人間関係管理学校とは何ですか？

20世紀初頭、労働者の見方が少し変わり始めました。

工場がそうであったように、よく油を塗った機械の単なる歯車としてそれらを見るどころか、雇用主は、労働者は人であり、互いに関係のある人間であると理解し始めました。各。

生産性を向上させる方法を理解するために心理学者の助けが求められたのはこの文脈でした仕事の分野で必要なものを変えることは、新しい心理的な流れを形作るでしょう組織： 人間関係主義の行政学校.

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人間関係の行政学校とは何ですか？

人間関係の経営学部は 1930年代の科学的管理の強力な傾向に対応して出現した組織の流れ それは、機械的かつ厳密な方法の乱用のために、彼らは最も重要な事実を持っていなかったということです：労働者は人間であり、したがって、それを非人間化することによって仕事を理解することはできません。

労働生産性に関する研究は、労働者を機械として考えることに基づいていました。工場の単なる歯車であり、その感情や欲求は単に考慮されなかったために考慮されるべきではありませんでした欠如。問題は、労働者の動機付けと社会的側面が重要であるということでした。ストライキと妨害行為、組合が発生し、あらゆる種類の行動が実行され、労働者。

このため、焦点を次のように変更することが決定されました。 労働者のパフォーマンスを改善するのは何であったか、どのような社会的側面が影響したかをよりよく理解するこれは、人間関係の行政学校の基本的な柱の1つです。その最も偉大な人物の中には、態度を研究することを使命としたオーストラリアの心理学者エルトン・メイヨーがいます。そして、それが何が生産率の低下を引き起こしたのかを知るための労働者の苦情。

ウエスタンエレクトリック社で彼の実験の1つを行うことに決めたかもしれません、そこで彼は、労働者により人道的な待遇を提供するために組織のいくつかのパラメーターを変更する必要があると結論付けるのに役立つ貴重なデータを入手しました。従業員を単なる会社の歯車ではなく人として扱うことで、生産量を大幅に増やすことができます。

あなたの実験に続いて、 あなたが働いていて、あなたの変更を推奨した会社は大幅に改善されました、これは心理学から組織の世界へのステップであり、仕事の心理学研究です。

マヨネーズだけではなかったと言えますが（他の重要人物はメアリーパーカーフォレット、フレデリックウィンスローテイラー、フリッツロスリスベリー、ヴィルフレド・フェデリコ・パレート）、そうです、彼の姿は組織の世界で焦点を変えるのを助け、私は、基本原則の変更を開始した職場での人間行動に関連する研究の時代を始めましたビジネス。

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また、人間関係の行政学校がもたらした新しいビジョンの1つは、個人を孤立した実体としてではなく、グループの一部として研究することです。 労働者は給料を稼ぐことだけに興味がある人ではありません しかし、あなたはまた、あなたが何かの一部であり、あなたの同僚があなたに何らかの感謝を持っていること、そしてあなたがあなたの仕事に来るように呼びかけるお金以上のものがあることを感じたいと思っています。

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この学校の背景

20世紀の初めに、一連の研究がハーバード大学で始まり、経営科学と人間関係を結びつけました。その同じ機関で1911年に、管理の科学への心理学的アプローチを開始するコースが教えられ始め、その考えを導入しました 人的要素はどの企業にとっても非常に重要であり、それがアクティブで生き続けるものである.

この新しい考え方により、組織の世界に一連の改革を導入し、従業員の生活の質を向上させることができました。それらの中には、今日は基本的であり、私たちの労働者の権利の一部であるが、当時は次のように見なされていたものがいくつかあります。休憩時間の導入、就業日の短縮、システム内のいくつかのバリエーションの適用などの寛大な譲歩支払いの。

しかし、これらの進歩にもかかわらず、生産性の効率的な向上に何が影響するかについては、まだ答えが見つかりませんでした。幸いなことに、エルトン・メイヨーの登場と彼の新しいビジョンにより、それほど長くはかからなかったでしょう。仕事については、特定の要素を考慮に入れると生産性が向上することがわかりましたソーシャル。 これらの要因の中には、労働者の士気、彼らの帰属意識、そして会社の有用な部分と見なされているという感覚がありました。.

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マヨネーズ調査

ホーソーンで実施された研究は、組織心理学の世界では古典的であると考えられています。これらは、主にシカゴのホーソーン地区にあるWestern ElectricCompanyでEltonMayoによって実施されました。この研究の目的は 労働者の効率と生産レベル内の人々の満足度との関係は何であったかを判断します.

この実験はどこからともなく生まれたものではないと言えますが、メイヨーは他のデータを考慮に入れていたので以前の研究では、可能性を高める要因を理解するために超越的でした人間。この調査は2つのフェーズに分けることができます。

第1段階

1925年、米国科学アカデミーは、職場の照明と生産性の関係を見つけることを目的とした研究を実施しました。彼らが何であったかが研究されました 個人の仕事のパフォーマンスに対する照明の影響、これにより、研究者は特定の心理的条件が生産性にどのように影響するかを知ることができました。

この研究では、次のように結論付けられました。 作業エリアの光が多ければ多いほど、生産性は高くなります。. これに加えて、調査のもう1つの結論は、ソーシャルワーク環境は労働生産性を検討する際に考慮すべき側面であるというものでした。

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第2段

このフェーズは、通常時間の労働条件の実験記録を作成し、次に生産率を測定することで構成されていました。 労働者の認識は、賃金で動機付けられた後の彼らの個々の努力の改善から成っていた。. その後、午前と午後のセッションの間に数分の休憩が導入されました。土曜日に残って、5営業日があった労働週を確立することに加えて自由。

1923年にエルトンメイヨー フィラデルフィア市にある繊維工場で調査を指揮しました、深刻な生産上の問題が検出され、年間最大250％のスタッフの離職率に苦しんでいる会社。この組織の深刻な問題を解決できるかどうかを確認するために、メイヨーは期間を導入することにしました労働者にいつ停止するかを決定する機会を与えることに加えて、より広い休息期間マシン。

これらの新しい対策のおかげで、5月 なんとか会社の生産を大幅に増やし、売上高を減らし、それに加えて、同僚の間で連帯がありました。. 繊維会社はもはや給料と引き換えに働くための単純な場所ではなく、共有する場所でした仲良くして、自分のやったことにやる気があり、もっと仕事をしている人たちとの時間休んだ。

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Western ElectricCompanyでの実験

1927年にWesternElectricCompanyで新しい実験が開始されました。この研究は、どちらが 労働者の効率と照明強度の関係、1925年の実験のように、光が多ければ多いほど生産性が高くなると仮定します。

この実験はエルトンメイヨー自身によって調整され、最も有名な調査の1つになりました管理の領域内で、人間関係の学校内のベンチマークであることに加えて、管理。研究者たちは次のことに気づいたので、実験は予想よりも長く続いたと言わなければなりません。結果はいくつかの心理的変数の影響を受けたため、 1932.

Western Electric Companyは、当時非常に重要な工場でした。、電子機器がまだ揺籃期にあった時代に電話部品やその他の電子機器の製造を担当していたため。その事業方針は、良好な賃金を支払い、最適な労働条件を提供することにより、労働者の幸福を確保することでした。

どうやら従業員をとてもよく扱っていたので、会社は増産に興味がなかったと感じる人もいますが、従業員のことをもっとよく知りたいと思っていました。どちらにしても、 組織はマヨに調査を実施するように依頼し、これから次の結論が導き出されました。:

生産のレベルは労働者の身体能力によって条件付けられるかもしれませんが、社会的規範は重要な要素です。
従業員の個々の行動は、グループ内で完全にサポートされています。労働者は組織内で孤立して行動することはありません。
製造方法の変更は、労働者間の反応を伴う可能性があります。
相互作用が大きければ大きいほど、生産能力は大きくなります。
従業員が気分が良ければ、彼は仕事でより生産的になります。

人間関係学部の特徴

これで、この流れの歴史的背景と、最初の実験でいくつかの実験がどのように実行されたかを確認できました。前世紀の半分は、労働者は単なる労働者ではないという見方に貢献してきました。 人間関係学部の主な特徴は何かを見ていきます.

それは人々と彼らの異なる行動に焦点を当てています。
この流れは、生産プロセスにおける社会的要因の重要性に基づいています。
従業員の自主性を訴え、組織を構成する人々の信頼と開放性に賭けます。
労働者は生産機械ではなく、他の人から孤立しておらず、集合的な支援を必要とする、彼の職場環境内の人間です。

この学校のメリット

この傾向が現れる前は、職場で主流だったのは、ある意味でより「科学的な」アプローチでした。彼は労働者を、人としての彼の価値観と彼の人権を生み出し、脇に置き、無視することを担当する機械と見なしました。基本的に、あなたはそれを言うことができます 労働者は客観化され、彼は物として見られました、当時の産業用ギアの一部であり、それ以上のものはありません。

しかし、これは人間関係の行政学校の到来とともに変わりました。この流れは、その主な利点として、職場環境における人間としての労働者のビジョンを持っており、したがって、従業員のより人道的な扱いを取り入れています。人間関係の行政学校は、従業員の心身の健康に焦点を当て、これが生産の効果的な増加を達成すると主張した。

これに加えて、この学校のもう一つの有益な点はそれです 集合体の一部であり、他の人や彼らの職場環境から隔離することができない社会的実体として働く人間を研究することを許可された. あなたの生産性は、あなたが仲間とどれだけ快適であるか、あなたがどれだけやる気を持っているかなどの要因に依存しますあなたはあなたが働かなければならなかったスペース、またはあなたがシフトとシフトの間で十分に休むことができるかどうかを考えます順番。これらの理由から、人間関係主義の学校は作業領域の最適化を擁護しています。

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主な欠点

しかし、すべてが利点であるわけではありません。驚くかもしれませんが、この流れは、それが唯一の重要な欠点であるにもかかわらず、その理由で無視されるべきではないという問題をもたらします。作品の科学的概念化とは非常に反対の見方をしていると考えられるので、 この傾向の研究者が科学的行政から完全に分離するリスクがあります、組織の生産を保証するという本来の目的から逸脱する主観や感情に陥る可能性があります。