione del progetto, ma che è anche in grado di lavorare con la componente umana di ciascuno dei membri del team.

Un buon leader non solo richiede risultati dai suoi lavoratori, ma anche si preoccupa che le tue esigenze siano soddisfatte, oltre a tenere conto delle diverse motivazioni personali di ciascuno di essi.

• Potrebbe interessarti: "Tipi di leadership: i 5 tipi più comuni di leader"

2. buoni incentivi

Un aumento di stipendio o alcuni bonus occasionali non bastano per spronare la squadra a dare il meglio di sé, queste sono solo motivazioni a breve termine. Solo con loro, dopo un po' i loro effetti finiscono per diluirsi, e i membri del gruppo di lavoro si sentiranno di nuovo a disagio o insoddisfatti.

I migliori incentivi al lavoro sono fornire ai lavoratori un ambiente di lavoro ottimale per loro prestazioni quotidiane, dove non si sentono troppo sotto pressione o a disagio riguardo alla loro situazione lavoro. Inoltre, è necessario definire chiaramente per ogni membro del team quale sia il suo ruolo da svolgere.

3. Prevenire il bullismo

Il bullismo sul posto di lavoro è una delle cause principali per cui i lavoratori si sentono frustrati e riducono la loro produttività e soddisfazione. Dobbiamo essere attenti a questa situazione all'interno dei nostri gruppi di lavoro, a non far soffrire nessuno.

4. Programmi dopo lavoro

Questo tipo di iniziative sono destinate a fornire ai lavoratori conoscenze e strumenti che migliorano la loro qualità di vita in termini generali, e di conseguenza anche le loro prestazioni in termini di lavoro saranno aumentate.

Ad esempio, alcuni programmi dopo il lavoro potrebbero essere; laboratori di gestione emotiva, colloqui sulla comunicazione assertiva sul lavoro, implementare la pratica di alcune discipline sportive tra i membri del gruppo di lavoro, ecc.

5. Fornire informazioni alla squadra

Nella misura in cui il team si sente maggiormente coinvolto nel progetto di lavoro, sarà più probabile che si comportino meglio rispetto alle reciproche attività nelle rispettive aree di azione. Il leader deve assicurarsi di fornire informazioni sufficienti ai suoi lavoratori per farli sentire inclusi e consapevoli di ciò che sta accadendo.

6. riconoscere lo sforzo

A ogni buon impiegato piace che i propri sforzi vengano riconosciuti. Sto solo facendo sapere ai dipendenti che lo stanno facendo bene ad un certo momento li aiuterà a sentire che ne vale la pena.

7. Creare leader coinvolti

Un errore abbastanza comune tra i capigruppo di lavoro è pensare che basti dare le istruzioni necessarie perché il gruppo di lavoro faccia il resto; niente di più controproducente di questo per la motivazione dei membri del personale.

Un buon leader non solo dice cosa deve essere fatto, ma anche inoltre partecipa attivamente al processo di svolgimento delle attività. Mostra agli operai che anche lui è uno di loro e insegna con l'esempio.

8. Rotazioni moderate

Nessun membro del team vorrebbe dover affrontare continui processi di adattamento; per questo devi fare attenzione quando si implementano le rotazioni come metodo di lavoro per il tuo progetto. Se abusi di questa risorsa potresti notare lo scoraggiamento nel tuo gruppo.

L'ideale è creare gruppi stabili in cui ciascuno dei membri di quel dipartimento si senta sicuro nel proprio posizione e non avere l'incertezza che da un momento all'altro dovrai prendere le tue cose e cambiare le tue posto.

9. Stabilisci obiettivi chiari ea breve termine

Motivare, è molto importante fissare degli obiettivi che non siano totalmente astratti, ma facili da definire, e che può essere scomposto anche in altri sotto-obiettivi a medio e lungo termine.

In questo modo tutti avranno le idee chiare su cosa fare e saranno coinvolti insieme per non perdere il buon ritmo che porta al raggiungimento di quegli obiettivi. Altrimenti non ci sarebbero chiari incentivi e, per pura inerzia, i lavoratori tenderebbero a non preoccuparsi molto di rinunciare a ciò che è necessario.

Riferimenti bibliografici:

• Goldberg, Y.K., Eastwood, J.D., LaGuardia, J., Danckert, J. (2011). Noia: un'esperienza emotiva distinta dall'apatia, dall'anedonia o dalla depressione. Journal of Social and Clinical.- Guilford Press.
• Rodríguez Fernandez, A. (2004). Psicologia delle organizzazioni (1. ed. edizione). Barcellona: Redazione UOC.
• Truxillo, DM; Bauer, TN; Erdoğan, B. (2016). Psicologia e lavoro: prospettive sulla psicologia industriale e organizzativa. New York: Psicologia Press/Taylor & Francis.
• Uysal, M. (1994). Testare i fattori push e pull. Annali di ricerca sul turismo, 21(4):pp. 844 - 846.