モビングや職場での嫌がらせを特定する方法

職場でのいじめの被害者がそうであることを意識することは明らかではありません. 通常、自分自身の状況を認識し、受け入れ、想定するには、主に 2 つの理由から時間がかかります。

1 つ目は、この問題に関する入手可能な情報が乏しいことです。 スペインとヨーロッパでは、職場でのいじめは、たとえばセクシャルハラスメントなどの他の同様の形態の暴力と比較して、そのすべての側面と意味において比較的知られていません.

2番目はあなたのコースです。 攻撃的な行動は通常、散発的で強度が低く、徐々に増加するため、最初はいじめに気付かないことがあります。 労働者が状況が持続不可能であることに気付いたとき、彼を止めることはすでに困難です。

そのため、初期段階でそれを認識する方法を知ることが重要です。. これを行うには、一方で攻撃者が実行する進路と戦略を理解し、他方でその結果を特定することが最善です。

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社内いじめの見分け方

各フェーズで嫌がらせ者が実行する攻撃的な行動に焦点を当てます。

第1段階

いじめの始まりには、対立が先行することもあれば、逆に明らかな理由もなく始まることもあります。 この 2 番目のケースでは、攻撃者は慎重に攻撃的な行動を「リハーサル」します。 公の場での叱責、軽蔑的なコメント、ヒント、公の場での冗談、噂の種まきなど。

彼は巧妙に行動し、仮面を外された場合の言い訳を常に探しています（「それはすべて冗談でした！」、「私はそうです」など）。 攻撃者が、その行動が罰せられていない、または同僚の何人かが彼を笑ったと認識した場合、冗談は消えます. 危害を加える新しい方法を試みながら、いじめの頻度または強度を徐々に上げていく 追加。

また このフェーズは、特定の状況での競合に起因する可能性があります. 組織が解決せず、侵略者が自分の行動を正当化するための言い訳として繰り返し使用する対立。

侵略者が上司である場合、仕事について頻繁に苦情が寄せられ、不可能な仕事を課されます（そのため、労働者はそれらを遂行できず、したがって、 批判を続けるための完璧な言い訳) または、反対に、労働者の訓練に従っていない仕事の: コーヒーを準備するように彼に頼む, コピーを作る, 等

これらのマイクロアグレッションは、被害者の士気を日々徐々に低下させていきます。 実際、フランスではモビングは「モラルハラスメント」と呼ばれています。 被害者の士気をくじく。

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第2段

第二段階では、 侵略者は行動のレパートリーを表示します 彼らの悪、力、能力、目撃者の暗黙的または明示的なサポート、および組織自体で彼らが認識する寛容に応じて、異質です。

明らかに攻撃的な行動が多い。 それらのいくつかは、脅迫、侮辱、批判、信用の失墜、嫌がらせ、無視、嫌がらせ、中傷、嘲笑、仕事を困難にする、沈黙などです. 研究によると、この広範囲にわたる破壊的な行動は、次の 4 種類の戦略に反応することが示唆されています。

1. 脅迫

これには、口頭での脅迫、軽蔑の表情、叫び声、彼の前でのうわさ話などの行動が含まれます。 犠牲者に感情的な反応を引き起こすなど

2. 被害者の孤立

被害者が同僚と話すのを防ぎ、彼女が自分自身を表現させたり、話しているときに邪魔をしたり、電話や電話を持たないままにしておく コンピューター、彼を二次的または限界の場所に配置する、重要な電話を渡さない、関連情報を隠す 等

3. 労働者の信用と個人の信用

噂を広め、努力と成果を最小限に抑え、スキルと能力を隠します、公の場でその過ちについてコメントし、それを批判します（以前は実現不可能な仕事で起訴されたり、失敗するように「設定」されていたことを思い出してください）。 職業上の信用の失墜に加えて、被害者は個人の信用を失墜させようとします。

彼らの異常な行動を説明する彼らの性格特性が求められます（異常な行動の可能性が彼らが経験している状況に大きく関係している場合）. この戦略は重要です。なぜなら、それは最終的に、労働者が能率が悪い、または障害があるという口実で労働者を追放することにつながるからです。

4. キャリアアップを妨げる

フィードバックを提供したり、悪いレビューを付けたりしないでください。 彼に興味深いプロジェクトを割り当てたり、逆に、 経験やトレーニングに見合っていないタスクを割り当てる、彼に昇進を提案したり、彼の成長を妨げたりしないでください。

このタイプの暴力の主な特徴の 1 つは、その継続性です。 労働者はこの虐待に何年も耐えることができます。 明らかに、この時間の延長は、労働者の精神的および身体的健康に破壊的な結果をもたらします。 ある時点で、労働者または会社のいずれかが状況に取り組もうとし、解決段階に進みます。

第三段階

この段階では、労働者と会社は問題の解決策を見つけようとします。 企業は、人事部、組合、または専門の調停サービスを通じて、加害者と被害者の間を調停しようとすることがあります。 この種の問題における調停は、通常、被害者の観点からは適切なリソースではありません.

一方では、企業がこれらのサービスを利用する場合、仲介者自身が条件付きで採用する傾向があるためです。 これは通常抜本的な解決策です (会社は問題をできるだけ早く取り除きたいと考えていることを思い出してください)。 前）。 労働者の深刻な心理社会的悪化の状況は、最良の選択肢は労働者自身の出発であると調停者を説得することになるかもしれません.

もう 1 つの選択肢は、「内部調査」を開くことです。 この労働者は、彼が新しい仕事に適応するのを妨げる可能性のある「スティグマ」をすでに持っていることがよくありますが、 位置。

労働者が自発的にこの転職を希望するのが一般的です その欲求が満たされることはめったにありませんが。 民間企業では、数年の経験を持つ労働者が退職を望んでおらず、報酬を放棄したくないという状況が悪化しています。 これにより、彼は健康への影響を悪化させる試練を経験することになります。

この段階では、 うつ、不安、心的外傷後ストレス症状、およびその他の種類の仕事以外の社会的問題が発生します（パートナーとの別れ、 友人からの距離など）労働者を極度の脆弱な状況に置き、通常は彼の 解任。

結論

労働者として、これらのいずれか、または私たちが説明したタイプの戦略や操作に自分自身を認識している場合、モビングに苦しんでいる可能性があります. それから、 専門家のアドバイスと助けを求めるのが最善です。 状況から抜け出そうとする。 自分で試してみるのは、成功する可能性がほとんどない困難な作業になる可能性があります. 必要な助けは、心理的および法的の両方でなければなりません。