როგორი უნდა იყოს შიდა კომუნიკაციის მენეჯმენტი ორგანიზაციებში?

გავრცელებულია მითი, რომლის მიხედვითაც ორგანიზაციებმა და კომპანიებმა უნდა დაუთმონ თავიანთი თავი სამუშაოს ორ ძირითად მიმართულებას: მიმზიდველი იმიჯის შეთავაზება საზღვარგარეთ, მათი საუკეთესო ჩვენება. „მეგობრული“ და ადამიანური, ერთის მხრივ, გარედან და შიგნიდან, მეორეს მხრივ, მატერიალურ რესურსებსაც და პერსონალსაც ისე მართავს, თითქოს ისინი ფულის გამომუშავების მანქანის ნაჭრები იყვნენ. სხვა.

ანუ: მაქსიმალურად აკონტროლეთ იმიჯი და ინფორმაცია, რომელიც გარედან არის მოწოდებული მარკეტინგის საშუალებით, აიღეთ მექანიკური ლოგიკა და ხარჯ-სარგებელი დახურულ კარს მიღმა, მკაცრად აუცილებლობის მიღმა კომუნიკაციის გარეშე, რათა თანამშრომლებმა იცოდნენ რა უნდა გააკეთონ თავიანთი სამუშაო.

ეს იდეა არა მხოლოდ უკიდურესად რედუქციონისტურია: ის ასევე სრულიად არასწორია. უშედეგოდ არ არის, რომ მარკეტინგი წარმოდგენილია როგორც ორგანიზაციების შიგნით, ისე მის გარეთ და მისი ერთ-ერთი საყრდენი, საზოგადოებასთან ურთიერთობა, სიკეთეს უთმობს. მისი მუშაობის ნაწილია მართოს შიდა საკომუნიკაციო ნაკადები გუნდებს, განყოფილებებსა და ცალკეულ მუშაკებს შორის, რომლებიც ქმნიან ბიზნესი. ამიტომ, მთელი ამ სტატიის განმავლობაში ვისაუბრებთ

ამ კონტექსტში შიდა კომუნიკაციით სარგებლობის გასაღებები.

• დაკავშირებული სტატია: "კომუნიკაციის 28 ტიპი და მათი მახასიათებლები"

შიდა კომუნიკაციის მახასიათებლები კომპანიებსა და ორგანიზაციებში

შიდა საკომუნიკაციო ნაკადების სწორად მართვა კომპანიების კონტექსტში, უპირველეს ყოვლისა, უნდა გვესმოდეს ფენომენების ამ კლასის ბუნება, მისი ფუნდამენტური მახასიათებლები. ეს გულისხმობს ინფორმაციის გაცვლის თეორიისა და პრაქტიკის სწავლას, რომელიც ხდება ორივე ქვეყანაში ორგანიზაციები ზოგადად და ის, რომელშიც ჩვენ ვმუშაობთ კონკრეტულად, რაც გულისხმობს დაკვირვებას და ტრენინგს თვეების განმავლობაში. ახლა ყველაზე მნიშვნელოვანი შეჯამებულია ქვემოთ.

• არსებობს სამი ძირითადი ტიპის შიდა კომუნიკაცია ორგანიზაციულ სქემაში მიმართულების მიხედვით, რომელშიც გზავნილია პროექცია: აღმავალი (ბაზის ან შუალედური მუშაკების უფრო მაღალ დონეზე), დაღმავალი (ხელმძღვანელი პოზიციებიდან შუალედურ პოზიციებზე ან საბაზისო მუშაკებზე) და ჰორიზონტალური (პოზიციების მქონე პროფესიონალებს შორის ანალოგები).
• ყოველდღიური ინსტრუმენტული და პრაგმატული გამოყენების გარდა, შიდა კომუნიკაცია ასახავს ორგანიზაციის ღირებულებებს და სამუშაო ფილოსოფიას.
• შიდა კომუნიკაცია მხოლოდ ოფიციალური არხებით არ ხდება: მას ასევე აქვს არაფორმალური მხარე.
• სწორია თუ არასწორი, შიდა კომუნიკაცია არ არის სპონტანური; ეს არის პროცესი, რომელიც იწყება ორგანიზაციის სტრატეგიებიდან მოკლე, საშუალო და გრძელვადიან პერსპექტივაში მიზნების მისაღწევად.
• შიდა კომუნიკაცია არ შემოიფარგლება მხოლოდ ინფორმაციის გადაცემით, არამედ ცდილობს მოახდინოს ფსიქოლოგიური გავლენა შეტყობინების მიმღებებზე.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ადამიანური რესურსების 6 საყრდენი"

როგორი უნდა იყოს შიდა კომუნიკაციის მენეჯმენტი?

ეს არის რამდენიმე ფუნდამენტური პრინციპი, რომელიც უნდა იქნას გათვალისწინებული ყველა სახის კომპანიებსა და ორგანიზაციებში შიდა საკომუნიკაციო ნაკადების მართვისას.

1. თქვენ ყოველთვის ურთიერთობთ, მაშინაც კი, როცა არაფერს ამბობენ

ეს არის კომუნიკაციის ერთ-ერთი ყველაზე უნივერსალური პრინციპი და ის სრულდება ყველა სახის კომუნიკაციურ გაცვლაში. სიჩუმე, მოცემულ დროსა და ადგილას რაიმე რელევანტურის შესახებ განცხადების არ გაკეთების ფაქტი, ის ასევე ბევრს ამბობს გამგზავნის შესახებ.

• დაკავშირებული სტატია: "ორგანიზაციული კომუნიკაციის 6 ტიპი"

2. შიდა კომუნიკაციის სტრატეგიები თანმიმდევრული უნდა იყოს

ნათქვამში თანმიმდევრულობის ნაკლებობამ შეიძლება გამოიწვიოს კიდევ უფრო დაბნეულობა, ვიდრე არაფრის თქმა. ამ ტიპის შეცდომამ შეიძლება შეცვალოს სამუშაო დინამიკა ერთ დღეში და გამოიწვიოს გაუგებრობები მაღალი ეკონომიკური და სოციალური კაპიტალის ღირებულებით. შექმნილი დისკომფორტის გამო.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "18 ყველაზე ხშირი კომუნიკაციის პრობლემა და შეცდომა"

3. ესთეტიკაც ურთიერთობს, ასე რომ თქვენ უნდა ისარგებლოთ ამით

ყველაფერი ტექსტით არ არის დაყვანილი. გრაფიკული დიზაინის სამყაროს ბევრი რამ აქვს სათქმელი შიდა კომუნიკაციის სფეროში და უნდა იქნას გამოყენებული ვიზუალური და აუდიოვიზუალური რესურსები. გამოხატოს ორგანიზაციის იდენტურობა და ფილოსოფია, როგორც ეს ხდება პოტენციური მომხმარებლებისა და მომხმარებლების მიმართ მიმართული რეკლამით. ამიტომ არის სტილის სახელმძღვანელოები, გრაფიკული რესურსები, რომლებიც ასოცირდება კომპანიასთან და ა.შ.

• დაკავშირებული სტატია: "ფერთა ფსიქოლოგია: ფერების მნიშვნელობა და ცნობისმოყვარეობა"

4. შიდა კომუნიკაცია უნდა იყოს მხარდაჭერილი ტექნოლოგიური მიღწევებით

დღეს არის ისეთი მოწინავე ტექნოლოგიური ინსტრუმენტები, რომ უპატიებელია არ გქონდეს დაგეგმილი საკომუნიკაციო არხები. კომუნიკაცია, რომელიც საშუალებას აძლევს შეტყობინებებს სწრაფად გაიგზავნოს და მიმართოს მათ ადამიანებსა და ჯგუფებს ადეკვატური. მუშები იმედოვნებენ, რომ შეძლებენ მათ გამოყენებასდა თუ ამას ვერ შესთავაზებთ, ორგანიზაციით მათი კმაყოფილება შემცირდება.

5. რაც მნიშვნელოვანია, უნდა მოხდეს ოფიციალური არხებით კომუნიკაცია

თუ იქმნება დინამიკა, რომელშიც ყველაზე რელევანტური ინფორმაცია მხოლოდ არაფორმალურად არის გამოხატული (მაგალითად, სამუშაოს შემდეგ ბარში შეხვედრისას), გამოიწვევს უთანასწორობისა და წყენის დინამიკას ეს აუცილებლად გამოიწვევს დისკომფორტს, რადგან ადამიანები, რომლებსაც ნაკლები პირადი ურთიერთობა აქვთ ზედა და საშუალო პოზიციებთან, არახელსაყრელ მდგომარეობაში აღმოჩნდებიან. სწორი კომუნიკაცია ასევე ხელს უშლის ამ ტიპის დისბალანსის წარმოქმნას.

6. საკომუნიკაციო ნაკადები უნდა იყოს შერწყმული შიდა ხელშეწყობის გეგმებთან

შიდა ხელშეწყობის მექანიზმები უნდა იყოს ხელჩართული კომუნიკაციისა და ნომინაციის პროტოკოლები, რომლებიც ნათელი და გასაგებია ყველა ადამიანისთვის, ვინც აირჩევს ასვლას. ამ გზით იქნება ის „სარქველი“, რომელიც კომპანიის წევრებს საშუალებას აძლევს დაინახონ თავიანთი მომავალი კომპანია, რომელშიც ისინი არიან, რადგან იციან, რომ მას შეუძლია შესთავაზოს მათ სტიმული და შესაძლებლობები გააგრძელონ განვითარებადი.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "როგორ მოვძებნოთ თქვენთვის ადაპტირებული საუკეთესო ტრენინგი ადამიანურ რესურსებში?"

7. შიდა კომუნიკაცია უნდა იყოს ინფორმირებული შრომითი ურთიერთობის სფეროდან

ეს თავიდან აიცილებს კონფლიქტების შექმნას, ხელს შეუწყობს პროფკავშირებთან თანამშრომლობას და გარანტიას მისცემს, რომ უბრალო უცოდინრობის გამო მშრომელთა უფლებები არ დაირღვეს.

8. არ დაივიწყოთ აღმავალი კომუნიკაცია

ზოგიერთი მენეჯერი უშვებს შეცდომას, რომ შიდა კომუნიკაცია მცირდება თანამშრომლებისთვის სამუშაო "ინსტრუქციების" გადაცემამდე, ზემოდან ქვემოთ.. ეს იწვევს პრობლემების დაგროვებას, რადგან როდესაც ჩნდება პრობლემა ან სამსახურებრივი უკმაყოფილების მიზეზი, მუშებს ამის გამოხატვის საშუალება არ აქვთ, სანამ შიდა კრიზისი არ გაჩაღდება.

• დაკავშირებული სტატია: "მოტივაციის ტიპები: 8 მოტივაციური წყარო"

გსურთ გაიგოთ კომპანიებში საკომუნიკაციო ნაკადების მართვის შესახებ?

თუ გაინტერესებთ ტრენინგი ამ და ადამიანური რესურსების ხელმძღვანელობისა და მენეჯმენტის სხვა სფეროებში, მაგისტრის ხარისხი ნიჭის შერჩევასა და მენეჯმენტში მალაგას უნივერსიტეტიდან არის შენთვის. ეს არის სასწავლო პროგრამა, რომელიც გრძელდება წელიწადნახევარი და ეხება HR ორ ძირითად მიმართულებას: პერსონალის შერჩევას და დაქირავებას. შესასრულებელი სამუშაოების და ორგანიზაციის საჭიროებების გათვალისწინებით, მოტივაციის, გადაჭრის სტრატეგიების შემუშავება და განხორციელება კონფლიქტები, მოამზადეთ და შექმენით ადექვატური ორგანიზაციული კლიმატი, რათა კომპანიამ შეძლოს ნიჭის შენარჩუნება ახლის მუდმივი შესვლის გარეშე. პირადი.

გარდა ამისა, ამ მაგისტრატურაში ისინი მონაწილეობენ როგორც პროფესიონალი მასწავლებლები რამდენიმედან ძირითადი კომპანიები, რომლებიც ოპერირებენ ესპანეთის ტერიტორიაზე, ასევე ექსპერტები დარგში მოქმედება. მეტი რომ იცოდე, შემეხმიანე მალაგას უნივერსიტეტთან (UMA).