仕事の動機付けの9つの主要な理論

私たちの生活は多くの分野で構成されており、そのすべてが私たちの発展と社会への適応にとって非常に重要です。それらの1つは労働であり、それを通じて私たちは職業と一連の活動を発展させますそれは私たちが私たちの生活を整理し、のためのある種のサービスを生成または実行するのに役立ちます社会。

仕事は、それが望まれることで行使されるとき、それが生き残ることができるための単なる手段ではありません。 むしろ、それは満足（または不満）の源になる可能性があります。しかし、このためには、私たちの職業がモチベーションの源を想定している必要があります。そのおかげで私たちはできる私たちのタスクに参加し、パフォーマンスを向上させ、何に満足していると感じますか私達が作ります。

歴史を通して、このトピックと労働者のモチベーションに関連するニーズと要素を調査した多くの著者がいます。これらの調査の結果、 仕事の動機付けに関する多数の理論、この記事全体で主要なもののいくつかを引用します。

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仕事のモチベーション：それは何ですか？

仕事の動機に関するさまざまな既存の理論を評価する前に、それらが基づいている概念そのものについて最初にコメントする価値があります。仕事の動機は、内的な力または衝動として理解されています 特定のタスクを実行および/または維持するように私たちを動かします、それを引き受けるために私たちの肉体的または精神的資源を自発的かつ自発的に占有します。

この衝動には特定の方向性があります。それは、目的の目標を達成するためにリソースを適用することです。決意を持って具体的な取り組みを頑張っていきます。それをやる気が大きければ大きいほど、私たちが維持しようとしている強度と忍耐力が大きくなります。

そして、仕事のモチベーションの結果は非常にポジティブです： 自分の仕事や能力への満足を促進し、パフォーマンスを促進します、生産性と競争力、作業環境を改善し、自律性と個人の自己実現を強化します。したがって、それは労働者と彼の雇用者の両方にとって非常に喜ばしいことです。

しかし、この動機はどこからともなく生まれるものではありません。タスク、その結果、またはそれ自体が行った努力は、それが生まれる限り、食欲をそそるものでなければなりません。そしてそれは 仕事のモチベーションを高める方法と理由の探求は、非常に多様な理論を生み出しました

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、伝統的に私たちをやる気にさせるものに関連する理論（または理論）に分割されてきましたコンテンツに焦点を当てる）そして私たちがモチベーションを達成するまで私たちが従うプロセス（または処理する）。

内容に応じた仕事の動機づけの主な理論

次に、何が生成されるかを探求することに基づいて機能する主要な理論のいくつかを引用しますモチベーション、つまり、作品のどの要素が私たちに衝動や欲求の出現を可能にするかパフォーマンス。これは主に、さまざまな作成者が取り組んできた一連のニーズを満たすことができるためです。

1. マクレランドの学習ニーズの理論

仕事の動機付けに関する最初の最も関連性のある理論の1つは、ニーズに関する以前の研究に基づいたマクレランドによって実行されたものでした。他の著者（特にマレー）によって実行され、さまざまなタイプの企業のさまざまな幹部を比較することによって、彼は次のように結論付けました。存在する 仕事で自分自身をやる気にさせることになると際立っている3つの主要なニーズ.

具体的には、彼は仕事の動機の主な源として達成の必要性を明らかにしました。自分のパフォーマンスを向上させ、満足の要素として効率的にしたいという願望として理解されていますだから何 バランスが良い 成功と挑戦の確率、影響力と認識に対する力または欲求の必要性、および所属または所属、関連、および他者との密接な接触の必要性の間。

これらすべてのニーズには、性格や性格によって異なるバランスがあります。作業環境、さまざまなプロファイル、行動、モチベーションのレベルを生成できるものジョブ。

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2. マズローの欲求階層説

おそらく、ニーズの観点から最もよく知られている心理学理論の1つ、階層理論マズローの欲求は、人間の行動を提案しています（当初、彼の理論は、労働） それは、剥奪から生まれた基本的なニーズの存在によって説明されます、およびそれは、かつて最も基本的な階層（ピラミッドの形で）に編成されています私たちは、生物学的ニーズから社会的ニーズへ、そして自己実現。

この意味で、著者は、最も基本的なものから最も複雑なものまで、次のものの存在を提案します：生理学的ニーズ（食料、水、避難所）、セキュリティのニーズ、社会的ニーズ、推定のニーズ、そして最終的には自己実現。

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3. ハーズバーグの動機づけと衛生の理論

前のものと部分的に似ていますが、純粋な仕事にはるかに焦点を当てて、ハーズバーグは2つの要因の理論または衛生と動機の要因の理論を作りました。この著者は、人々が何を望んでいるか、または満足できると考えることが何であるかを評価することが適切であると考えました彼の仕事の、生成する要素を排除するという事実が不満 仕事が満足のいくものであると見なされるだけでは十分ではありません.

これに基づいて、著者は彼の理論に名前を付ける2つの主要なタイプの要因を生成しました：衛生と動機付けの要因。衛生要因とは、その存在によって作業が不十分になるのを防ぐすべての要因です（ただし、その理由でそうではありません）仕事がやる気を起こさせること）そしてそれは個人的な関係、監督、安定性または給料。

一方、動機付けの要因には、とりわけ含まれます 責任、キャリアの進歩、地位と認識、開発または完了 そしてそれらは、モチベーションと仕事の満足度の出現を暗示する要素を指します。

4. マクレガーの理論XとY

マクレガーは、マズローの理論に一部基づいており、それまで存在していた組織の心理学の理論とモデルの特徴を分析して、 古典的なモデルとより人間的なビジョンの対比：理論XとY.

理論Xは、労働者を彼を避けがちな受動的要素と見なして、働くための機械論的アプローチを想定しています。彼に強制するために罰で拍車をかけるか、お金で彼の生産性に報いる必要がある責任働くために。これは、経営陣が優れた管理を示し、すべての責任を負わなければならないことを意味します。変更や対立を管理できる労働者ではなく、その方法を教えられます。

それどころか、理論Yはより斬新なビジョンです（この理論が60年代に提案され、当時、さらには何が行われたかを考慮に入れる必要があります。数年、理論X）の典型的な考察が優勢であり、労働者が活動的な存在であり、生理学的ニーズだけでなく、人道的な性質のものであるさもないと また、社会的および自己実現.

従業員は、彼自身の目的を持ち、取る能力を持った人と見なされます責任、あなた自身の可能性を刺激し、課題に直面し、許可するのを助けるために必要であるコミットメント。あなたの業績とあなたの役割の動機と認識は不可欠です。

5. AlderferERC階層モデル

マズローに基づくもう1つの関連モデルは、アルダーファーの階層モデルです。これは、合計3種類のニーズを生成します。 満足度が低いほど、それを供給したいという欲求は大きくなります。. 具体的には、存在ニーズ（基本的なもの）、対人関係のニーズの存在を評価しますそして、彼らを達成するためにモチベーションを生み出す個人の成長または発達の必要性満足。

プロセスによると

別のタイプの理論は、何とはあまり関係がなく、 どうやってやる気を起こさせるか. つまり、仕事のモチベーションが生じるように私たちが従う方法またはプロセスで。この意味で、いくつかの関連する理論があり、その中で以下が際立っています。

1. Vroomの原子価と期待の理論（およびポーターとローラーの貢献）

この理論は、従業員の努力のレベルが2つの主要な要素に依存しているという評価から始まります。これらの要素は、ニーズの存在によって媒介される可能性があります。

これらの最初のものは、結果の価数、つまり、タスクで得られた結果の考慮事項です。 主題に特定の値を持っている （価値があると見なされる場合はポジティブ、有害であると見なされる場合はネガティブ、無関心である場合はニュートラルになります）。二つ目は、努力がこれらの結果を生み出すという期待であり、それは自分自身の自己効力感への信念などのさまざまな要因によって媒介されます。

後でこのモデルは、手段の概念を導入したポーターやローラーなどの他の著者によって取り上げられるでしょう。 努力またはパフォーマンスが特定の賞または認識を生み出す程度 変数として、Vroomによって提案された以前の2つに加えて、モチベーションと努力を予測する主要な要素として。

2. ロックの目標設定理論

2番目のプロセス中心の理論は、ロックの目標設定理論にあります。動機は、求められる特定の目的を達成するために努力する意図に依存しますこの。この目的は、彼らの目的にどれだけ近いかに応じて、彼らの仕事から得られる満足度と同様に、主題の努力と関与のタイプをマークします。

3. アダムス衡平理論

もう1つの関連性の高い理論は、いわゆるアダムス衡平理論です。仕事のモチベーションは、従業員が自分の仕事とその見返りとして受け取る報酬をどのように評価するかから始まります。これ 他の労働者が受け取ったものと比較されます.

上記の比較の結果に応じて、被験者はさまざまな行動を実行し、多かれ少なかれ動機付けられます。補償され、不平等に扱われると、モチベーションが低下し、自分の努力を減らすか、自分の仕事への関与と認識を残すか変更するか、補償。逆に、あなたが必要以上に補償されているという認識がある場合は、 あなたの関与を増やす傾向があります.

したがって、満足感を生み出し、したがって仕事のモチベーションに影響を与えることができるのは、公正に扱われていると感じるという事実です。

4. スキナーの補強理論

行動主義とオペラント条件付けに基づいて、モチベーションを高めることができると主張する理論もあります 積極的な補強の使用から、モチベーションの源であるパフォーマンスと強化の向上を促進するために報酬を付与します。

この理論は、報酬の追求のみに焦点を当て、仕事に内在する動機付けの重要性を無視していると言われているため、批判されてきました。しかし、内因性と外因性の動機の区別が否定されないことを忘れてはなりません最初のカテゴリーでは、モチベーションを養う「報酬」を見つけることができないということ人; その場合、それらは自己管理されます。

書誌参照

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