スタッフの離職率：それが何であるか、タイプ、そしてそれがどのように研究されているか

特に多数のメンバーがいる組織を扱っている場合、ビジネスの世界は複雑です。

考慮すべき最も関連性のある側面の1つは、人員の選択と管理であり、これを考慮に入れる必要があります。会社のニーズと潜在的な従業員のニーズの両方を考慮に入れ、両方をカバーして維持しようとしますカバーします。などの現象離職、この記事全体で発見します。

関連記事： "仕事と組織心理学：未来のある職業"

スタッフの離職率とは何ですか？

これは、会社が従業員を変更または交代させるプロセスに対する人事ローテーションとして知られています。次のような自然なプロセスによるものではなく、1人または複数の従業員の出入りの動きを生成する退職。これは通常、従業員による解雇または辞任のプロセスに関連していますが、 これには、問題の従業員が組織との関係を終了することなく、職務と地位の変更を含めることができます。.

人事ローテーションは、会社と従業員の両方に非常に異なる影響を与える可能性のあるプロセスです。一般的に、特に離職率が高い場合は、否定的な意味合いがありますが、1つまたはすべての関係者にとって有益な場合もあります。

一方では、従業員の出入り 会社に利益をもたらすことができる新しい才能、アイデア、視点を取り入れることができます、また、出向する従業員の労働条件を改善すること、または彼または彼女が別の役職または会社で新しい経験を積むこと。

また、非生産的または不適合な従業員を交代させたり、複雑または過度に要求の厳しいポジションが再評価されるか、それらの機能とワークロードが変更されます。さらに、それは会社が若返ることを可能にします。

もう1つは、 これは、すでに形成されている作業チームにとって非常に破壊的な要素になる可能性があります、それは出向する従業員の仕事の破壊と経済的および社会的困難を暗示したり、社会に画像を印刷したりする可能性があります会社からの否定的（彼らは彼らの労働条件が悲惨であるために去っていますか？）および/または退職する従業員から（彼らはのために訓練されていませんか？マーケットストール？）。それはまた、訓練への投資と、その地位を占める人々のための適応期間の必要性を意味します。

さまざまな種類の回転

人事ローテーションとは、従業員の解雇、交代、交換を意味します、ただし、常に同じ方法で同じ原因で作成されるとは限りません。この意味で、私たちはさまざまなタイプのスタッフの離職率を見つけることができますが、その中で4つを強調したいと思います。

instagram story viewer

1. 自発的なローテーション

自発的ローテーションとは、従業員が自発的に求めたり実行したりする人事ローテーションの状況であると理解されています。言い換えると、 ポジションからの辞任です、被験者がその位置が彼を補償しないと決定したため（例えば、良い職場環境がない、または会社はあなたの仕事を満足または評価していません）またはあなたがあなたに最も適した求人を見つけたため期待。

2. 不随意ローテーション

会社が従業員のサービスを廃止することを決定した不本意なローテーションは、その意思に関係なく考えることができます。言い換えると、 一時解雇なのか転職なのか、従業員が会社が望む特性を満たしていない（非効率的または生産的である、またはたとえば、競合する）、または会社が能力や特性に関係なくスタッフを削減することを決定したため従業員の。

3. 外旋

外部ローテーションは、伝統的にスタッフの離職と見なされてきたものです。これには、従業員が会社を辞める、または会社に入るローテーションがすべて含まれます。これと従業員の間に分離があるか、新しい従業員との統合がありますビジネス。それは自発的または非自発的である可能性があります。

4. 内部回転

別のタイプの回転は内部であり、実際には 会社と従業員の間に分離はありません：一時解雇や辞任はありません。むしろ、従業員はあるポジションを離れて別のポジションを埋めます。これは、一時的または永続的な変更、あるいは身体的または精神的なリスクを防ぐための手段である可能性があります。

あなたは興味があるかもしれません： "ビジネス文化：それが何であるか、タイプ、そしてそれを構成する部分"

その主な原因のいくつか

スタッフの離職は、影響を受ける人の1人またはすべてに悪影響を与える可能性のある現象であり、それが発生する理由の分析が関連している可能性があります そのような状況や計画を防ぎ、事前に労働条件に同意するため、ポジションまたはアクションプラン。

この意味で、自主的な離職について話すとき、出向する従業員によって引き起こされる主な原因のいくつかは、はるかに魅力的な提案に続いて、個人的な関係が嫌悪される悪い職場環境が続きます（同僚間または上司間と従業員）。

もう1つの一般的な理由は、悪いことを含む会社側の管理上の問題の存在です。目的の定義、不明確で曖昧な役割、または注文やタスクの発行矛盾している。 開発の機会の欠如または彼らの義務に見合った報酬の欠如 他の一般的な理由です。また、個人の価値観と組織の価値観の間、またはその中で実行されている慣行との非互換性。

同様に、従業員への配慮の欠如、タスクや仕事の過剰と過飽和、または彼らの活動への関心と監督の欠如は、他の一般的な理由です。

非自発的な離職に関しては、従業員の生産性の欠如がしばしば主張されます、 その特性と会社の気候および目的との非互換性、スキルの欠如またはポジションに適したプロファイル（次に、不十分な採用）またはによって小型化する必要性または欲求会社。

人事離職率

スタッフの離職率には一連の影響と考えられる結果があることを考慮に入れると、すでに話しましたが、で発生するスタッフの離職率を制御することは非常に重要です。ビジネス。この事実 それは複数の方法で測定可能であり、その中で人事離職率が際立っています。.

このインデックスは、特定の期間に存在する関係と見なすことができます（通常は 1年）の平均要員数に関連して、採用から解雇までビジネス。

パーセンテージなので、採用と解雇の平均を計算して乗算する必要がありますパーセントを計算し、調査期間の開始から終了までの平均従業員数で除算します。この。

もう1つのはるかに簡単な方法は、雇用と一時解雇の差を最終労働者の数で割り、次にそれらに100を掛けることです。

この式の解釈は複雑になる可能性がありますが、非常に高いまたは低いという事実は否定的である可能性があることに注意してください。場合によっては、従業員を維持したり、適切な人材を採用したりする能力が不足していることや、投稿。中程度または中程度の低い値は、ある程度の機動性を備えているが、効率的で満足のいく従業員を維持できる会社について話しているため、通常は最も有利です。

書誌参照

Castillo Aponte、J。 (2006). 人事管理：品質に焦点を当てます。 ECOEエディション。