რა იყო ადამიანებთან ურთიერთობის ადმინისტრაციული სკოლა?
მე -20 საუკუნის დასაწყისში მუშების პერსპექტივა ცოტათი შეიცვალა.
შორს რომ არ დაენახათ ისინი, როგორც ქარხნები, კარგად ზეთოვანი მანქანაში, დამსაქმებლებმა დაიწყეს იმის გაგება, რომ მუშები იყვნენ ადამიანები, ადამიანები, რომლებიც ერთმანეთთან ურთიერთობენ თითოეული
ამ კონტექსტში ითხოვეს ფსიქოლოგების დახმარება იმის გაგებაში, თუ როგორ უნდა გაიზარდოს პროდუქტიულობა შეცვლის რა იყო საჭირო სამუშაო სფეროში, რაც ახალ ფსიქოლოგიურ მიმდინარეობას შექმნიდა ორგანიზაციული: ადამიანთა ურთიერთობის მენეჯმენტის სკოლა.
- დაკავშირებული სტატია: "ადმინისტრაციული რაოდენობრივი სკოლა: რა არის ეს და მახასიათებლები"
რა არის ადმინისტრაციულ ადამიანთან ურთიერთმიმართების სკოლა?
მენეჯმენტთან ურთიერთობათა სკოლაა ორგანიზაციული ნაკადი, რომელიც წარმოიშვა გასული საუკუნის 30-იანი წლების სამეცნიერო მენეჯმენტის ძლიერი ტენდენციების საპასუხოდ რომ, მექანიკური და მკაცრი მეთოდების ბოროტად გამოყენების გამო, მათ არ ჰქონდათ ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტი: მუშები ადამიანია და, მაშასადამე, მისი დეჰუმანიზაციით სამუშაო არ შეიძლება გაიგოს.
შრომის პროდუქტიულობის შესახებ კვლევა ემყარებოდა მშრომელს, როგორც მანქანას, ა ქარხნის უბრალოდ ჩოჩქოლი, რომლის ემოციები და სურვილები არ იყო გათვალისწინებული, რადგან ისინი უბრალოდ ამას არ აკეთებდნენ ნაკლებობა პრობლემა ის იყო, რომ მუშების სამოტივაციო და სოციალური ასპექტი მნიშვნელოვანი იყო, რაც დადასტურდა გაფიცვები და დივერსიები, პროფკავშირები წარმოიშვა და ყველანაირი ქმედება განხორციელდა საქართველოს უფლებების სასარგებლოდ მუშები.
სწორედ ამ მიზეზის გამო გადაწყდა ფოკუსის შეცვლა, შემდეგზე უკეთესად გაიგოთ რა იყო ის, რაც გააუმჯობესებდა მუშათა მუშაობას, რა სოციალურმა ასპექტებმა მოახდინა გავლენა, ეს არის ადამიანთა მიმართებითი ადმინისტრაციული სკოლის ერთ-ერთი ფუნდამენტური საყრდენი. მის უდიდეს პერსონაჟთა შორის ვხვდებით ავსტრალიელ ფსიქოლოგ ელტონ მაიოს, რომლის მისია იყო დამოკიდებულებების შესწავლა და საჩივრები მუშებისგან, რომ იცოდნენ, რამ გამოიწვია წარმოების შემცირება.
მეიმ გადაწყვიტა ერთ-ერთი ექსპერიმენტი ჩაეტარებინა დასავლეთის ელექტრო კომპანიაში, რომელშიც მან მოიპოვა ღირებული მონაცემები, რომლებიც დაეხმარა დაასკვნა, რომ ორგანიზაციის ზოგიერთი პარამეტრის შეცვლა იყო საჭირო, რათა მის თანამშრომლებს უფრო ჰუმანური მოპყრობა შესთავაზონ. თანამშრომლებთან, როგორც ხალხთან მოპყრობით და არა როგორც კომპანიის უბრალოდ კბილებით, წარმოების შესამჩნევი ზრდა შეიძლება მიღწეულიყო.
თქვენი ექსპერიმენტის შემდეგ კომპანიები, სადაც მუშაობდით და რეკომენდაციას უწევთ თქვენს ცვლილებებს, მნიშვნელოვნად გაუმჯობესდაეს არის ნაბიჯი ფსიქოლოგიიდან ორგანიზაციების სამყაროში და მუშაობის ფსიქოლოგიური შესწავლა.
თუმცა შეიძლება ითქვას, რომ მაიო ერთადერთი არ იყო (სხვა მნიშვნელოვანი ფიგურები იყვნენ მერი პარკერ ფოლეტი, ფრედერიკ ვინსლოუ ტეილორი, ფრიც როტლისბერი და ვილფრედო ფედერიკო პარეტო), დიახ, რომ მისი ფიგურა დაკავშირებულია იმასთან, რომ ხელი შეუწყო ორგანიზაციების სამყაროს ყურადღების შეცვლას, მე დავიწყე სწავლების ეპოქა, რომელიც ეხებოდა ადამიანის ქცევას სამუშაო ადგილზე, რამაც დაიწყო ძირითადი პრინციპების ცვლილებები ბიზნესი
ასევე, ერთ – ერთი ახალი ხედვა, რომელიც ადმინისტრაციულ – ჰუმანიტარული ურთიერთობის სკოლას მოუტანა, არის ის, რომ ინდივიდს ვერ შეისწავლიან როგორც იზოლირებულ პირს, არამედ როგორც ჯგუფის ნაწილს. მუშა არ არის მხოლოდ ხელფასის მიღებით დაინტერესებული ადამიანი მაგრამ მას სურს იგრძნოს, რომ ის რაღაცის ნაწილია, რომ მისი თანამშრომლები მას ერთგვარად აფასებენ და ფულის მეტი რამეა, რომელიც მას სამუშაოზე მისვლისკენ მოუწოდებს.
- შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ფსიქოლოგიის ისტორია: ძირითადი ავტორები და თეორიები"
ამ სკოლის ისტორია
მე -20 საუკუნის დასაწყისში ჰარვარდის უნივერსიტეტში დაიწყო მთელი რიგი კვლევებისა, რომლებიც მენეჯმენტის მეცნიერებას აკავშირებს ადამიანთა ურთიერთობებთან. 1911 წელს იმავე დაწესებულებამ დაიწყო კურსების სწავლება, რამაც დაიწყო ფსიქოლოგიური მიდგომა ადმინისტრაციის მეცნიერების მიმართ, შემოიღო იდეა იმის შესახებ ადამიანის ელემენტი ძალზე მნიშვნელოვანი იყო ნებისმიერ კომპანიაში, რაც განაპირობებს მას აქტიურ და სიცოცხლეს.
ამ ახალმა მენტალიტეტმა ორგანიზაციების სამყაროში მთელი რიგი რეფორმების დანერგვის საშუალება მისცა, რაც დასაქმებულთა ცხოვრების ხარისხის გაუმჯობესების საშუალებას იძლევა. მათ შორის შეგვიძლია ვიპოვოთ ის, რაც, მართალია, დღეს ისინი უმთავრესები არიან და ჩვენი შრომითი უფლებების ნაწილია, მაგრამ იმ დროს ისინი განიხილებოდა, როგორც უზარმაზარი დათმობები, როგორიცაა დასვენების პერიოდების შემოღება, სამუშაო დღის შემცირება და სისტემაში ზოგიერთი ვარიანტის გამოყენება გადახდის
მიუხედავად ამ მიღწევებისა, ჯერ კიდევ ვერ იქნა ნაპოვნი პასუხები იმის შესახებ, თუ რა შეიძლება გავლენა იქონიოს ეფექტურობის გაზრდაზე. საბედნიეროდ, ელტნო მეიოს მოსვლით და მისი ახალი ხედვებით დიდი დრო არ გასტანდა სამუშაოს შესახებ გაირკვა, რომ პროდუქტიულობა შეიძლება გაიზარდოს, თუ გარკვეული ფაქტორები გაითვალისწინება სოციალური ამ ფაქტორებს შორის იყო მშრომელთა მორალი, მათი კუთვნილების გრძნობა და კომპანიის სასარგებლო ნაწილებად თვლის განცდა..
- დაკავშირებული სტატია: "ელტონ მეიო: ამ ორგანიზაციული ფსიქოლოგის ბიოგრაფია"
მაიოს გამოკვლევები
ჰოტორნში ჩატარებული კვლევები კლასიკურად ითვლება ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის სამყაროში. ელტონ მაიომ ეს პირველ რიგში განახორციელა დასავლეთ ელექტრო კომპანიაში, რომელიც მდებარეობს ჩიკაგოს ჰოტორნის სამეზობლოში. ამ კვლევის მიზანი იყო განსაზღვრავს რა კავშირი იყო მუშათა ეფექტურობასა და წარმოების დონის ხალხის კმაყოფილებას შორის.
მართალია შეიძლება ითქვას, რომ ეს ექსპერიმენტი არსად არ დაბადებულა, რადგან მაიომ გაითვალისწინა სხვა მონაცემებში მიღებული მონაცემები წინა კვლევები, ეს იყო ტრანსცენდენტული იმ ფაქტორების გასაგებად, რომლებიც ზრდის პოტენციალს ადამიანური ეს გამოძიება შეიძლება დაიყოს ორ ფაზად.
პირველი ეტაპი
1925 წელს ამერიკის მეცნიერებათა ეროვნულმა აკადემიამ ჩაატარა კვლევები, რომლებიც მიზნად ისახავდა ურთიერთობის მოძიებას სამუშაო ადგილის განათებასა და პროდუქტიულობას შორის. შეისწავლეს რა განათების გავლენა პირად სამუშაოს შესრულებაზე, რამაც მკვლევარებს საშუალება მისცა გაერკვნენ, თუ როგორ შეიძლება გარკვეულმა ფსიქოლოგიურმა პირობებმა გავლენა მოახდინონ პროდუქტიულობაზე.
ამ კვლევაში დაასკვნეს, რომ რაც უფრო მეტი შუქი იყო სამუშაო ადგილას, მით უფრო მაღალი იქნებოდა პროდუქტიულობა. ამას დაემატა კვლევის კიდევ ერთი დასკვნა, რომ სოციალური სამუშაო გარემო იყო ასპექტი, რომლის გათვალისწინებაც უნდა მოხდეს შრომის პროდუქტიულობის გათვალისწინებით.
- დაკავშირებული სტატია: "ბიზნეს ფსიქოლოგების 7 ფუნქცია და როლი"
მეორე ეტაპი
ეს ეტაპი შედგებოდა სამუშაო პირობების ექსპერიმენტული ჩანაწერის ჩატარებაში ნორმალურ საათებში და შემდეგ წარმოების სიჩქარის გაზომვაში. მშრომელთა აღქმა მდგომარეობდა იმაში, რომ გაუმჯობესდა მათი ინდივიდუალური ძალისხმევა ხელფასების სტიმულირების შემდეგ. მოგვიანებით, რამდენიმე წუთი დასვენება შემოიღეს დილისა და შუადღის სესიებს შორის, სამუშაო კვირის დადგენის გარდა, რომელსაც ჰქონდა ხუთი სამუშაო დღე, დარჩენილი შაბათს უფასო
1923 წელს ელტონ მეიო კაპიტანი გამოძიება დაიწყო ქალაქ ფილადელფიაში მდებარე ტექსტილის ქარხანაში, კომპანია, რომელშიც სერიოზული წარმოების პრობლემები იყო გამოვლენილი და ყოველწლიურად განიცდიდა პერსონალის 250% -იან ბრუნვას. იმისთვის, რომ დაენახა, შეეძლო თუ არა ამ ორგანიზაციის სერიოზული პრობლემების გადაჭრა, მაიომ გადაწყვიტა პერიოდის შემოღება უფრო ფართო დასვენების პერიოდი, გარდა იმისა, რომ მუშებს საშუალება ეძლევათ გადაწყვიტონ როდის შეჩერდებიან მანქანები.
ამ ახალი ზომების წყალობით, მაისი მოახერხა კომპანიის მნიშვნელოვნად გაზრდა წარმოება, შეამცირა ბრუნვა და ამას დაემატა თანამშრომლების სოლიდარობა. საფეიქრო კომპანია აღარ იყო უბრალო სამუშაო ადგილი ხელფასის სანაცვლოდ, არამედ გაზიარების ადგილი დრო ისეთ ადამიანებთან, ვინც კარგად გაჯანსაღდა და მოტივირებული იყო იმით, რაც გააკეთეს, ასევე მეტი დაისვენა.
- შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ფსიქოლოგიური დაღლილობა შრომითი კონფლიქტის დროს"
ექსპერიმენტი Western Electric Company- ში
1927 წელს დასავლეთის ელექტრო კომპანიაში დაიწყო ახალი ექსპერიმენტი. ეს კვლევა მიზნად ისახავდა ხელახლა დადგენა, თუ რომელი იყო კავშირი მუშაკის ეფექტურობასა და განათების ინტენსივობას შორის, ვთქვათ, როგორც 1925 წლის ექსპერიმენტში, რომ რაც უფრო მეტი სინათლეა, მით მეტი პროდუქტიულობა.
ეს ექსპერიმენტი კოორდინაციას უწევდა თავად ელტონ მეიოს და გახდა ერთ-ერთი ყველაზე ცნობილი გამოძიება ადმინისტრაციის სფეროში, გარდა იმისა, რომ ეს არის ეტალონი ადამიანურ-ურთიერთობრივი სკოლის ფარგლებში ადმინისტრაცია. უნდა ითქვას, რომ ექსპერიმენტმა მოსალოდნელზე მეტხანს გასტანა, რადგან მკვლევარებმა ეს გააცნობიერეს რომ შედეგებზე გავლენა მოახდინა ზოგიერთმა ფსიქოლოგიურმა ცვლადმა, რის გამოც იგი უნდა გაგრძელებულიყო მანამდე 1932.
Western Electric Company თავის დროზე საკმაოდ მნიშვნელოვანი ქარხანა იყორადგან მას ევალებოდა სატელეფონო კომპონენტების და სხვა ელექტრონული მოწყობილობების დამზადება იმ პერიოდში, როდესაც ელექტრონიკა ჯერ კიდევ ადრეულ ეტაპზე იყო. მისი ბიზნეს პოლიტიკა იყო მშრომელთა კეთილდღეობის უზრუნველყოფა კარგი ხელფასის გადახდით და ოპტიმალური სამუშაო პირობების შეთავაზებით.
რადგან აშკარად კარგად ექცეოდა თავის თანამშრომლებს, ზოგი ფიქრობს, რომ კომპანიას არ სურდა წარმოების გაზრდა, მაგრამ სურდა უკეთ გაეცნო თავისი მუშაკები. Ასეა თუ ისე, ორგანიზაციამ მაიოს სთხოვა შეესრულებინა კვლევა და აქედან გამოიტანეს შემდეგი დასკვნები:
- წარმოების დონე შეიძლება მუშაკის ფიზიკური შესაძლებლობებით იყოს განპირობებული, მაგრამ სოციალური ნორმები მნიშვნელოვანი ფაქტორია.
- თანამშრომლის ინდივიდუალური ქცევა სრულად არის მხარდაჭერილი ჯგუფში. თანამშრომელი არ მოქმედებს იზოლირებულად ორგანიზაციაში.
- წარმოების მეთოდის ნებისმიერი ცვლილება შეიძლება მოიცავდეს რეაქციას მუშათა შორის.
- რაც მეტია ურთიერთქმედება, მით მეტია პროდუქტიული შესაძლებლობები.
- თუ თანამშრომელი თავს კარგად გრძნობს, ის უფრო პროდუქტიული იქნება თავის საქმეში.
ადმინისტრაციულ ადამიანებთან ურთიერთობის სკოლის მახასიათებლები
ახლა, როდესაც ჩვენ დავინახეთ ამ მიმდინარეობის ისტორიული ფონი და ის, თუ როგორ ჩატარდა პირველი ექსპერიმენტები გასული საუკუნის ნახევარმა ხელი შეუწყო მოსაზრებას, რომ მუშები უფრო მეტია, ვიდრე მხოლოდ ხალხი, რომელიც მუშაობს ქვემოთ ჩვენ ვნახავთ, რა არის ადამიანის ურთიერთმიმართების ადმინისტრაციული სკოლის ძირითადი მახასიათებლები.
- იგი ყურადღებას ამახვილებს ადამიანებსა და მათ განსხვავებულ ქცევაზე.
- ეს მიმდინარეობა წარმოების პროცესებში სოციალური ფაქტორის მნიშვნელობას ემყარება.
- მიმართავს თანამშრომლის ავტონომიურობას და ფსონებს ნდობასა და ღიაობაზე იმ ორგანიზაციებს შორის.
- მშრომელი არ არის საწარმოო მანქანა, არამედ მისი სამუშაო გარემოში მყოფი ადამიანი, რომელიც არ არის იზოლირებული სხვებისგან და რომელსაც კოლექტიური დახმარება სჭირდება.
ამ სკოლის უპირატესობები
ამ ტენდენციის გაჩენამდე, სამუშაო ადგილზე რაც ჭარბობდა, უფრო "სამეცნიერო" მიდგომები იყო, იმ გაგებით, რომ იგი მუშაკს მიიჩნევდა, როგორც მანქანას, რომელიც პასუხისმგებელია მისი, როგორც ადამიანის, და მისი ადამიანის უფლებების ღირებულებების წარმოებაზე, გამოყოფაზე და უგულებელყოფაზე. ძირითადად, ამის თქმა შეიძლება ობიექტივირებული იყო მუშა, იგი განიხილებოდა, როგორც ობიექტი, იმ დროის ინდუსტრიული მექანიზმის ნაწილი, მეტი არაფერი.
მაგრამ ეს შეიცვალა ადმინისტრაციულ ადამიანებთან ურთიერთობის სკოლის მოსვლით. ამ მიმდინარეობას როგორც თავის მთავარ უპირატესობას ანიჭებს მშრომელთა, როგორც ადამიანთა ხედვას სამუშაო გარემოში, რაც აერთიანებს თანამშრომლების მიმართ უფრო ჰუმანურ დამოკიდებულებას. ადმინისტრაციულ ადამიანებთან ურთიერთობის სკოლა ფოკუსირებული იყო თანამშრომლის ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ კეთილდღეობაზე, ამტკიცებდა, რომ ამით წარმოების ეფექტურ ზრდას მიაღწევდით.
ამას ემატება, ამ სკოლის კიდევ ერთი სასარგებლო მომენტია ის დასაშვებია სამუშაო ადამიანის შესწავლა, როგორც სოციალური სუბიექტი, რომელიც კოლექტივის ნაწილია და რომელიც არ შეიძლება იზოლირებული იყოს დანარჩენიდან ან მათი სამუშაო გარემოდან.. თქვენი პროდუქტიულობა დამოკიდებულია ისეთ ფაქტორებზე, როგორიცაა ის, თუ რამდენად კომფორტულად გრძნობთ თავს თქვენს თანატოლებს, რამდენად მოტივაციური ხართ თქვენ ფიქრობთ, რომ სივრცე, რომელშიც მოგიწიათ მუშაობა ან თუ შეგიძლიათ ადეკვატურად დაისვენოთ მორიგეობებსა და მობრუნება. ამ მიზეზების გამო, ადამიანთა ურთიერთობებში მონაწილეობის სკოლა იცავს სამუშაო არეალის ოპტიმიზაციას.
- დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო ადგილის შევიწროება (მობილიზაცია): მისი ისტორია და როგორ მოქმედებს იგი მუშებზე"
მთავარი მინუსი
მაგრამ ყველაფერი უპირატესობა არ არის. მართალია, ეს შეიძლება გასაკვირი იყოს, მაგრამ ამ მიმდინარეობას მოაქვს პრობლემა, რომელიც, მართალია, ერთადერთი მნიშვნელოვანი მინუსია, მაგრამ ამის გამო არ უნდა გამოტოვოთ ყურადღება. რადგან შეიძლება ჩაითვალოს, რომ იგი იღებს თვალსაზრისს, რომელიც ეწინააღმდეგება ნაშრომის მეცნიერულ კონცეპტუალიზაციას, არსებობს რისკი, რომ ამ ტენდენციის მკვლევარები მთლიანად დაშორდებიან სამეცნიერო ადმინისტრაციას, რამაც შეიძლება გამოიწვიოს მათ სუბიექტურობებში ან სენტიმენტალიტეტებში მოხვედრა, რაც მათ თავიდან აცილებს თავდაპირველ მიზანს, ანუ ორგანიზაციების წარმოების გარანტიას.
