Frederick Herzberg: この組織心理学者の伝記

Frederick Herzberg の姿は、社会心理学、特に組織の分野で広く知られています。 モチベーションと衛生に関する彼の革新的な理論が、職場の従業員の条件を改善するのに役立ったこと 仕事。

多くの有名な心理学者がそうであるように、ハーツバーグは研究に専念しただけでなく、 クラスを教え、他の心理学者をトレーニングして、モチベーションにおけるメンタルヘルスとウェルビーイングの重要性を認識させた 労働。

次 Frederick Herzberg の伝記を通して、このアメリカの心理学者の人生を見ていきます。、動機と衛生に関する彼の理論を掘り下げ、彼の時代に真に革新的なものとなった他のいくつかの発見についてコメントします.

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Frederick Herzbergの簡単な伝記

フレデリック・ハーツバーグは 職場のモチベーションを最初に研究したことで有名なアメリカの心理学者.

社会心理学と組織への彼の主な貢献は、要因の理論でした。 いくつかの出版物で公開され、今日に至るまで、この分野で高く評価されています 労働。 彼はまた、「はい/いいえ」で答えられる一連の質問に限定するのではなく、半構造化された調査を使用してより広範で正確なデータを収集した最初の人物でもありました。

この心理学者の人生は、マサチューセッツで始まり、ニューヨークで行われ、ユタで終わります。 彼らの仕事は、労働者の心理的幸福を考慮に入れることにかなり貢献してきました、生産性、給与、労働時間よりも重要な側面。

幼少期と専門的な訓練

Frederick Irving Herzberg は、1923 年 4 月 18 日にマサチューセッツ州リンで生まれました。、リトアニアからの移民のカップルであるガートルード・アーヴィングとルイス・ハーツバーグの息子です。 彼は幼少期と青年期の初期をマサチューセッツ州で過ごしましたが、その後、彼の人生は変わり、学業の発展により適した場所に移動しました。

わずか 13 歳で家を出て、より良い機会を求めてニューヨークに行きました。. そこで彼は優れた知的能力で際立っており、16 歳でニューヨーク リージェンツ試験委員会の奨学金を獲得し、ニューヨークの有名なシティ カレッジで学ぶことができました。 そのセンターで、彼は歴史と心理学の研究を始めました。

彼が参加しなければならなかった第二次世界大戦の後、彼は名誉除隊され、民間人の生活に戻り、退役軍人の奨学金を利用しました。 こうして彼は、1944 年に結婚した妻のシャーリー・ベデルとより多くの時間を楽しむことができました。 その時、彼はニューヨーク市立大学に戻って勉強を終えました。

1946年に卒業し、心理学の修士号を取得. 2 年後、彼は同じ分野で博士号を取得し、ピッツバーグ大学で公衆衛生の修士号を取得しました。

プロの始まり

1950 年代、ピッツバーグの心理支援サービスに短期間勤務した後、 米国公衆衛生局の研究およびプロジェクト部門に参加. 1956 年にケース ウェスタン リザーブ大学に入学し、心理学科の部長を務めました。

その機関にいる間、彼はビジネス管理の分野を専門とする教授として働きました。 私はまた、作成する機会と意志を持っています 会社のメンタ​​ルヘルス部門. したがって、モチベーションと満足度が従業員のパフォーマンスと福利においてどのように重要な要素であるかをさらに調査することができます。

動機と衛生の理論の精緻化

ハーツバーグの最初の著名な作品は彼の本でした 仕事へのモチベーション (1967) では、職場でのモチベーションを研究していたときにバーナード・マウスナーとバーバラ・ブロッホ・スナイダーマンと共同で行った発見を公開しています。

彼の最初の調査は、ピッツバーグ市の 200 人のエンジニアと会計士を評価することでした。、非常に洗練された正確なデータを収集し、彼が本で説明する動機付けの理論を提案するように導きました。この理論は今日でも広く使用されています。

Herzberg が使用した、当時としては革新的な研究方法は注目に値します。. これは、回答者が何に答えることができるかについての先入観を持たない、オープンな質問の使用に基づいていました. それまでは、回答者が自分の意見や感じたことを詳しく述べることができず、「はい」と「いいえ」スタイルの一連の閉じた質問を使用してアンケートを実施するのが普通でした。

モチベーションと衛生理論の原則を明らかにした最初の本を出版した後、 Frederick Herzberg は後の作品でそれを拡張していました、注目に値する 仕事と人間の本性 (1966)

経営学の分野で最も重要な人物の 1 人であるジョージ オディオーンは、1972 年にハーツバーグをユタ大学ビジネス スクールに招待しました。

この名声は、1994 年に機関が彼に敬意を表してフレデリック I チェアを作成したときに実現します。. Herzberg Award for Visiting Professors を受賞し、その 1 年後には「Cummins Engine Professor of Management」に指名されました。

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ここ数年

フレデリック・ハーツバーグは、成功した学業生活の集大成として、1995 年に著書で認められました。 仕事と人間の本性 として 20世紀のビジネス管理の理論と実践において最も影響力のある著者の一人この本は、この分野の最初の 10 の最も重要なテキストの 1 つです。

彼の最後の数年間、彼はクラスを教え続け、世界のモチベーションについての彼の考えを広げました. 雇用、従業員と雇用主の関係、およびこれらの要因が福利にどのように影響するか 労働。

フレデリック・アーヴィング・ハーツバーグ 彼は 2000 年 1 月 19 日にユタ州ソルトレイクシティで 76 歳で亡くなりました。.

Frederick Herzberg のモチベーションと衛生に関する理論

彼の発見に基づいて、フレデリック・ハーツバーグは、「衛生動機理論」としてよく知られている「二要因理論」と呼ばれる新しい理論を開発しました。

彼によると、職場に介入する2つの要因があり、それらが存在する限り、ある人には悪影響を及ぼし、他の人には良い影響を与えます. 前者は不満足要因と呼ばれ、発生しないことが望ましいが、後者は満足要因となる。 理想的には、会社は彼らを求めて昇進させます。

不満の要因

これは、Herzberg が彼の理論の中で提起した最初のタイプの要因です。 不満の要因には、 存在する場合、労働者に不快感を与える. それらが職場で明らかにされていない場合、それらは特定のポイントを超えて幸福を向上させません. つまり、彼らがいれば事態が悪化することしか期待できず、彼らがいなければ何も期待できないということです。

職場での不満の要因の例としては、制限が厳しすぎる会社のポリシー、制限が多すぎるなどの要素があります。 監督、同僚間または上司との人間関係の問題、人間以下の労働条件、低賃金または安全性と安定性の欠如 労働。

これらのタイプの要因が検出された企業では、それらに取り組む必要があります。 そして、できる限りそれらを削除します。 これは、唯一または決定的なものではありませんが、従業員のモチベーションを向上させるための最初のステップです。

これは現在、簡単な方法で見ることができます。 社会的インセンティブを提供する 従業員の不満のレベルが低い.

満足の要因

不満の要因が検出され、排除されたら、満足の要因に取り組みます。 これらは、その名の通り、 の場合に仕事の満足度を促進する.

この種の要因がないからといって、職務に不満が生じるわけではないことを理解する必要があります。 しかし、労働者が完全にやる気を起こさせるのは難しいでしょう。 仕事。 彼の不在は不快感を引き起こしませんが、彼の存在は彼らをより快適に感じさせます.

満足度の要因は、達成しやすさなどの要素に関連している 社内で、労働者によってなされた成果の認識と、その仕事の評価 を果たしました。 従業員が進歩し、進歩できるように会社が提供する施設も、満足度の要因と見なされます。 学び続けることで、常に成長し、何も学ぶことができない人として与えられていないと感じさせる さらに遠く。

現時点では、満足の要因は、不満足の要因よりもさらに重要な役割を果たす. このため、労働時間や給与よりも、自分の感情的および心理的な健康状態が考慮される仕事を好む人が増えているようです。

企業は何をすべきか？

Frederick Herzberg のビジネス管理分野への最大の貢献は、動機付けと衛生に関する彼の理論ですが、彼はまた、 彼のおかげで、従業員の精神的健康を向上させるために企業が何をすべきかがよりよく知られるようになりました。 その結果、よりよく機能します。 従業員の労働条件を改善するという明確な意図があり、企業が提供すべきことを強調しました。 管理、計画、評価、改善のタスクへの参加を増やす機会を増やす 仕事。

Herzberg 氏は、上司は部下に対する統制を減らし、部下の自主性を奨励する必要があると強調しました。 これにより、後者は自分の仕事のパフォーマンスをより意識するようになり、さらに責任が大きくなり、仕事がうまくいくようになります。 これにより、部下のモチベーションが高まり、上司の負担が軽減されます。

Frederick Herzberg のビジョンのもう 1 つのかなり革新的な側面は、 企業がどのように機能するかは、生産とサービスのフェーズを細分化することでした. つまり、各ワーカーにプロセスの 1 つのフェーズだけを処理させるのではなく、 彼をそれらすべてに参加させて、製品がどのように開発されているか、またはどのように サービス。 さもなければ、労働者は自分の仕事を行うことに制限され、以前に何が行われたか、次に何が行われるかを知らず、品質が低下する可能性があります.

仕事をする上でコミュニケーションは欠かせない. 直接的かつ絶え間ないフィードバックを労働者に提供する必要があります。 達成できていないことや達成していることだけに焦点を当てるのではなく、改善できることをすぐに確認します。 改善可能。 彼らは、自分が何をうまく行っているか、組織内でどれだけ評価されているかについて知らされなければなりません。

参考文献:

• Perez, J., Mendez, S., Jaca, M. (2010). 従業員のモチベーション: Herzberg の理論。 スペイン、セビリア: セビリア大学。
• フェダー、b. (2000). F. よ。 Herzberg、76 歳、教授兼経営コンサルタント。 米国ニューヨーク州：ニューヨークタイムズ。