ホーソン効果とは？

グループが調査を実施し、タスクの参加者のパフォーマンスが評価される場合、通常よりも高い評価を行うことがあります。 これは、新たに発見された生まれつきの才能によるものではなく、科学者が「ホーソン効果」と呼んでいるものによるものです。.

この効果は、80 年以上前に Elton Mayo によってほとんど偶然に発見されたもので、特に研究状況で現れるようです。その歴史と、それが受けたさまざまな解釈について簡単に説明します。

ホーソン工場での実験

と。オーストリアの産業心理学者であるメイヨーは、1924 年から 1933 年にかけて工場で一連の実験を行いました。 Hawthorne は、光条件とその生産性との関係を調査するために、従業員。

研究の初期段階で、メイヨーは労働者を 2 つのグループに分けました。同じ照明条件と、実験者が少しずつ消していく照明の下。少し。予想に反して、両グループとも徐々にパフォーマンスを向上させました。

この予期せぬ出来事が、Mayo が収量と他の物理的変数との関係を評価し続ける動機となりました。、労働者の疲労や単調さを引き起こすものなど。繰り返しになりますが、導入された変更はアプリオリに有害でしたが、パフォーマンスが向上したことがわかりました。

この研究で最も驚くべきことは、条件があまり良くない段階でも、期待したほど生産量が減少しなかったことです。これにより、要因など、研究者が最初に関連性があると考えたもの以外の変数の影響が明らかになりました。社会的、生産性の説明.

Mayoグループは、これは研究状況自体と実験者の存在によるものであると結論付け、 1953 年に「ホーソン効果」の名前が付けられた現象。リサーチ。

しかし、労働者は別の意見を持っていました。. 彼らにとって、パフォーマンスの継続的な向上に最も重要な要因は、労働者と管理者の間の人間関係の改善でした。どうやら、協力を促進するために、実験者は暖かい気候を作りました労働者の要求に特別な注意が払われ、彼らが感じた場所聞こえた。

この提案は結論となり、数年後、企業の管理と管理における新しい傾向の基礎となりました。人間関係を重視したいとなり、科学的研究を通じて効率と生産性を重視する流れにすぐに取って代わりました。

一般に、最も受け入れられている現代の定義は、ホーソン効果を次のように説明しています。ホーソン効果は、単に調査に参加したり、特定の変更を導入することでパフォーマンスが向上したりするだけで結果が得られます。勉強。

社会心理学者は、被験者が観察されていることに気づき、実験者が自分に何を期待しているかについての信念を生み出すことを提案しています。 順応性と社会的望ましさに動機づけられて、個人は行動を変える あなたをこれらの信念に合わせるために。

それぞれの学問分野に名前が付けられているため、そのメカニズムについて正確な答えを出すことは不可能です。さまざまな現象を説明し、説明を提案するための「ホーソン効果」の違う。このため、その意味は変化しており、効果の調査は混乱しており、あまり厳密ではありません.

社会心理学者によって提案された複数の定義から、ホーソン効果が発生する典型的な状況である 6 つの特徴が抽出されます。

多くの場合、研究者は被験者と協力してもらうために被験者と良好な関係を築きます。したがって、 実験者は、暖かい気候を作り出すことで行動に変化をもたらしている可能性があります 労働者の苦情や提案が聞き入れられる環境。

研究の文脈では、ホーソン効果は、観察または研究の結果としての行動の変化です。このため、一部の著者は、特に最初の仮説に反する場合に、予想外の結果の事後的解釈であると指摘しています。

メイヨーの最初の調査でさえ、何度も疑問視され、批判されてきました。. 研究の基盤を揺るがすパフォーマンス向上の別の解釈が提供されています。

たとえば、雇用主の厳格な監督の停止、積極的な注意の受け取り、休憩の導入または、職を失う可能性が認識されているということは、メイヨーらによって最初に提案されたものとは別の説明です。

実験は、その設計に対する他の否定的な批判も受けました。働いた専門家は研究訓練を受けておらず、結果は十分に対照的ではありませんでした。

今日、ホーソン効果の検証に専念した研究のほとんどは、その存在を支持する十分な証拠がないと結論付けています。

したがって、科学文献で何年もの間スケープゴートとして機能してきた概念は、おそらく、解釈バイアス何十年も前の結果。