HRで働きたい場合、何を勉強すればよいですか？

人材育成（HR）の世界は、以下を提供することに加えて、追求すべき最も刺激的な専門分野の1つです。 重要な仕事の源：このタイプの専門家を必要としている企業は常に存在します。 組織。

しかしながら… HRを専門にする方法は？ この分野で仕事を見つけるために何を勉強する必要がありますか？ どれどれ。

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人材育成に専念するために何を勉強できますか？

HRの分野は非常に多様であり、さまざまな分野からの貢献を利用しています 組織の世界とグループの行動に関連しています。 ここでは、まず、この種の仕事を専門とする専門家を養成できる大学でのキャリアとは何かを見ていきます。

いずれにせよ、人材への参入ルートを制限する厳格な基準がないことを明確にする必要があります。 卒業生または卒業生を生み出すのに最適な専攻がいくつかあります。 企業に雇用されたとき、または修士号に受け入れられたときの施設 専門。 これらはまさに、ここで強調する大学のトレーニングプログラムです。

1. ビジネス管理

経営管理（ADE）の経歴 会社の運営に関するグローバルビジョンを提供しますしたがって、このタイプの卒業生または卒業生は、人材の分野で働くために比較的簡単に入ることができます。

彼らの準備のおかげで、彼らは組織における各タイプの専門家の役割を簡単に理解することができます。 これらのエンティティ内で発生し、それらの動作のリズムをマークする内部ロジックとして メンバー。

2. 心理学

心理学のキャリアは、人材育成の世界の多くの中心的な側面について学ぶことを可能にします。 グループ行動のダイナミクス、さまざまなコンテキストでのコミュニケーションの機能、作業環境の作成、インセンティブの種類、動機の源泉、解決する必要があるものなど。

さらに、卒業生または卒業生に、会社の状況を測定するためのツール、および人事選択タスクに適用するためのリソースも提供します。

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3. 労使関係

労使関係の訓練を受けた人々は あらゆる種類の人事管理機能を最も詳細なレベルで計画および実行します、雇用プロトコル、休暇のスケジュール、支払い管理、決済などに関連するすべてのもの。 彼らはまた、組合との関係、労働協約の交渉などについてあなたが必要とするすべてを知っています。 したがって、彼らは法律の知識を持っています。

したがって、この作業領域は、正式および正式な意味での人事管理のより従来的で日常的なタスクの詳細に焦点を当てています。 官僚的、および経営陣と経営陣の間に重大な不一致がある状況での交渉の重要な瞬間 労働者。

その他の関連するトレーニングパス

人的資源に専念するために入る最も簡単な方法は、 私たちが見てきたように、専門分野が利用可能である限り、それほどではないが、他にも役立つものがあります 適切です。 以下のとおりです。

正しい

法律を卒業または卒業した人は、特定の企業、特に 労使関係の専門家のためのサポートタスクの観点から、またはこの種の作業グループを直接指示する. これは、海外に拠点を置き、後押しする傾向がある大企業で特に役立ちます あなたが行くのを避けたいので、比較的頻繁に新しい企業方針 ブラインド。

社会学

社会学を学ぶことは、彼らの人的資源部門の機能を豊かにすることになると、特定の組織によって評価されるいくつかのスキルとツールを提供します。 特に労働者が多い大企業では および管理するデータベース。 社会学者は、アドホックリサーチを実施して、これらのエンティティの作業ダイナミクスにおける問題、リスク、および機会を検出できます。

専門化する方法は？

の世界で必要とされるものを満たす学士号または大学院の学位をすでに持っている場合 組織とあなたは人材育成に特化するために勉強する必要があります、それは持っているのに非常に良いオプションです アカウントは マラガ大学（UMA）が推進する人材選択と管理の大学修士号.

このトレーニングプログラムには、外部企業での300時間のインターンシップと修士論文に加えて、2ブロックの 大学院のトレーニングとして個別に受講することもでき、2つの主要なテーマの極を定義するコンテンツ このマスターの：一方で、才能の選択の大学の専門家、およびトレーニング、自己啓発と 組織的。

このように、人材の選択と管理における大学の修士号を通じて、次のことが可能です。 労働者の採用と昇進の選択プロセス、およびスキルのトレーニングとエンパワーメントの両方に関連して学びます すでに組織の一部である人々の。 このページでは、マスターに関する詳細情報を見つけることができます。

ここで教えられている内容の中には、常に組織分野に専念し、キャリアが確立されている教師のチームによって、 定性的および定量的選択ツールの習得、契約関係の管理、内部コミュニケーション計画の設計、 紛争、有名企業の実際の事例の研究（これらの組織の代表者による）、リーダーシップ、労働者へのインセンティブシステム、および はるかに。

書誌参照：

• Bohlander、G。; Sherman、A。、およびSnell、S。 (2001). 人事管理。 Andover：Cengage LearningEditors。
• コリングス、D.G。 ＆ウッド、G。 （2009）、人的資源管理：批判的アプローチ（pp。 238-259). ロンドン：ラウトレッジ。
• Chiavenato、A。 (2000). 人事管理。 ニューヨーク：MacGrawHill。
• ウルリッヒ、D。 (1996). 人材チャンピオン。 付加価値と結果をもたらすための次のアジェンダ。 ボストン：ハーバードビジネススクールプレス。