რა არის ორგანიზაციული კულტურა? მახასიათებლები და კომპონენტები

კულტურა არის ადამიანის თანდაყოლილი. სადაც არ უნდა წავიდეთ, სადაც დავსახლდებით, ასე თუ ისე კულტურას ვაწარმოებთ და არც სამუშაო გარემოა გამონაკლისი.

ეს ასევე ვრცელდება ბიზნესის სამყაროზე და ზოგადად ადამიანურ ორგანიზაციებსა და ინსტიტუტებზე, რომლებიც ქმნიან ურთიერთქმედების საკუთარ დინამიკას. ამ სტატიაში ვნახავთ რა არის ორგანიზაციული კულტურის კონცეფცია, სხვადასხვა თეორიები, რომლებიც ცდილობენ მის ახსნას, სხვადასხვა ტიპები, რომელთა მიცემაც შესაძლებელია და უპირველეს ყოვლისა, პრაქტიკული გამოყენება, რაც მას აქვს.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"

რა არის ორგანიზაციული კულტურა? განმარტება

როდესაც ადამიანთა ჯგუფი მუშაობს ერთსა და იმავე ადგილას და შესაბამისად დიდ დროს ატარებს ერთად, ეს ლოგიკურია იქმნება მთელი რიგი ადათ-წესები, იცხოვრებს საერთო გამოცდილებას და იზიარებს ღირებულებებს განსაზღვრული. ყოველივე ეს შეადგენდა ამ კონკრეტული კომპანიის ორგანიზაციულ კულტურას.

შესაძლებელია შეგხვდეთ მრავალი განსხვავებული სახელი, როგორიცაა კორპორატიული კულტურა, კორპორატიული თუ ბიზნეს კულტურა

. თუნდაც ადმინისტრაციული თუ ინსტიტუციური. მაგრამ მთავარი ის არის, რომ ისინი ყველა ერთსა და იმავე კონცეფციას ეხება.

ეს კულტურული პროცესი ნელ-ნელა წარმოიქმნება და ამას აკეთებს ყველა დონეზე, ყველა ინტერპერსონალური ურთიერთობებით, რაც ხდება სამუშაო ადგილზე, და აიძულებს მის ყველა წევრს გრძნობდეს მთლიანობის ნაწილად, ასე რომ, ეს მათ აძლევს იმას, რაც ცნობილია როგორც ჯგუფის იდენტობა.

თუ ინდივიდი კომფორტულად იზიარებს ასეთ კულტურას, მას უფრო მეტად სურს იქ მუშაობის გაგრძელება და გაზრდის ლოიალობას კომპანიის მიმართ. თუ პირიქით, ის არ გრძნობს თავს ამ წეს-ჩვეულებებისა და ღირებულებების ნაწილად, დიდი ალბათობით მიატოვებს კორპორაციას, როგორც კი მიეცემა შანსი, თუ არ არსებობს სხვა უფრო ძლიერი ფაქტორები, რომლებიც ხელს უშლის მას იქ.

სუბკულტურა

ნებისმიერს, ვისაც აქვს გარკვეული სამუშაო გამოცდილება, ეს იცის ყველაზე გავრცელებული ის არის, რომ ოფისში ან დაწესებულებაში უფრო მეტი ნათესაობა ან უბრალოდ მეტი ფიზიკური სიახლოვეა თანამშრომლების გარკვეულ ჯგუფებს შორის.. ეს ხელს უწყობს იმას, რომ თითოეულ ამ ჯგუფში იგივე ფენომენი ხდება, რაც იწვევს ორგანიზაციულ სუბკულტურებს.

ნორმალურია, რომ კოლეგებს შორის კონკრეტულ პროექტში, ან მათ შორის, ვინც რაიმე მიზეზით უფრო ახლოს არიან, უფრო ძლიერი კავშირების დამყარება იწყება. იყენებს და თუნდაც იყენებს გამონათქვამებს ან ხუმრობს, რომლებიც ამ ჯგუფის გარეთ ძნელი გასაგები იქნება, რადგან გარე ადამიანებს არ განუცდიათ წარმოშობა. საკუთარ თავს. და არის ის ძალიან ხშირია ჟარგონის გამოყენება და რაღაცნაირად მოქმედება, რაც ჯგუფის გარეთ არც ისე ხშირი იქნებოდა.

Თეორიული ჩარჩო

ორგანიზაციული კულტურის სფეროში ერთ-ერთი მთავარი ავტორი იყო გერტ ჰოფსტედი, სოციალური ფსიქოლოგი, თავისი ცნობილი IBM კვლევით. ჰოფსტედმა ჩაატარა გამოკითხვა ამ კომპანიის არანაკლებ 116000 თანამშრომელზე, 64 სხვადასხვა ქვეყანაში.

ამ სანახაობრივი ნიმუშის წყალობით, მან მოახერხა უზარმაზარი რაოდენობის მონაცემების შეგროვება, რაც სათანადო მოპყრობის შემდეგ, საშუალება მისცა დაედგინა ხუთი განზომილება, რომელშიც, მისი თქმით, მოძრაობს ორგანიზაციული კულტურა. ვნახოთ ისინი უფრო დეტალურად.

1. ინდივიდუალიზმი კოლექტივიზმის წინააღმდეგ

ეს ცვლადი ეხება რამდენადაც კორპორაცია უფრო მეტ მნიშვნელობას ანიჭებს თითოეული თანამშრომლის ინდივიდუალურ შესაძლებლობებს, ვიდრე ჯგუფურ მუშაობას.. IBM-ის ერთ-ერთი დელეგაცია, სადაც ინდივიდუალიზმში უმაღლესი ქულა იყო მინიჭებული, იყო შეერთებული შტატები.

ინდივიდუალისტურ კომპანიაში პიროვნული მიღწევები უფრო მეტად იქნება დაფასებული, ხოლო კოლექტივისტურში გუნდის წარმატებები იქნება ის, რასაც მე ვიცი, რომ ყველაფერზე მეტად ვეძიებ. ამ მეორე ტიპის ორგანიზაციაში გაცილებით მეტი აქტუალობა ენიჭება ორგანიზაციული სქემის იერარქიას და თანამშრომლებს შორის ურთიერთობებს.

2. მანძილი სიმძლავრის მიხედვით

ეს ეხება სიახლოვე ან მანძილი, რომელიც დგინდება სხვადასხვა თანამშრომლებს შორის, იმის მიხედვით, თუ რა ძალაუფლება აქვთ მათ კომპანიაში. ანუ რამდენად განსხვავდება ვინმე უფროსობისგან მისი ქვეშევრდომებისგან.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ჰენრი ფაიოლი: პოზიტიური ადმინისტრაციის მამის ბიოგრაფია"

3. მამაკაცურობა ქალურობის წინააღმდეგ

ეს განზომილება შეიძლება დღეს საკამათო იყოს, რადგან ჩვენი ხედვა გენდერულ როლებთან დაკავშირებით მკვეთრად შეიცვალა ბოლო წლებში, მაგრამ ძალიან მნიშვნელოვანია გვახსოვდეს გაითვალისწინეთ, რომ კვლევა ჩატარდა 1980 წელს და იმ დროს ეს იყო კონცეფცია, რომელიც იყო და არავისთვის იყო შეურაცხმყოფელი, რადგან ისინი იყო სოციალურად მიღებული ღირებულებები ეპოქა. ამ განმარტებით, ჩვენ ვაგრძელებთ იმის ახსნას, თუ რა განსაზღვრა ჰოფსტედმა, როგორც მამაკაცური და ქალური.

ეს ავტორი მასკულინურად ესმის კონკურენტუნარიანობის, დომინირების, დამოუკიდებლობისა და თავდაჯერებულობის ღირებულებები, ეგო და ჯილდოს ორიენტირებით. პირიქით, ქალისთვის ის ჩვენზე საუბრობს თანასწორობაზე, სხვებზე ზრუნვაზე, უფრო თხევად გენდერულ როლებზე და ადამიანებს შორის ურთიერთობებზე ორიენტირებულობაზე.

4. გაურკვევლობის კონტროლი

ამ ეტაპზე გეერტ ჰოფსტედე გულისხმობს რამდენად უსაფრთხოდ ან დაუცველად აღიქვამენ თანამშრომლები მომავალსდა როგორია თქვენი ტოლერანტობა ამ შეგრძნების მიმართ და მისი კონტროლის მოთხოვნილება.

ამიტომ, თუ ჯგუფმა დაბალი ქულები მოიპოვა შკალაზე, ეს იმის მაჩვენებელი იქნება, რომ ისინი არიან მეწარმე ადამიანები, რომლებსაც არ აქვთ პრობლემა გარკვეული რისკების აღებისას. პირიქით, თუ მაღალი ქულა მიიღება, რა თქმა უნდა, ჩვენ ვსაუბრობთ საზოგადოებაზე, რომელსაც აქვს სტაბილურობის უპირატესობა, რომლებიც იცავენ წესებს და ურჩევნიათ არ ჩაატარონ ექსპერიმენტები დიდ ცვლილებებზე.

5. დროში ორიენტაცია

ამ შემთხვევაში რა არის შესწავლილი თუ კომპანიაში განხორციელებული ქმედებები ორიენტირებულია მოკლე, საშუალო ან გრძელვადიანი შედეგების მიღებაზე. ეს ბევრი რამ იქნება დაკავშირებული უფრო მცირე ჯილდოს მიღების სურვილთან, მაგრამ მალე, ან მთელი ძალისხმევის გამოყენებასთან ბევრად უფრო დიდი წარმატებისთვის, მაგრამ ამას გაცილებით მეტი დრო დასჭირდება. ეს იქნება აწმყოზე ორიენტაციის დიქოტომია და მომავალზე ორიენტაცია.

6. ინდულგენცია შეზღუდვის წინააღმდეგ

ჩვენ ვთქვით, რომ ჰოფსტედმა ჩამოაყალიბა ხუთი განზომილება და მან გააკეთა. მაგრამ შემდგომ კვლევებში მან გადაწყვიტა დაემატებინა მეექვსე და ბოლო ცვლადი. რასაც ის სწავლობს არის იმპულსების გათავისუფლების ან მათი კონტროლის მცდელობის ხარისხი.

ამგვარად, მან აღმოაჩინა დიდი განსხვავებები ისეთ საზოგადოებებს შორის, როგორიცაა ავსტრალია, სადაც უფრო მეტი ინდულგენცია იქნებოდა, ვიდრე სხვა, როგორიცაა ჩინეთი ან რუსეთი, სადაც უფრო დიდი შეზღუდვა შეინიშნებოდა.

ორგანიზაციული კულტურის სახეები

ამ კონცეფციის შესასწავლად ყველაზე ხშირად გამოყენებული ტიპოლოგია საშუალებას გვაძლევს განვასხვავოთ ძლიერი კულტურა და სუსტი კულტურა.

1. ძლიერი კულტურა

ეს არის ის, რომელშიც ორგანიზაციის წევრები ეთანხმებიან იმ ღირებულებებს, რომლებსაც თქვენი კომპანია იცავს და, შესაბამისად, იზიარებენ მის რწმენას. ეს მოხდება ჯგუფის ყველა წევრში.

ამ კორპორაციებში ხშირად არის ის, რაც ცნობილია როგორც ჯგუფური აზროვნება, ფსიქოლოგის ირვინგ ჯენისის კონცეფცია. ეს ეხება იმ ფაქტს, რომ რამდენადაც მაღალია კოლეგების თანმიმდევრულობა, ბევრად უფრო სავარაუდოა, რომ ორგანიზაციის ზოგად აზროვნებასთან ერთსულოვნება, რაც ართულებს მოსაზრებების წარმოქმნას განსხვავებული.

ეს უფრო ადვილია, თუ თქვენ გაქვთ ძლიერი ჯგუფური იდენტობა ან თუ გყავთ ქარიზმატული ლიდერი სათავეში.

2. სუსტი კულტურა

ხდება მაშინ, როცა ეს დამთხვევა არ ხდება და ამიტომ კომპანია აწესებს ღირებულებებს თავის თანამშრომლებზე, ვინც მათში დაუჯერებელი იქნებოდა. ამ ორგანიზაციებს ახასიათებთ ძლიერი კონტროლი ყველა პროცედურაზე.

ამ შემთხვევაში ორგანიზაციული აზროვნების განსხვავებული პოზიციები უფრო ხშირი იქნება, შესაბამისად მეტი კონტროლი უნდა განხორციელდეს. არ არსებობს პირის ვალდებულება კომპანიის მიმართ, ან ძალიან სუსტია.

მახასიათებლები

მიუხედავად იმისა, რომ უკვე ვნახეთ რამდენიმე, ჩვენ ვაპირებთ ჩამოვთვალოთ იმ ძირითადი ფუნქციების ჩამონათვალი, რომლებსაც ახორციელებს ორგანიზაციული კულტურა კომპანიაში.

1. ინტეგრაცია და მოტივაცია

ეს აიძულებს თითოეულ წევრს თავი იგრძნოს ერთი მთლიანის, ოჯახის ნაწილად, და ეს აიძულებს ადამიანს კომპანიის საჭიროებები ჩათვალოს როგორც საკუთარ და. მოგცემთ მოტივაციას უმაღლესი შესრულებისთვის და მიზნების მისაღწევად.

ეს განსაკუთრებით სასარგებლოა პერსონალის ახალი წევრების ჩართვისთვის, რადგან თუ ორგანიზაციული კულტურა ადეკვატურია, ის სწრაფად ისინი თავს ინტეგრირებულად გრძნობენ როგორც საზოგადოების წევრად, თუნდაც მცირე ხნით იყვნენ კომპანიაში.

• იქნებ დაგაინტერესოთ "სამუშაო მოტივაციის 9 ძირითადი თეორია"

2. კონტროლი

ეს არის კორპორაციის კონტროლის ფორმა მის მუშებზე, რადგან ის ადგენს რა არის ჯგუფის აზროვნების მიმართულება, რომელიც ყველა მათგანმა უნდა მიიღოს, თუ მათ სურთ თავი ჯგუფის წევრებად იგრძნონ. იგივე. ამ გზით ისინი აყალიბებენ ინდივიდს და ეუბნებიან მას, დახვეწილად თუ არა, როგორ უნდა მოიქცეს სამუშაო ადგილზე.

3. იდენტობა

ეს არა მხოლოდ ჯგუფურ განცდას აძლევს, არამედ განასხვავებს მას დანარჩენი ორგანიზაციებისგან, რაც თანამშრომლებს აგრძნობინებს თავის უნიკალურს და განსაკუთრებულს სხვებთან შედარებით.

4. სტაბილურობა

ამიტომ, ეს არის კომპანიაში სტაბილურობის გენერირების საშუალება, რათა ნაკლები პრობლემები წარმოიქმნას მუშებს შორის რაც გავლენას ახდენს კორპორაციაზე.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები:

• ჰოფსტედი, გ. (1980). კულტურის შედეგები: საერთაშორისო განსხვავებები სამუშაოსთან დაკავშირებულ ღირებულებებში, ბევერლი ჰილსი, ამერიკის შეერთებული შტატები. Sage Publications.
• ერნანდეს-ბერნადეტი, ჯ., როდრიგეს-ოლივასი, მ.ა., ვალდეზ-როდრიგესი, ბ.ე., (2019). ორგანიზაციული კულტურისა და ლიდერობის აღქმა უმაღლეს სასწავლებელში. ჩიუჰაუა, მექსიკა. ტექნოლოგიური ცნობიერება.
• Robbins, S.P., (2004). ორგანიზაციული ქცევა. მეხიკო, მექსიკა. პირსონის განათლება.