心理的契約: それは何で構成され、このタイプの契約は何のためにあるのか

雇用関係を開始するとき、最初に行うことは、雇用契約に署名して状況を正式に整えることです。

ただし、紙面や明示的な方法ではありませんが、同じかそれ以上の重要性を持つ別のタイプのリンクも実行されています。 心理的な契約についてです. この記事では、この契約に関するすべての詳細を説明します。

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心理的契約とは何ですか？

心理的契約はすべてを指します 雇用関係を開始する際に労働者と雇用主が獲得する約束、雇用契約自体に記載されている内容を超えて。 これは暗黙の合意であり、個人が働き始める組織に対して抱く期待だけでなく、 逆に、会社自体が仕事において新しいチームメンバーに何を期待しているのか、そして彼らの組織への貢献も含まれているからです。 会社。

したがって、心理的契約は次のようになります。 従業員と雇用主の間の相互交換協定。多かれ少なかれ明示的である可能性があります。. この概念の最初の定義では、労働者の期待に重点が置かれていましたが、後の改訂ではこの定義が拡張されました。 会社のビジョンも含める必要があります。これは双方向の概念であり、両方の観点を考慮することが不可欠であるためです。 ビュー。

雇用関係に対してお互いが何を期待しているかについてのこの心のイメージには、労働者に関して、次のような考えが含まれます。 報酬と報酬、仕事の成長、業績の評価、新しい同僚や上司との良好な関係、 等 会社側としては、新しいチームメンバーが自分の立場にすぐに適応することを期待するのが当然です。 会社に価値をもたらし、業務を効率的に遂行し、他の従業員に対して誠実に対応します。 人々。

書面による契約と同様に、心理的な契約であることを考慮する必要があります。 いくつかの虐待的な条項が含まれる可能性があります. たとえば、雇用主は、従業員が時間外労働に対する補償を受け取ることなく、所定の勤務日を超えて働くことを期待する場合があります。 逆に、従業員は勤務時間内に毎日数回の長い休憩を取ることが予想される場合もあります。 どちらの仮定も濫用条項を構成し、長期的には紛争につながる可能性があります。

みんな

心理契約にはそれ自体にさまざまな「条項」が含まれていますが、それらは何を指すかによって性質が大きく異なります。 このため、見つけられるさまざまなタイプを区別すると便利です。

1. バランス

契約関係を開始する際に双方が最初に期待することは、報酬が提示された内容と釣り合っているかどうかです。 労働者は、その地位、資格、報酬に基づいて要求されることが予想されます。 一方で、 会社は、新入社員の仕事への貢献が、組織自体が提供するすべてのものと一致することを期待します。 この新たなステージで。

2. 取引

明らかに、雇用関係は交換であり、一方の当事者が自分の仕事を提供し、もう一方の当事者が給与（金銭のみ、または金銭と現物のみ）を提供します。 心理的契約の期待により、従業員は自分の仕事と組織に対して公正な報酬を期待するようになります。 次に、従業員は、その目的のために与えられた期限内に、自分に割り当てられた職務を遂行することを期待します。 双方が遵守すれば、取引は満足のいくものになります。

3. 関係

公正な報酬が必要であるだけでなく、 人々は社内で評価されていると感じ、成長の見通しを持ちたいと考えています チームの他のメンバーと良好な関係を維持します。 会社はまた、従業員が昇進の機会を活用する方法を知っており、 組織の発展にますます貢献し、徐々により多くの組織の構成要素となる 価値。

4. 変化

新しい仕事に就くと、 前の段階と比べて改善が期待できる、でこぼこだったからか、満足できなかったのか、それとも単に成長してより良くなろうとしただけなのか。 もちろん、チームリーダーも、新しいメンバーが前の従業員と同等かそれ以上であることを期待します。 これが新たに作成され、それを実行するための基準がない場合は、その立場、または期待に合わせて調整されます。 比較。

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モチベーション

心理的契約の主な効果の 1 つは、 モチベーション, ここでは労働者の会社に対するビジョンに該当する部分に焦点を当てています。 新しい雇用関係に寄せられるすべての期待と希望 これらはあなたに特にモチベーションを与え、新しいポジションで良いパフォーマンスをもたらすでしょう。. これらの期待が満たされると、これは長期間維持され、期待した成果が得られます。

逆のケースでは、期待の一部が現実に実現しない場合、または少なくとも期待どおりに実現しない場合は、 モチベーションは低下し始めるかもしれませんが、予想との違いの大きさに応じて、多かれ少なかれ低下します。 彼の心理的契約とその間に彼が遭遇した現実の中で、新しい立場での彼の立場にある通常のタスクを開発します 会社。

逆に、予測が達成されただけでなく、予測を上回った場合、予想よりもはるかに優れたシナリオが見つかった場合、モチベーションは高まります。 何らかの形で個人が会社に恩義を感じ、常に自分自身のベストを尽くそうとするため、初期額は増やすことができます。 良い 彼は会社が自分に対して抱いている期待にも確実に応えられるよう努めるだろう そして、彼に逆のことが起こったのと同じように、彼らも同様に圧倒されます。

この例では、企業が心理的契約の一部を履行することが非常に有益であることがはっきりとわかります。なぜなら、それは十分な動機と意欲を得る最も効果的な方法の 1 つだからです。 自分をチームの正メンバーであると考え、常に最も効率的な方法で課題に取り組もうとするため、職場で発生するすべての課題に直面する準備ができている 可能。 したがって それはフィードバックの仕組みです。, なぜなら、一方の当事者がより多くを提供すればするほど、相手方はより多くの金額を返すからです。

違反

雇用契約に違反すると、契約の破棄につながる一連の影響が生じます。 心理的契約でもまったく同じことが起こります。

新しいキャリアパスを開始するとき、現実がそうではないことが起こり得ます (実際、頻繁に起こります)。 従業員、会社、または両者のいずれかが、ある時点で抱いていた期待に対応します。 原理。 当事者の一方、または両方が、その関係が実際よりもはるかに満足のいく、実りあるものになると考えていた場合、解決しなければならない対立が生じます。

相手との間で観察された意見の相違を説明することで、問題を解決しようとすることは可能です。. たとえば、従業員は、入社しようとしている会社の要素やルーチンに対して反対意見を表明することができます。 自分の期待と矛盾し、それが自分の期待と一致するように解決しようとする。 原理。 また、その人自身が以前の期待を再調整し、それに適応させている可能性もあります。 新しい現実、企業（場合によっては労働者）に期待されていたものを変える 逆に）。

対立を解決する 3 番目の方法は、問題を根源から取り除くため、最も根本的ですが、最も効果的でもあります。 このルートは、心理的契約の破棄であるだけでなく、雇用契約の破棄であり、したがって、労働者と会社との関係の解消である。 従業員側の場合は退職、会社側が対立関係にある個人の勤務を廃止する決定をした場合は解雇です。

どちらのルートを選択しても明らかなことは、 紛争は当事者に感情的な不快感を引き起こすため、長期化することはできません。、前のポイントで見たように、モチベーションが大幅に、さらには完全に低下し、その結果、従業員のパフォーマンスが大幅に低下します。 そして、報復として会社の良好な業績を妨害する妨害行為につながる可能性もあります。

参考文献:

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