Sindrome di Boreout: noia sul posto di lavoro

Come abbiamo già commentato nell'articolo 'Burnout: come individuarlo e agire', il fatica e il soddisfazione lavorativa sono diventati un fattore importante negli ultimi decenni nel contesto lavorativo.

Il burnout è tra i problemi più difficili nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro, poiché colpisce in modo significativo le persone e le organizzazioni.

Noia sul lavoro e salute sul lavoro

Negli ultimi anni gli esperti di medicina del lavoro mettono in guardia da un altro fenomeno che incide negativamente sul benessere di molti dipendenti, il “Sindrome di Boreout”. Questa sindrome, coniata da Philippe Rothlin e Peter R. Werder nel 2007, è l'esatto contrario di "essere bruciato", ed è caratterizzato da "noia cronica". Burnout e Boreout sono gli estremi opposti di un continuum, ma entrambi sono uguali dannoso per la salute dei lavoratori, cioè sono due facce della stessa medaglia.

Sebbene molti possano pensare che non fare nulla al lavoro sia un sogno che si avvera, la realtà è totalmente diverso: l'obbligo di lavorare per ore senza sapere cosa fare è una situazione demoralizzante. Inoltre, la sindrome di Boreout può innescare ciò che gli esperti di risorse umane chiamano "

presenzialismo del lavoro".

Uno studio di Dan Malachowski ha rilevato che il 33% degli intervistati ritiene che il proprio lavoro non ha presentato alcuna sfida e che trascorrevano in media due ore al giorno per ammazzare il tempo sui social media. La stessa ricerca ha affermato che il 15% del personale d'ufficio in tutto il mondo è annoiato dal proprio lavoro. Un'altra indagine, questa volta della società di consulenza TMI, ha rilevato che l'80% del personale non si sentiva coinvolto nel proprio lavoro, era indifferente ai successi e ai fallimenti della propria organizzazione.

Come si manifesta questa sindrome?

The Boreout ha 3 caratteristiche che Philippe Rothlin e Peter R. Werder descrivono nel loro libro "The New Boreout Work Syndrome" pubblicato nel 2009.

1. Infradomanda, con compiti ripetitivi e monotoni. Esecuzione di compiti senza cervello. Dà la sensazione di poter dare o non dare tutto quello che si può dare. Sensazione di essere sprecato.

2. La noia, definito come stato d'animo di riluttanza, apatia e dubbio perché il dipendente non sa cosa fare durante la giornata.

3. disinteresse, per mancanza di identificazione con il lavoro

Le cause della noia

Secondo gli stessi autori, questa sindrome si verifica per diversi motivi:

• Adempimento dei compiti sotto le capacità del dipendente

• Il lavoratore svolge un lavoro che non è molto motivato o che ha aspettative che differiscono dalla posizione in cui ti trovi.

• Mancanza di pianificazione o mancanza di specificazione delle funzioni posizione, che può portare ad ambiguità di ruolo.

• Accumulo di compiti più motivante dai superiori o dai colleghi con più anzianità, lasciando il resto più ripetitivo.

• Realizzazione di compiti monotoni tutti i giorni e per ore.

• Il struttura organizzativa o il stile di comando che impedisce ai lavoratori di partecipare o sviluppare il proprio potenziale all'interno dell'azienda.

• Impossibilità di salita o aumento di stipendio e mancanza di stimolazione o riconoscimento dai loro superiori, quindi lo sforzo sul lavoro non è associato ai risultati ottenuti. Alla lunga c'è impotenza appresa.

• Sovraqualificazione in conoscenza o esperienza per un lavoro, che può portare a insoddisfazione sul lavoro.

Prevenzione del foro

Il Fondazione per la prevenzione dei rischi sul lavoro e il Osservatorio sui rischi psicosociali dell'UGT raccomandare i seguenti punti per prevenire il foro nei lavoratori:

• Migliorare la ambiente di lavoro promuovere il lavoro di squadra.

• Aumentare il grado di autonomia e controllo sul lavoro.

• Definisci chiaramente il funzioni e il ruolo di ogni lavoratore dell'organizzazione.

• Stabilire linee chiare di autorità nella responsabilità.

• Facilitare risorse necessarie per il corretto svolgimento dell'attività.

• Programmi volti a acquisizione e destrezza nel migliorare il controllo emotivo e la risoluzione dei problemi.

• Ottimizzare reti di comunicazione e promuovere la partecipazione dei lavoratori all'organizzazione.

• Incoraggia il programma flessibile.

• Facilitare formazione e informazione sul lavoro da fare.

Conclusioni

Sebbene possa sembrare che il dipendente che soffre di Boreout sia semplicemente pigro, in realtà lo è un fallimento nella politica delle risorse umane della società. Le buone pratiche nella gestione del personale sono importanti per lo sviluppo futuro di questo fenomeno tra i dipendenti. In questo modo, un corretto processo di selezione consentirà l'incorporazione di un candidato idoneo e influenzerà le sue prestazioni future. Quando si parla di un corretto processo di selezione, si parla di un processo che tiene conto di entrambi le esigenze del lavoro, le esigenze del lavoratore e le esigenze del organizzazione.

Una buona Gestione delle persone Si tratta di mantenere aggiornati i carichi di lavoro in base al tipo di attività svolte e tenendo conto dell'importanza del leader quando si tratta di ridurre al minimo l'impatto di Boreout sull'azienda. È una garanzia di salute in azienda da mantenere lavoratore motivato ed essere in grado di influenzare la loro attività in modo positivo.