企業における心理社会的リスク: その内容と対処方法

心理的幸福は、状況に応じてのみ対処されるものであると考えるのが一般的です トレーニングセッション中のヘルスセンターや心理学者のオフィスなどの診療所 心理療法。

しかし、これらの介入分野は心理学者にとって非常に重要ですが、彼らの仕事はこの種の非常に特殊な状況をはるかに超えています.

最も関連性の高い心理カウンセリングの焦点の 1 つは、たとえば企業や組織の世界に見られます。 そして、この文脈において、なすべき仕事が不足することはありません。正確には、今日では、 病気休暇の約 30% は心理社会的リスクが原因ストレス、コミュニケーションの問題への恐れ、疲労、気分の落ち込みなど。

これらの行では、企業の心理社会的リスクを抑制するために心理学がどのように機能するかを見ていきます。

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心理社会的リスクとは？

組織のコンテキストでは、心理社会的リスクは次のとおりです。 心理的幸福の悪化の可能性を高める、個人とその環境との間の相互作用のパターン 人々の仕事の質と量。 心理的健康とパフォーマンスは密接に関係しており、このため、心理社会的リスクを防止するための対策を講じている企業は、いくつかの利点を享受しています。

したがって、まさに「心理社会的リスク」という用語は、この概念の性質を示しています。 インタラクションの中にあり、ワークスペースや各ワーカーだけに見られるものではありません。 個人。

言い換えれば、心理社会的リスクは、動きと、それを構成するすべてのものの間の相互作用に存在します (その動きを含む)。 労働者）、企業が目標を達成し、労働者によってもたらされる新しい課題に適応するために戦うダイナミズム。 その周り。

不安とストレスの問題、および認知行動心理学を専門とする心理学者として、私は、人々のダイナミズムの必要性が誤解されていることを見てきました。 企業の経営陣のリーダーシップは完全に非生産的であり、従業員の身体的および精神的健康に対する心理社会的リスクが急増する可能性があります。 労働者。 ダイナミックであることは、常にアクセルを踏むことではなく、新しい時代と時代に適応することから成り立っています。 新しい機会とは、訓練し、休息し、自分が抱えている問題に取り組む時間を持つことを意味します。 もっている。

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なぜこれらの有害な心理社会的現象が現れるのでしょうか?

会社のスタッフの精神的および身体的健康における心理社会的リスクは、比較的問題や障害に悪化する可能性があります。 さまざま: 睡眠障害、怒りと過敏性の管理不良、心身症、パニック発作、消耗症候群 専門家...しかし、強調すべき心理的現象があり、それは同時に他のすべてに存在する傾向があります: ストレス: 持続的、過剰

この「病的な」タイプのストレスは、労働者が下り坂を始める原因となる可能性があります 彼らの健康の著しい悪化に向かって。 強いストレスを感じているということは、何をすべきかを決める際に不安を感じることを意味し、それが生産の遅れを引き起こします。 また、不眠症を引き起こすことが多く、結果として不快感が生じ、仕事に集中することが困難になります。

ストレスが原因である問題に直面することへの恐怖は、別の問題を引き起こします。 先延ばし、または自分の責任を邪魔にならないようにするために、責任を常に後回しにする傾向 私たちの心。

そして、それだけでは不十分であるかのように、他の人と交流する際に、悪いコミュニケーションへの恐怖を経験する可能性があることを付け加えなければなりません。 ニュース、全体的なパフォーマンスの低下に対する責任感に対する罪悪感、さらには新しい割り当てに来た人に対する苛立ち タスク。

そして、これらすべてを覚えておかなければなりません。 組織の多くの従業員で同時に発生している可能性があります. 企業にも、一定の体制で働くことで相乗効果を生み、付加価値を生み出している人がたくさんいるのと同じように、 この同じビジネスオペレーティングシステムに特定の問題がある場合、それはほとんどすべての人の健康に損耗をもたらす可能性があります そのメンバー。

する？

心理社会的リスクの範囲がどのようなものであるかを上記で見てきましたが、それを防止し、 初期の症状で症状に対処する方法を知っている人は、そうでない人よりもはるかに競争力があり、柔軟性があります. さらに、次のように推定されます。 このタイプの心理的セルフケアを維持している企業は、55% より創造的です; 確かに、絶え間ない不安とプレッシャーがある環境では、誰も自分が乗っているレールから外れてしまうリスクを冒したくありません。

では、具体的には、障害を予防し、労働者の全体的な健康を確保するために、企業は何ができるでしょうか?

最初のステップは 会社の指示に従って「チップ交換」が行われるようにする、非常に短期間での熱狂的で評価可能な生産が唯一の目的として存在しなくなるモデル、モデル 時代遅れのビジネスであり、大きな価値を生み出す成功した組織では、それが少しずつ消滅しつつあります 追加した。 労働者と共感的につながり、自分自身を他人に限定することなくリードする必要性を検討する必要があります。 この一方向性のために敷物の下に問題が山積みになるのを防ぐために、命令を出してください。

組織や企業と仕事をするときは、焦点を絞った認知行動心理学の原則を適用します。 Albor-Cohs Group によって開発された生態学的モデルでは、次の 3 つの要素が考慮されています。 コンテキスト、各人が利用できるスキルとリソース、および環境の要求に対する認識 (この場合は会社)。 この問題に対するグローバルなビジョンから始めて初めて、人々と彼らが働く会社のニーズに応えることができます。

要するに、それはすべて、状況の診断を行うことから始まります。 人でも組織でもなく、後者を構成するグループの単位である モーション。 静的なものの写真ではなく、生命体としての会社のフォローアップです。