職場での対立を解決する方法: 9 つの実用的なヒント
職場環境では、通常、特定の種類の潜在的に対立する状況が発生します。
この記事では、いくつかを見ていきます 職場での対立を適切に解決する方法に関する実践的なアドバイス、これらがその立場での私たちの仕事の継続を脅かす問題にならないように。
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労働争議を解決するための9つのヒント
次の行では、職場での対立を解決し、より適応性の高い職場環境を維持する方法を知るための実際的な提案のリストを示します.
1. 同僚と友達になる必要はありません
この最初のアドバイスは、労使関係が 彼らは必ずしも個人的な友情を超越する必要はありません; 場合によっては、専門家がこの状況を強制しようとし、その結果、職場環境内で激しい対立が生じます。
理想は、私たちが特定の時期に果たすさまざまな役割の違いを理解することです。 職場環境にいるとき、私たちは仕事の遂行に焦点を当てた専門的な役割を果たしています。 おもてなしは心のこもったものでなければなりませんが、関係をそうではないものとして見せびらかしてはなりません.
2. 労務コミュニケーション
職場での対立を解決する際に非常にポジティブな側面の 1 つは、 上司を含む同僚と適切なコミュニケーションを維持する. 何かが気に入らないときに黙っていると、チームワークのダイナミクスに問題が蓄積しやすくなるため、大きな問題が発生する可能性があります。
最善のことは、起こっているかもしれないし起こっていない特定の状況について、私たちの見解を表明することです。 私たちの好みに合わせて、丁寧な方法で、私たちのスピーチとの矛盾を生じさせずにそれを行います（コミュニケーション 断定的）。
3. 競合を特定する
職場環境に不快感を覚えることはあるかもしれませんが、この敵対的な雰囲気の理由は確かにはわかりません。
これが起こるとき、 内省の練習を行うために時間を割かなければならない, 以前は考慮していなかったいくつかの個人的な側面を意識的に評価することによって、不快感の原因を見つけることができます.
4. アクティブリスニングを実装する
紛争や職場環境に関係なく、 アクティブリスニングを実践することは、常に対立を解決するのに役立ちます. 他の人の言うことに良心的に耳を傾けるとき、対立の解決策を見つけることに近づきます。
感情や衝動によって他人の話を聞く能力が制限されてはなりません。 場合によっては、他の人が正しい言語を扱っていないという事実にもかかわらず、 状況をコントロールし、相手が表現しようとしている基本的なメッセージは何かを解釈しましょう 人。
5. 訓練されたメディエーターを使用する
状況によっては、仲介者の助けを求めるのが最善です 労働争議に直面して支援を提供するために必要なスキルと性格を持っている人。 助けが必要だと認識して助けを求めることができれば、争いは小さくなります。
職場で発生する相反する状況をすべて自分で解決できる可能性が常にあるとは限りません。 場合によっては、謙虚に、喜んで協力してくれる同僚に協力を求めるのが最善です。 助けて。
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6. 実践的思考を促進する
実務的な考え方は、労働争議の発生を防ぐのに大いに役立ちます。 このような考え方をする人は、 激しい敵意や敵対行為に巻き込まれる可能性のある状況から離れる. 彼らは基本的に、本当に関与する必要のないところには入りません。
限られた人になることではなく、職場環境の状況をよりよく評価し、関与するのが適切な場所とそうでない場所を判断することです。
7. ボディーランゲージを上手に使う
私たちの体は、しばしば無意識に感覚を伝えます。 だからこそ、それを正しく扱うことを学ばなければなりません。 不快感を言葉で表現していなくても、それを証明できる可能性があります。 私たちのボディーランゲージで。
他人のことを考慮して、一般的に他人との衝突を好む状況です。 彼らは私たちの身体表現の理由が何であるかを知りません。
8. 集合的に考えることを学ぶ
私たちは個性的な人間ですが、職場環境の中で 私たちは、私たちの利益よりも広い文脈で考えるように適応しなければなりません と特定のニーズ。
ほとんどの場合、仕事があると、設定された目標を達成するために集合的に参加する必要があります。 自分のニーズを他の人のニーズよりも優先できるふりをすると、ある時点で必然的に不快な状況が生まれます。
だからこそ、集団で考えることに慣れて、 誰もが快適で機能的な職場環境への権利を持っていることを理解する タイムリーに自分自身を表現し、考慮される可能性があります。
9. エゴの戦いを避ける
対立の解決とは、誰が正しいかを確かめるために戦い、相手が間違っていたことを全員に明らかにすることではありません。 それどころか、最小公分母を見つける必要があります。これは、当事者を屈辱に陥らせず、絶え間ない非難に基づいていないものです。 このため、私たちは共通の利益を第一に考え、対話や交渉のセッションを発散の手段として使用してはなりません。
参考文献:
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