選考における構造化行動面接とは何ですか?

組織心理学と人事全般の両方から、物事を遂行する際に最も効果的な戦略を設計するための研究が常に行われています。 人事選考プロセスを可能な限り効率化する.

短期的に時間とお金を節約するだけではなく、採用されるポジションの定義から採用までの一連の行動も重要です。 新規労働者の参入は、協定が長期的に持続可能となるように、双方のニーズと能力に合わせて調整されなければなりません。 学期。 したがって、応募者に関する情報を収集し、それに基づいて結論を導き出すプロセスでは、応募者を評価できる必要があります。 人がその仕事にどの程度適応して、その後もその仕事に留まることができるかを示す最も重要な側面。 の段階 オンボーディング そして初期研修。

この意味で、人事選考プロセスで使用される主な手法の 1 つは、構造化行動面接というモダリティです。 面接では、候補者の仕事のスキルを分析し、求められる特定の仕事における候補者のパフォーマンスを予測できます。

以下で説明していきます 構造化行動面接とは何ですか? ビジネスの世界に適用した場合のその特徴と機能は何ですか。

• 関連記事： 「人材選考ツール7選」

構造化行動面接とは何ですか?

構造化行動面接は、次のような人々に利用できる最も有用なテクニックの 1 つです。 人材の選択と採用の分野における心理学者と人事技術者 タレント。 この質問を通じて、事前に以下の基準に基づいて整理された一連の具体的な質問が行われます。 企業の選択、および目的をカバーするのに最も関連するスキル、知識、適性 位置。

他のインタビューとは異なり、このタイプのインタビューは人の心理的側面の両方に焦点を当てます。 仕事で毎日発生する可能性のある特定の課題や問題を解決するとき。 で 仕事の文脈における彼らの行動、彼らの技術的スキル、会社に溶け込む能力、そして彼らのソフトスキル.

ソフトスキルは、構造化行動面接で取り上げる必要がある最も重要な側面の 1 つであり、これらのリソースにはすべてが含まれます。 その人が環境内で他の人々とうまく交流し、関係を築く際に実践する自身のスキル、属性、社会的または感情的能力 労働。

最も重要なソフトスキルには、前向きな姿勢、回復力、チームとして働く能力、 柔軟性と変化への適応、責任、共感、創造性、積極性、 モチベーション。

• 興味があるかもしれません: 「労働心理学って何？ 特徴と仕事内容」

構造化行動面接はどのように準備しますか?

企業にとって最適な候補者を選択する際に成功の可能性を高めるには、慎重に準備することが不可欠です。 事前に構造化行動面接を実施し、面接プロセス中に実践する必要がある質問を事前に整理します。 選択。 事前に明確に定義された単一の公式はありません。 それぞれの求人や企業に合わせて調整する必要がある その中に額装されています。

面接の最高レベルの準備によって、面接基準への洗練度や適応度が決まります。 私たちが働く会社を選択するため、組織化に先立ってこの期間には努力と努力が必要です。 時間。

このプロセスで専門家が尋ねる質問は、応募者の職務像を構成するのに役立ちます。 確認します 候補者が快適に答えを展開できるように、質問が十分にオープンであること.

構造化行動面接は、さまざまなレベルのパフォーマンス (技術的、心理的、心理的) における応募者の能力に基づいて行われます。 社会的など）そのため、候補者が求める資質の事前リストを準備し、準備を始めることをお勧めします。 私たちは検索します

次のセクションで説明するように、この必須の資質やコンピテンシーのリストをカテゴリにグループ化して、最も重要な質問を簡単に作成できるようにすることができます。

それに加えて、最も優れた採用心理学者は、構造化行動面接を他の面接モデルと併用する人であることを覚えておく価値があります。 行動的要素と状況的要素の両方を考慮した面接（応募者にどのように質問するかという職場での仮​​定の状況を指します） 反応するだろう）。

• 関連記事： 『人材選考 最適な人材を選ぶ10のポイント』

構造化行動面接の要素

構造化行動面接は、次のような一連の要件と特徴を満たさなければなりません。 の最適な候補者を選択および特定するための便利なツールになります。 会社。

以下では、構造化行動面接の基礎となる最も重要な側面と、面接に含めるべき主な特徴を確認します。

1. 行動を調査する

優れた人事専門家面接官は、何よりも行動を調査する人です。 道徳的考慮や申請者の在り方に関する偏見に基づく考慮を脇に置くこと.

ここで最も重要なことは、ターゲットの行動、スキル、能力に関する情報を収集することです。 候補者のプロフィールが短期的に会社に適応するかどうかを検討するための候補者の現在および過去のスキル 学期。 このプロセスでは、可能な限り、州について危険な仮定を立てるように努めなければなりません。 個人の内的心理的要因: この場合、最も関連するのは、その状況における環境との関わり方です。 労働。

構造化行動面接の主な目的の 1 つは、相手の現在および過去の仕事のパフォーマンスに関する証拠や証拠を探すことです。 そのためには、現在の出来事、過去の業績、または架空の仕事のシナリオについて、系統的で詳細かつ具体的な尋問を実行する必要があります。

この情報を入手するには、人事技術者が必要です。 自分の知識、スキル、技術的能力、態度や価値観を示す実際の例を求める必要があります。 以下で説明するように、特定の経験に焦点を当てます。

2. コンピテンシーに焦点を当てる

応募者の能力の探求は、構造化行動面接の主な基礎であり、 プロセス中に展開される質問は、パフォーマンスを裏付ける証拠を見つけることを目的としています。 候補者。 コンピテンシーはすべてから構成されます 仕事の要求に関して応募者が持つ技術的知識とスキル、そしてあなたが応募している企業に何を提供できるか。

以下に、存在する主なコンピテンシーとその識別方法を簡単にまとめます。

• 興味があるかもしれません: 「会社の労働環境を改善する8つの戦略」

2.1. 知識

申請者の知識は、研修を通じて理論レベルで学んだすべてで構成されています。 抽象的および具体的思考レベルの知識に関連する能力.

インタビューする人がどの程度の知識を持っているかを正確に知るには、具体的な質問をし、 自由質問では、トピックについて知っていることをすべて披露したり、自分の人生からそのことを証明する実際の例を挙げてもらったりすることができます。 知っています。

知識レベルを評価する質問の例としては、「X のトピックについて何を教えていただけますか?」などがあります。 または「X とは何ですか?」

2.2. 技術的なスキル

技術的なスキル 日常の問題に対処する方法を知ることに関連しています、これらすべてのスキルは、応募者が必要な知識を適用して、仕事に関連するあらゆる種類の問題や挫折を実際に解決できるようにするものです。

技術的なスキルのレベルを知るのに役立つ質問の例としては、「最後に X アクティビティを実行しなければならなかったときの例を挙げていただけますか?」などがあります。

3. 共通の価値観と文化

構造化行動面接は、可能な限り候補者が次のことを行っていることを確認するためにも役立ちます。 企業価値観と企業文化に適応します そして、彼らの組織への参加がその習慣と衝突しないようにすること。

このセクションでは、応募者の会社に適応する能力について質問し、同僚や上司との関係を築く能力について教えてもらいます。

4. 姿勢とソフトスキル

応募者のソフトスキルと態度はすべて 社会的および感情的な自己調整スキル 履歴書には表現されていない要素が含まれており、候補者は仕事と交流の両方において社内で適切に機能できるようになります。

目標志向性、回復力、個人の責任、管理スキルなどのソフトスキル 自発的な動機が変化を生む可能性があり、同点の場合には特定の候補者に対するデカンテーションが生じる可能性があります。 立候補。

人事選考に関する研修に興味はありますか？

組織の人事選考分野に特化したい方。 一般に、人事部門では、次のことに興味があります。 マラガ大学が提供する人材の選抜と管理における大学修士号 (UMA)。 このトレーニング プログラムは、人事の 2 つの主要な柱、つまり、一方では選抜、もう一方では従業員の人材の育成と維持に取り組んでいます。 さらに、スペインで事業を展開する主要な大企業の専門家と協力しており、いくつかの企業でインターンシップを受ける可能性もあります。 修士号の詳細については、こちらをご覧ください。 このページ.