人工知能とその人事への影響

この分野は数十年前から存在しますが、近年、人工知能の開発により大流行しています。 チャットボット つまり、たとえ自宅のソファーからであっても、あらゆるユーザーに自動的に応答できるプログラムです。

これは、人工知能の当初の理論的目的が、むしろ別の目的に変異したという事実によるものです。 実用的で、サービスを提供したり問題に対応したりできるソフトウェアのプログラミングが可能になります。 コンクリート。 この分野が到達した分野の 1 つは人事分野であり、人材の選択や管理などに関する特定のプロセスを自動化および高速化することができます。 次に、人事における人工知能の使用がどのような影響を与えるかを見ていきます。 そしてそれを適用することで生じるリスクと利点は何ですか。

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人工知能は人事分野でどのように活用されていますか?

以前に予想したように、人工知能 (AI) はコンピューター サイエンスの一分野であり、その目的は次のものを作成することです。 アルゴリズムの組み合わせを使用して、収集した範囲で効率的なタスクを実行できるプログラム 情報。 一見すると、このような性質を備えたマシンがシリコン回路で作られ、その機能が実現されると考えるのは奇妙で攻撃的ですらあります。 コンプレックスは0と1の言語で説明でき、その人にとって立候補と同じくらい重要なことを判断できる 雇用。 この反論は正当であり、予想されるものです。

人事選考プロセス中に考慮すべきことを簡単に確認してみましょう。候補者が持つ特定の知識を評価します。 履歴書、これまでの経験、学歴、候補者の興味と動機、性格、価値観との親和性を表現している 組織力、新しい仕事に適応する能力...この観点から見ると、この一連のタスクは、一人の人間では実行するのが難しいように思えます。 人間じゃないですよね？

それでもないし、 人事分野で AI プログラムの使用を決定する企業が増えていますしたがって、多くの組織にとって利益をもたらす特定の利点が必要です。

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人事部門で AI プログラムを使用する利点

まず第一に、少なくとも現時点では、AI ソフトウェアを使用する企業や組織は通常、 採用および人事選考プロセスのみに使用されますが、専門チームが存在する傾向があります。 後ろ。

場合によっては、これらのプログラムは、どれが最も適切な候補かを決定するための「フィルター」として機能します。 人間の面接官の手に渡る前に求人情報にアクセスし、 職位に基づいて専門家が定めた基準に従った候補者の履歴書 明確。 言い換えれば、AI は時間を節約するのに役立ちます。AI は、候補者に関する情報を収集するタスクを置き換えます。 反復的で自動化可能なアクティビティ、そして何よりも、他の人を呼び起こすことができる専門家にとって、これには何時間もかかるでしょう。 タスク。

人事向け AI プログラムのもう 1 つの利点は、情報を迅速に処理することに加えて、一部のプログラムは、情報を識別することで自動的に学習できることです。 数十億のデータ間の傾向やパターンを分析し、データをどんどん活用する限り、人間のアクションを必要とせずに自らを改善します。 情報。 ここで、時間の節約の利点が再び現れます。 AI を使用すると、企業や組織に一定のセキュリティと経済的節約がもたらされる可能性があるという事実もあります。

間違った候補者を採用すると多額の金銭的コストが発生し、企業はこのリスクを取りたがりません。 これらのソフトウェアは、さまざまな情報源に基づいて適切な候補者を見つけるために応募者に関する情報を収集するだけではありません（たとえば、一部のプログラムは 求人検索 Web ページにリンクされています）だけでなく、膨大な量の情報のおかげで将来の行動を予測することもできます。 回復。 これにより、人事選考プロセスに利益が還元されることはありません。 また、時期によっては離職などの問題も予測できるため、専門家はスタッフをいつ追加雇用する必要があるかを知ることができます。 あるいは、従業員の潜在能力の開発を促進し、人材の維持にも AI を適用できる可能性さえあります。

ついに、 AIを活用すれば、より公平で正確な選考や採用プロセスを実行することも可能. 候補者の情報のみに依存するということは、選考が候補者の経験と能力に焦点を当てていることを意味する可能性があります。 専門的なプロフィール、これを実行するときに専門家が意識的か否かにかかわらず持つ可能性のある偏見や偏見を最小限に抑える タスク。

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人事分野での AI 使用のリスク

この分野における人工知能の利点は否定できません。 ただし、一部の企業がこの種のプログラムの使用に懐疑的になる可能性がある特定のリスクもあります。 そのうちの最初のものはインタビューにリンクされています。 AI は候補者を予測できると言いましたが、興味深いのは、AI が候補者を予測できるソフトウェアさえ存在するということです。 候補者との最初の面接を手配し、後で面接に同意する人を数人選びます。 人。 しかし、 これらの AI プログラムは、候補者の感情などの変数をまだ鮮明に検出できません。 面接を受けるとき、それが緊張、不安、安心感の表情であっても。 おそらく、いつかはそれができるようになるでしょう。 一方、感情的な側面が面接から除外されるという事実は、組織にとってリスクとなります。

そのほか、 ユーモアのセンスなど、AI にとって検出できないその他の変数が、一部の仕事では決定的な影響を与える可能性がある 公衆の注目を集めるものとして。

最後に、これらのソフトウェアに対するもう 1 つのポイントは、申請者をタスクを解決するという仮想的な状況にさらすことはできるものの、限界があるということです。 などの革新的な採用戦略がいくつかあります。 エスケープルーム 予期せぬ出来事にさらされる実際の状況における人間のスキルを評価しようとするものであり、口頭言語のみを使用する AI には不可能なことです。

つまり、人工知能の使用には一定のリスクが伴いますが、企業や組織の人事領域におけるその有用性が無効になるわけではありません。

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