人事選考試験とアンケートの種類

採用担当者と採用専門家は、異なるテストとアンケートを使用します 彼らが提供する職種の理想的な候補者を選択する。

ザ・ 就職の面接 これは、応募者を知り、最終的には応募者がその職務に必要な機能を実行する資格があるかどうかを判断するための優れたツールになります。 しかし、候補者があなたが探している人であるかどうかを決定するために面接にのみ適用することは、完全に信頼できるとは限りません。

今日、多くの選択プロセスには、さまざまなテスト（ロールプレイングゲームなど）の完了が含まれます。 このようにして、候補者の専門的適性を判断し、彼らの性格を知り、 あなたのモチベーションを評価する. 選択プロセスをできるだけ正確にしたい場合は、これらのツールの組み合わせが最適なオプションです。

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競争の概念

これらのテストの起源は、 能力、これは、人が持つ可能性のある一連の知識、スキル、能力だけでなく、 具体的な状況でそれらを使用し、発生する可能性のある問題を解決する能力に感謝します 特定の職場で。 同様に、能力の概念は、個人の態度、動機、状態、およびその行動を指します。

人事選考プロセスで使用されるさまざまなテストまたはアンケートには、全体として評価するという使命があります。 コンピテンシーの概念に存在する4つの異なる次元. これらは：

• ある方法を知っている：候補者の行動を導く個人的な側面、態度、価値観を指します。
• 知るために：は技術的な要素、つまり学術データまたは知識です。
• することを知っている：それは方法論的要素であり、知識を適用する能力です：能力、スキル、行動の方法など。
• あることを知っている：参加型コンポーネントです。 対人コミュニケーションとチームワークに関連するスキルを指します

競争の概念について詳しくは、次の記事をご覧ください。 "スキルに基づいて面接に直面する方法：仕事を得るための4つの鍵"

人事選考試験とアンケートの種類

だが、 採用専門家が使用するテストまたはアンケートは何ですか？ これらのツールは何を測定するつもりですか？ 以下に説明します

専門家または知識のテスト

専門的なテストは、特定の仕事で見つけることができる実際の状況と条件をシミュレートします。. したがって、これらのテストは、その仕事を実行するための申請者の習熟度を知ることを目指しています それが熱望し、トレーニング、経験、および特定の知識に関する情報を取得するために使用されます 候補者。

専門的なテストには2つのタイプがあります。 知識テスト、職業に関連する内容を評価します。 そしてその スキルテスト、職業に関連する特定の能力を評価します。 これらのテストの中には、言語テスト、タイピングテスト、コンピューターツールの習熟テスト、デバイスの修理または組み立てのテストなどがあります。

性格アンケート

性格調査票は、個人の主人公の特徴をさまざまな項目から抽出しようとします 個人が目指す仕事への適合性と適応性を推測するため。 たとえば、対象が商業的地位の選択プロセスに参加する場合、採用担当者が評価する性格特性の1つは外向性です。

採用担当者はさまざまな性格検査を使用できますが、最もよく使用される2つは次のとおりです。 ビッグファイブ（ビッグファイブ）のアンケート、社交性、責任、開放性、優しさ、神経症傾向を測定します。 またはEPQ-R質問票に基づいて アイゼンクPENモデル. これらのアンケートに関して、答えは悪いことでも良いことでもありません、 候補者の性格や、特定の状況での考え方や行動を反映しているだけです。.

さらに、一部の仕事では、メンタルヘルスに関連するいくつかの性格検査に合格することが不可欠です。 たとえば、最もよく使用されるテストの1つは、MMPI-2（ミネソタ多面人格目録）です。 その使用は、性格プロファイルと 精神病理学の検出したがって、たとえば、警察職員の選択プロセスで使用できます。

心理技術的アンケート

心理技術的質問票は、知能テストまたは適性テストです 通常、それらを実行するための時間制限が提示されます。 それらは、申請者の知的能力を評価して、 特定の仕事、および知性などの人の認知能力を評価することができます 一般的に、 記憶、知覚または注意。

このタイプのアンケートは、インテリジェンスのより具体的な側面を見つけるためにも使用されます 志望者、例えば、言語適性、数値適性、空間適性、抽象化能力または 濃度。

状況テスト

状況テストはグループダイナミクスとも呼ばれ、候補者の能力と能力を評価することができます。、および特定のジョブでのパフォーマンスを予測します。 このタイプのテストの実行中に、位置によってもたらされる条件と要求をシミュレートする状況が再現されます。 被験者は、タスクを実行するために必要な一連の能力を実践することによって直面する必要があります 効率的。

状況テストはますます使用されています。 コンピテンシーを評価するための最も有用で正確なツールの1つであることが証明されています、その完了中に、候補者は状況問題または特定のタスクを解決するために必要な知識、スキル、および態度を実践するので。

人事選考の専門家が最もよく使用する状況テストは次のとおりです。

• レポートを書きます：分析、推論、および書面による表現の能力を評価します。
• プレゼンテーションをする：プレゼンテーションを構成する能力、口頭表現能力、人前で話す能力を評価します。
• トレイ運動：計画スキル、時間管理、問題解決スキル、口頭および書面によるコミュニケーションを評価します。
• ロール・プレイング：実行される役割に応じて、さまざまなコンピテンシーを評価します。 たとえば、リーダーシップやチームワーク