Critical Incident Interview (BEI): cos'è?

Viviamo in un mondo altamente competitivo. Possiamo vedere questo fatto in molteplici aspetti della vita, uno dei quali è il posto di lavoro. Per ogni lavoro offerto possiamo trovare centinaia di persone che desiderano essere selezionate, essendo necessarie che i datori di lavoro valutino l'idoneità di ciascun candidato a selezionare quelli maggiormente in grado di svolgere i ruoli del inviare.

In questo senso entra la competenza personale di ciascuno, che può essere valutata attraverso Metodi come l'intervista sull'incidente critico o l'intervista sull'evento comportamentale.

L'intervista sull'incidente critico

La Critical Incident Interview, nota anche con l'acronimo BEI per Behavioral Event Interview, è una tecnica di intervista ideata da John C. Flanagan nel 1954, che è stato modificato nel tempo ed è utilizzato principalmente a scopo di is avere un'idea delle reali capacità delle persone.

È definito come l'insieme dei processi utilizzati per raccogliere osservazioni sul comportamento umano per facilitare l'analisi dell'utilità del comportamento dell'individuo e

la loro capacità mentale nel risolvere problemi pratici.

Questa procedura può essere utilizzata sia sotto forma di questionario a cui il soggetto può rispondere o direttamente attraverso un intervista, contando nel secondo caso con il vantaggio di poter osservare direttamente il comportamento e il linguaggio no verbale.

La forma di intervista frequentemente utilizzata È stato sviluppato e reso popolare da Mc. Cleland, basato sul presupposto che il miglior predittore delle prestazioni future di una persona in un'attività specifica sia ciò che aveva in passato con attività simili.

Il suo utilizzo principale è nella selezione del personale, nel valutare l'idoneità di un candidato per una posizione, ma possono anche essere utilizzati tecniche basate su questo tipo di colloquio in formazione, preparazione e distribuzione dei compiti in diversi ambiti.

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Cosa viene valutato?

Si tratta di valutare il livello delle prestazioni del candidato attraverso un colloquio fortemente strutturato, attraverso il quale viene valutata la consistenza delle competenze mostrate.

L'intervistatore chiederà al candidato di spiegare come ha affrontato un certo evento in passato, raccontato evento una situazione reale che il candidato ha vissuto che ha qualche tipo di relazione con la posizione per la quale si sta candidando fare domanda a. Non solo vengono valorizzati i fatti (anche se la cosa più importante e fondamentale è ciò che ha fatto il soggetto in questione), ma anche anche i pensieri e le emozioni devono essere suscitati che queste si siano risvegliate nel candidato. Si chiede una spiegazione, non una valutazione di quanto accaduto

È importante chiarire che ciò che viene valutato sono i fatti, i pensieri e gli atteggiamenti che ha mostrato, in prima persona, non le prestazioni dell'azienda o dell'impresa a cui apparteneva.

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Obiettivi del colloquio

Sebbene l'obiettivo principale dell'intervista sull'incidente critico sia ottenere informazioni sulla competenza passata dei soggetti al fine di prevedere le tue prestazioni futureTale raccolta di informazioni può essere effettuata per diverse finalità.

In primo luogo, come indicato in precedenza, una delle finalità per le quali viene solitamente utilizzato questo tipo di colloquio è quella di svolgere processi di selezione del personale. Sulla base del comportamento precedente e dell'apprendimento da lui acquisito, è possibile valutare l'esistenza di competenze specifiche che possono essere utili (o, al contrario, sconsigliabili) per l'esercizio dell'incarico domanda.

Una volta all'interno dell'azienda, può essere utilizzato anche per valutare le prestazioni dei lavoratori, al fine di valutare le loro capacità e persino valutare la necessità di un certo tipo di formazione o formazione con i lavoratori.

Un'altra possibile applicazione può essere data nel mondo del marketing e nella conduzione di studi di mercato, al fine di valutare i bisogni della popolazione sulla base delle competenze e delle esperienze che manifesto. Ad esempio, può essere utilizzato per identificare la necessità di un servizio o prodotto specifico.

Aspetti valorizzati

Durante tutto il processo, all'intervistato verrà chiesto di rispondere a una serie di domande. Pur tenendo conto delle situazioni che si andranno a segnalare e dalle quali si andranno a dedurre le competenze le domande aperte sono generalmente utilizzate, le domande chiuse e molto specifiche possono occasionalmente essere utilizzate come introduzione questi aspetti.

Alcune delle domande di base si concentrano sulla visualizzazione di un'esperienza specifica e chiede come è successo, come è nato, qual era il ruolo del soggetto o quale risultato finale ha prodotto.

Gli aspetti da valutare in ogni colloquio dipenderanno dal tipo di posizione offerta e dai ruoli e dalle competenze richieste in essa. Tuttavia, ci sono una serie di aspetti che di solito vengono valutati nella maggior parte delle interviste di questo tipo. Di seguito presentiamo alcuni aspetti e il tipo di domande che vengono solitamente utilizzate.

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1. senso di realizzazione

Quelle cose di cui siamo orgogliosi Dicono molto sulla nostra personalità e sul nostro modo di pensare.. Inoltre, sapere come sono stati raggiunti può essere di grande utilità quando si tratta di prevedere la direzione che prenderanno le decisioni future dell'individuo. Ad esempio, una domanda tipica potrebbe essere. "Spiegami una situazione o un risultato di cui sei soddisfatto e come ci sei arrivato."

2. Lavoro di squadra

Il lavoro di gruppo lo è uno dei pilastri fondamentali della maggior parte delle organizzazioni e delle aziende. Essere in grado di organizzarsi, lavorare con professionisti competenti nelle stesse o altre questioni, accettare altre opinioni e/o La negoziazione è oggi un elemento essenziale quando si tratta di offrire un buon servizio e mantenere elevate le prestazioni in a azienda. Un esempio di domande di questo tipo potrebbe essere: “Ti piace lavorare in gruppo? Raccontami una situazione in cui pensi che collaborare con gli altri ti abbia giovato”.

3. Autonomia

Anche se questo elemento sembra contraddire il punto precedente, la verità è che anche se il lavoro di gruppo è essenziale così è essere in grado di agire senza la necessità di una guida continua, specialmente quando si verificano eventi che sfuggono al tuo controllo. previsioni. Ciò non significa che gli altri non vengano consultati o che ciò che facciamo non venga riportato, ma in non affidarsi esclusivamente a criteri esterni per agire. Un esempio di domanda: "Dimmi cosa hai fatto in un momento in cui dovevi agire rapidamente di fronte a un evento imprevisto".

4. Influenza

La capacità di influenzare gli altri persuaderli e/o fargli vedere prospettive diverse dalle loro Di solito è un elemento molto apprezzato da varie aziende e società che offrono beni o servizi. Un esempio di domanda tipica potrebbe essere: “Descrivimi l'ultima volta che hai provato a convincere qualcuno di qualcosa”.

5. Flessibilità e adattamento al cambiamento

Viviamo in un mondo dinamico in cui le cose cambiano costantemente. Essere in grado di adattarsi e aprirsi a nuove possibilità È di grande aiuto nella maggior parte dei lavori. Potrebbero chiederci qualcosa del tipo: "Qual è l'ultima cosa a cui ti sei dovuto adattare nel tuo ultimo lavoro e come l'hai vissuta?"

6. Creatività e proattività

La capacità di dare qualcosa all'azienda di solito è un valore aggiunto che le aziende apprezzano positivamente. Alcune domande tipiche potrebbero essere: Ti consideri una persona innovativa? Raccontami di un'occasione in cui hai migliorato la tua posizione lavorativa".

Struttura del colloquio: Fasi

L'intervista sull'incidente critico è un'intervista altamente strutturata che segue un copione predeterminato dall'azienda che lo conduce, in genere indipendentemente dalla risposta dell'individuo (sebbene, a seconda della risposta, potrebbero essere aggiunte domande per approfondire uno qualsiasi dei aspetti).

Generalmente possiamo vedere che l'intervista sull'incidente critico È diviso in tre fasi; accoglienza, sviluppo e chiusura.

1. Ricezione

Il primo momento dell'intervista in quanto tale. Il candidato viene accolto, dato una spiegazione di ciò che accadrà durante il intervista, il tempo approssimativo che durerà e ti assicuriamo che il contenuto di detta intervista sarà confidenziale. Inoltre, l'intervistatore dovrebbe cercare di assicurarsi che non ci sono dubbi sulla procedura, lasciandolo esprimere eventuali dubbi iniziali che il candidato potrebbe avere.

2. Sviluppo

In questa seconda fase, i dati della scheda e del curriculum vengono prima analizzati insieme all'intervistato per avere un'idea migliore degli ambiti e degli aspetti con cui è abituato a confrontarsi.

Dopo questo breve controllo dei dati, l'intervistatore procede a porre diversi tipi di domande aperte riguardanti situazioni che l'intervistato ha attraversato nel corso della sua vita, soffermandosi sulla descrizione degli eventi, dei pensieri e delle emozioni che ha avuto in quel momento. Va chiarito che si cerca una risposta concreta e non generica, e non si valorizzano le riflessioni fatte dal soggetto in proposito poiché si valuta solo la competenza.

3. Chiusura

Nella fase di chiusura, si intende ricapitolare e assicurarsi di avere tutte le informazioni necessarie, finire di fornire informazioni sulla posizione, che il candidato possa interrogare su quegli elementi sui quali nutre dei dubbi, e indicare come saranno mantenuti i contatti per comunicare la decisione.

Vantaggi e svantaggi

L'intervista sull'incidente critico Ha molti vantaggi rispetto ad altri tipi di valutazione., ma anche una serie di inconvenienti.

Come vantaggio principale possiamo stabilire che ci consente di avere un'idea più o meno chiara dei modi di agire che il soggetto e il tipo di abilità che hanno, il che rende possibile prevedere le prestazioni future con maggiore precisione rispetto a un colloquio classico. Oltre a questo lavoro da situazioni che il soggetto ha avuto nella vita reale, non costringendolo a immaginare una situazione strana. È una metodologia poco costosa e facilmente comprensibile sia per l'intervistato che per l'intervistatore.

Tuttavia, come svantaggi dobbiamo menzionarlo eventi concreti potrebbero non essere completamente ricordati dal soggetto, inoltre può falsificarli. Inoltre, il fatto che la situazione sia scelta dall'intervistato significa che potrebbe esserci una certa mancanza di controllo. su di esso e che vengono scelti momenti che non sono pienamente rappresentativi di ciò che si intende valutare. Infine, le esperienze personali possono essere difficili da descrivere per alcune persone, ipotizzando un'invasione della loro privacy che può limitare le risposte fornite.