企業でのトレーニングのクレジットを管理するための4つの鍵

企業が長期的に存続する能力を特徴づけるものがあるとすれば、それは、有形および無形のリソースの管理モデルを開発する方法です。 結局のところ、組織が最初の数か月でどれだけの資金と物的支援を持っていたとしても、次のような公式を見つけることができなければ、ほとんど役に立たないでしょう。 そのお金がすでに使われていて、残りの初期資産が古くなっているか、継続する意味がなくなったときに、今後数年間プロジェクトに安定性を与えることができます それらを使用します。

ただし、多くの企業が、 利用可能なアセットの数：表示およびタッチできるアセット、またはに減らすことができるアセット 形。 組織の資産のこの非常に還元主義的なビジョンから逃れる何かがあります：労働力の理論的および実践的な知識、およびより多くのスキルと専門分野を簡単に習得する可能性。

したがって、スペイン語の文脈では、それは非常に重要です FUNDAEを通じて各企業が利用できるトレーニングクレジットを正しく管理する方法を知っている （雇用訓練のための州財団）。

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企業のトレーニングクレジットを適切に管理するための重要なアイデア

企業が利用できるトレーニングクレジットは、組織開発ツールと見なす必要があります。したがって、 したがって、市場に適応し、引き付けて適用する能力を向上させる一連の機会として タレント。 企業が存続するためには、現時点では専門家の採用だけに頼ることはできないことを忘れないでください とりわけ、知識と技術的スキルの不足が労働力で検出されているのは、 この最新の専門家の不足は、私たちがこの種の状況を認識することを妨げています.

ただし、トレーニングクレジットの可能性を引き出すには、それを最大限に活用するために必要な知識とプロトコルを用意する必要があります。 可能な方法で、単にそれを活動に割り当てることなく、それらは印象的であり、マーケティングレベルでのみ影響を与える「仕掛け」を構成する可能性があります。 考慮すべき重要なアイデアを見てみましょう これらのクレジットを最善の方法で管理し、組織の戦略的側面に統合します.

1. 最初から優れたインセンティブシステムを維持する

トレーニングクレジットを活用するには、彼らの管理を超えて、会社が生成することができていることが不可欠です 正しい職場環境と、人々が働き続けるように動機付ける仕事のダイナミクスとインセンティブ

彼らが彼らの部門で最初に重要なスキルを学んだとしても。 このように、会社へのあなたの影響力は、あなたの仕事にのみ学んだ知識をほんの少しだけ適用することを超えます。 数ヶ月、あなたが会社を辞めて、あなたがどのように入れるかを知っているスキルを最大限に活用する可能性を提供する別の会社に行くことを決定するまで 練習。

このため、とりわけ、これらのトレーニングプロセスをプロモーションおよびプロモーションチャネルの開設にリンクするための対策を講じることは良いことです。 新しい知識の習得は、労働者が会社と維持している契約関係に反映されるに値しますが、そうではありません。 ネガティブ：それは、より多くの付加価値を提供するスタッフを維持することを可能にするバルブであり、両方の当事者が中長期的に勝つようにします 学期。

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2. トレーニングエリアを決定するときは、専門家と部門長を配置します

以前予想していたように、完全に切断することはできません 「ノウハウ」の不足を検出する能力 そしてその仕事の分野での知識と経験。

したがって、トレーニングクレジットの管理方法に関する決定が一方的に、常に上から行われるのではないことが重要です。 下向き：人材育成スタッフと最も著名な専門家の両方のアドバイスとガイダンスが必要です。 部門は、会社が直面しなければならない課題とスキルの種類に関するビジョンに貢献できるようにします。 必要。

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3. 探索的トレーニングと機器トレーニングを区別する

この知識が渡されるという決定を下した何かで訓練する必要は必ずしもありません 労働者が日常的に使用する方法論とツールの一部になる 影響を受ける。

知識の分野で主要なプロファイルをトレーニングすることも積極的である可能性があります。 新しいリソースや働き方に触れ、その良い面と悪い面を知ってください. これらの「探索的」トレーニング戦略は、実際に何を知っているかによって戦略的意思決定を行うのに役立ちます それは、おそらく利益や生産性の向上をもたらさなかったであろう多額の費用をかける前に決定されます。 さらに、これらの方法論とツールを使用する競争をよりよく理解するのに役立ちます。

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4. 共通の差別化された形成線を描く

仕事の実質的にすべての分野で役立つスキルがありますが、 その他は、特定の部門のメンバーまたはタスクの分散レベルでのみ使用できます.

これについて明確にすることで、一部のスタッフを苛立たしい経験にさらすことなく、トレーニングオファーを正しく配布することができます。 自分の仕事や私生活で理解できないことや使う機会がないことを学ぶこと。さらに、 可能な限り、会社の一部のグループが幅広いトレーニングにアクセスでき、他のグループがコースにほとんどアクセスできないという比較傷害 一般的（この種の状況は、特にトレーニングが可能性に関連していることを考えると、対立を引き起こし、作業環境を悪化させます 上昇）。

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これまで見てきたように、労働者の育成は人材育成の基本的な柱のひとつです。 そしてそれは、有名で派手な人材選択プロセスを超えて、人事部門がエンパワーメントプログラムを開発する必要があるということです 組織内にすでに存在する表現された、または潜在的な才能を保持し、より満足のいく職場環境を作り、 会社が最も効率的な方法で新しい時代と新しい目標に適応できるように、刺激的な仕事の見通しを提供します 可能。

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