人材の6本柱
多くの場合、組織や企業について話すとき、人々はこれらのエンティティが実際には製品やサービスの生産と排出のための機械であると思い込むという罠に陥ります。 ただし、このような物事の見方は単純なだけではありません。 それも根本的に間違っています。
企業や組織は、何よりも、共同でしか達成できない目的を達成するために特定のリソースを使用する人々のチームです。 言い換えれば、人間はこれらの実体の中核を形成し、他の生産手段と組み合わせる単純な部分ではありません。
しかし、このような相乗効果やチームワークは、管理されていなければ存在し得ません。 タスクの割り当てと人々がの活動に参加する方法 組織; 個人が自発的に組織することを即興またはふりをすると、多くの理由で、労働者間のこの関係は実行不可能になります。 そのため、組織内に存在する必要のある仕事のネットワークの形成、役割の割り当て、相互サポートを担当する人材（HR）の専門家がいます。 ここでは、その主な機能が何であるかを見ていきます。 HRの柱のレビュー.
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人材とは？
「人材」という用語には、密接に関連する2つの意味があります。 一方では、を参照してください 組織の労働者と協力者のセット、エンティティがその目的を達成すること、またはそれらを達成しようとすることを可能にする仕事をしている人々。 つまり、物理的であろうと知的であろうと、労働力を提供する人々です。
一方、それは 前の要素の管理を担当するチームまたは部門の専門家 従業員研修プログラム、人材選択、求人を通じて、 労働者を昇進させるための基準の確立、インセンティブの適用、雇用、 等
したがって、人材の専門家 彼らは、管理上および官僚的な側面と、より行動的で人間的な性質を持つ別のタスクを担当しています。、実際には、オーバーラップとコンディショニングの両方がありますが。 このため、人事部門では、労働心理学を専門とする労使関係または心理学の訓練を受けた人々が働くことが非常に一般的です。
人材育成の6つの基本的な柱
人材育成の柱は、人事担当者の日常生活を構成し、会社での役割を形作る作業領域です。 それらが何であるか見てみましょう。
1. 労働者の募集
労働者の採用は、人材の最もよく知られていて最も印象的な側面の1つです。 しかしながら、
それは就職の面接に反映されるだけではありません. このフェーズが到来する前でも存在します。 良いブランドイメージを構築し、良い労働条件で評判を得るのと同じくらい簡単なこと また、企業の採用能力や、求人に掲載される職務記述書にも影響します。 ジョブ。2. 評価
評価は、選択プロセスと、労働者および部門のパフォーマンスを測定する場合の両方で非常に重要です。 合意されたとおりに行動しない労働者がいるかどうかを確認するために使用されるだけではありません。 人間工学的またはワークフローの問題について、ワークステーション自体と作業環境を評価することも重要です。.
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3. トレーニング
外部機関による労働者の訓練に完全に依存している会社は 適応性がほとんどなく、市場の制約によって制約されている組織 労働。 労働者が自分のタスクを実行できるように、対応するスキルをトレーニングする方法を知ることが重要です 彼らがいる会社の特性とニーズに完全に適応する.
4. インセンティブの作成と才能の保持
理想的には、会社には、組織に最も貢献している人々を長年にわたって維持する能力があります。 この 蓄積された経験が豊富なチームを持つことができます、同時に、スタッフを絶えず更新しなければならないという課題を回避します。これは、急いで、特定のプロジェクトの一貫性のある全体的なビジョンを失うことなどを伴います。
5. 通信ルートの管理
大事です 関連情報が組織図のすべての方向に流れることを可能にする通信チャネルの存在を保証します. 組織の領域を互いに切り離したままにしておくと、労働条件が悪化するだけでなく、 誤解、重複、悪い仕事のダイナミクス、リソースの浪費、より悪い結果の取得。 品質。 さらに、特定の要求に耳を傾けないと、競合が発生する可能性があります。
6. 新技術の知識
人材育成の最後の柱は、この分野における最新の技術的および技術的進歩の知識と関係があります。 デジタルツールとビッグデータのブームで、それを忘れてはなりません。 市場は年ごとに変化します。これがHRに与える影響に注意する必要があります。、選択およびトレーニング時の機会と可能性、競争の行動および労働者の期待に対するそれらの影響など。
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