ვრუმისა და იეტონის მონაწილეობითი ლიდერობის მოდელი: რას გვთავაზობს იგი?

მონაწილეობითი ლიდერობა ახასიათებს ყველა თანამშრომლის მონაწილეობის უფლებას ალტერნატივების გენერირებასა და გადაწყვეტილების მიღებაში.

ამგვარად, ვიქტორ ვრუმი და ფილიპ იეტონი გვთავაზობენ ლიდერობის სხვადასხვა ტიპებს, რაც დამოკიდებულია ქვეშევრდომების მონაწილეობის ხარისხზე და გადაწყვეტილების მიღების გზაზე. ასევე, ლიდერის ქცევის ტიპი არ იქნება ხისტი, ანუ მორგებული იქნება ლიდერისა და ქვეშევრდომების მახასიათებლებსა და დავალების სტილზე.

ამ სტატიაში ვისაუბრებთ ვრუმისა და იეტონის მიერ წარმოდგენილ მონაწილეობით ლიდერობაზე, ლიდერობის რა ტიპებს აღწერენ ისინი, რა ცვლადებმა შეიძლება გავლენა მოახდინოს მათზე და რა უპირატესობებსა და ნაკლოვანებებს ავლენს იგი.

• დაკავშირებული სტატია: "ლიდერობის ტიპები: ლიდერის 5 ყველაზე გავრცელებული ტიპი"

რა არის ვრუმისა და იეტონის მონაწილეობითი ლიდერობის მოდელი?

მონაწილეობითი ლიდერობის მოდელი შემოგვთავაზა ვიქტორ ჰ. ვრუმი და ფილიპ იეტონი და შემდგომში გადაიხედეს თავად ვრუმმა და არტურ გ. Jago, ძირითადად, როგორც მისი სახელი მიუთითებს, აქცენტს აკეთებს ურთიერთობა ლიდერობასა და მონაწილეობას შორის

. ამ გზით, ლიდერობის თეორიის ფარგლებში, ის განსაკუთრებით აქცენტს აკეთებს იმაზე, თუ როგორ უშვებს ლიდერი თავის ქვეშევრდომებს და ახდენს გავლენას მათზე და გადაწყვეტილების მიღებაზე.

ამრიგად, არსებობს მთელი რიგი დაშვებები, რომლებიც უნდა შესრულდეს ლიდერობის მეთოდის გამოყენებისას: ლიდერის მიერ განხორციელებული ქცევა უნდა იყოს სპეციფიკური და არ დაუშვას დაბნეულობა; ერთი და იგივე ლიდერობის მეთოდი არ შეიძლება გამოყენებულ იქნას ყველა სიტუაციაში თანაბრად; ჩვენ უნდა შევაფასოთ პრობლემა და კონტექსტი, რომელშიც ჩნდება იმის ცოდნა, თუ როგორ მოვიქცეთ; ერთ სიტუაციაში გამოყენებული მეთოდი დამოუკიდებელი უნდა იყოს სხვა ვითარებაში გამოყენებული მეთოდისგან; არის სოციალური პროცესები, რომლითაც ქვეშევრდომებს შეუძლიათ პრობლემების გადაჭრა; ხოლო ხელმძღვანელობის მეთოდი განსხვავებული იქნება ქვეშევრდომთა რაოდენობის მიხედვით.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"

ლიდერობის სახეები მონაწილეობის ხარისხის მიხედვით

ქვეშევრდომების მონაწილეობის ხარისხიდან და დავალების წარმართვისა და გადაწყვეტილების მიღების გზიდან გამომდინარე, შეიძლება ვისაუბროთ 5 სხვადასხვა ტიპის ლიდერობაზე.

1. უმრავლესობის ხელმძღვანელობა

უმრავლესობის ხელმძღვანელობის შემთხვევაში მიზანია, რომ საბოლოო გამოსავალი იყოს კონსენსუსი სხვადასხვა მუშაკებს შორის, ანუ ყველას აზრის მოსმენა და გათვალისწინება, როგორც ლიდერის, ასევე ქვეშევრდომების, შედეგის ყველა შეთანხმებისა და მიღების უზრუნველყოფა.

2. თანამშრომლობითი ხელმძღვანელობა

კოლაბორაციული ლიდერობის რეჟიმში, სხვადასხვა მუშაკები ასევე გათვალისწინებულია, აფასებენ შესაძლო ალტერნატივებს, მაგრამ განსხვავება ისაა, რომ ამ შემთხვევაში განასხვავებენ თითოეული სუბიექტის მიერ შესრულებულ განსხვავებულ ფუნქციებს მათი პასუხისმგებლობის დონის მიხედვით.

3. ადაპტური ლიდერობა

როგორც მისი სახელი მიუთითებს, ამ ტიპის ლიდერობა ის გამოყენებული იქნება გადაწყვეტილების მიღების სხვადასხვა სტრატეგიით, რაც დამოკიდებულია გადასაწყვეტი საკითხის ტიპზე.. ანუ მოქმედების რეჟიმი განსხვავდება, მონაწილეობის ხარისხი სიტუაციიდან გამომდინარე.

4. ინერციული ან პასიური ლიდერობა

ინერციულ თუ პასიურ ლიდერობაში დაშვებულია ქვეშევრდომების მცირე მონაწილეობა ან საერთოდ არ ჩაერთოს გადაწყვეტილების მიღებისას. მათ ენიჭებათ გარკვეული ავტონომია და დამოუკიდებლობა თავიანთი მოქმედებით, მაგრამ საჭიროების შემთხვევაში ის ადვილად იხსნება.

5. იერარქიული ან ავტორიტეტული ხელმძღვანელობა

ამ შემთხვევაში ჩვენ ვაკვირდებით ძლიერ იერარქიულ სტრუქტურას ორგანიზაციაში. ამრიგად, გადაწყვეტილებებს იღებენ სუბიექტები, რომლებიც იერარქიული პირამიდის სათავეში არიან ხოლო პირამიდის ქვედა დონეები, დაქვემდებარებული სუბიექტები, მხოლოდ უნდა დაემორჩილონ.

• დაკავშირებული სტატია: "გადაწყვეტილების მიღება: რა არის ეს, ჩართული ფაზები და ტვინის ნაწილები"

ლიდერობის ქცევის ცვალებადობა

არსებობს სხვადასხვა სიტუაციური ცვლადები, რომლებიც გავლენას ახდენენ დროზე, რათა დადგინდეს მონაწილეობის ხარისხი და შესაბამისი ლიდერის ქცევის ტიპი. ჩვენ გავითვალისწინებთ: ინფორმაციისა და გამოცდილების დონეს, რომელიც ლიდერმა უნდა შეძლოს გადაწყვეტილების დამოუკიდებლად მიღება; დაქვემდებარებულების მიერ ნაჩვენები ინფორმაციის ხარისხი კარგი გადაწყვეტილების მისაღებად; სტრუქტურა, რომელიც წარმოადგენს პრობლემას; ლიდერის გადაწყვეტილებასთან დაკავშირებით ქვეშევრდომების მიერ ნაჩვენები მიღების ალბათობა და ხარისხი.

სხვა ცვლადები, რომლებიც შეფასდება იქნება მოტივაციის დონე რომელიც აჩვენებს დაქვემდებარებულებს მონაწილეობას კომპანიის მიზნებში, ასევე ალბათობა იმისა, რომ კონფლიქტი წარმოიქმნება დაქვემდებარებულებს შორის გადაწყვეტილების მიღებისას აზრთა სხვადასხვაობის გამო გადაწყვეტილებები.

ამ გზით, ჩვენ ვხედავთ, თუ როგორ შეიძლება განსხვავდებოდეს ლიდერის ქცევა სიტუაციის მიხედვით, სხვადასხვა გარემოებებთან ადაპტაციის საშუალებას იძლევა; ჩვენ უნდა გავითვალისწინოთ ლიდერთან და ქვეშევრდომებთან დაკავშირებული მახასიათებლები, მათ შორის დამყარებული ურთიერთობა და დამოკიდებულება და დავალების ტიპი, რომელიც უნდა შესრულდეს.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "მოტივაციის ტიპები: 8 მოტივაციური წყარო"

მონაწილეობითი ლიდერობის უპირატესობები და უარყოფითი მხარეები

ახლა, როდესაც ჩვენ უკეთ ვიცით, რისგან შედგება მონაწილეობითი ლიდერობა და სხვადასხვა ცვლადები და ფაქტორები, რომლებსაც შეუძლიათ გავლენა მოახდინონ ქვეშევრდომების მონაწილეობის დონეზე. გადაწყვეტილების მიღებისას და ქცევის ტიპს, რომელსაც ავლენენ ლიდერები, აღვნიშნავთ ამ ტიპის ლიდერობის მთავარ უპირატესობებს, ასევე იმ მინუსებს, რომლებიც შეიძლება მოიქცევა

უპირატესობები

ზოგადად, უპირატესობები განპირობებულია ჯგუფურად უკეთესად შესრულებული სამუშაოთი, შესაძლებლობით გამოიმუშავებენ ალტერნატივების დიდ რაოდენობას, თუ დისკუსიებსა და გადაწყვეტილების მიღებაში უფრო მეტი ადამიანი მონაწილეობს გადაწყვეტილებები.

1. ალტერნატივების დიდი მრავალფეროვნება

როგორც უკვე ვნახეთ, გადაწყვეტილების მიღებაში მეტი ადამიანის მონაწილეობის მიცემით ეს უფრო ადვილი იქნება წარმოქმნის სხვადასხვა ალტერნატივების უფრო მეტ რაოდენობას, რითაც უფრო სავარაუდოა, რომ გამოსავალი მოიძებნება ეფექტური.

ანალოგიურად, ქვეშევრდომების ჩართვაც ხელს უწყობს უფრო დიდ შემოქმედებას და ახალი გადაწყვეტილებების პოვნის შესაძლებლობა, რომელიც ადრე არ იყო შემოთავაზებული

2. აუმჯობესებს თანამშრომლების კმაყოფილებას

მონაწილეობითი ლიდერობის რეჟიმი ეხმარება მუშაკებს იყვნენ უფრო კმაყოფილები იმით, რომ იგრძნონ მეტი მოსმენა და დაფასება. ამრიგად, ჩვენ დავინახავთ, რომ ქვეშევრდომები უფრო მოტივირებულები არიან, მოქმედებენ უფრო ავტონომიურად და პასუხისმგებლობით და აღიქვამენ თავიანთ საქმიანობასა და ფუნქციას კომპანიაში, როგორც უფრო ეფექტურ და სასარგებლოდ.

უფრო დიდი კმაყოფილება ასევე გამოიწვევს სამუშაოს დაქვეითებას და თანამშრომელთა ბრუნვას, რაც ხელს შეუწყობს კომპანიის უწყვეტობასა და განვითარებას.

3. გაიზარდა თანამშრომლების ჩართულობა

წინა პუნქტთან დაკავშირებული, თუ თანამშრომლები გრძნობენ, რომ მათი აზრი ფასდება სამუშაო ადგილზე და ისინი უფრო კმაყოფილი არიან იმ როლით, რომელსაც ასრულებენ, ისინი უფრო მეტად ითანამშრომლებენ კომპანიასთან და იმოქმედებენ მისი საუკეთესო ინტერესების შესაბამისად.

4. გააერთიანეთ მუშები

თუ მივცემთ უფლებას ყველა თანამშრომელს, განურჩევლად წოდებისა, მონაწილეობა მიიღოს დისკუსიაში და მიიღოს ჩვენ დავეხმარებით ჯგუფის გაერთიანებას და კავშირების დამყარებას სხვადასხვა მუშაკებს შორის, ვინაიდან რა მათთვის უფრო ადვილი იქნება საკუთარი თავის გაერთიანებად აღქმა და ერთი და იგივე მიზნის მისაღწევად ერთად მოქმედება, რასაც ყველა ეთანხმება.

5. ეს საშუალებას გაძლევთ მიიღოთ საუკეთესო გადაწყვეტილება კომპანიისთვის

ერთმანეთის ალტერნატივების განხილვით, უფრო სავარაუდოა, რომ ჩვენს მიერ მიღებული გადაწყვეტილება იქნება კომპანიის საუკეთესო ინტერესებში. სამაგიეროდ, როდესაც გადაწყვეტილების მიღება ხდება ინდივიდუალურ საფუძველზე, ეს ზრდის იმის ალბათობას, რომ საკუთარი გარემოებები უფრო მეტად იქნება გათვალისწინებული.ეძებენ საკუთარ სარგებელს და ტოვებენ საკუთარ თავს კეთილგანწყობილს.

ნაკლოვანებები

ნაკლოვანებებთან დაკავშირებით, ჩვენ დავინახავთ, რომ ისინი ძირითადად განპირობებულია დროის უფრო დიდი მოთხოვნით ამ ტიპისთვის. ხელმძღვანელობა ეფექტურია და თუ ის არ განხორციელდება ადეკვატური გზით, ის შეიძლება დასრულდეს არასწორი გზით და შეწყდეს ფუნქციონალური.

1. მეტი დრო სჭირდება

როგორც მოსალოდნელი იყო, თუ გადაწყვეტილების მიღებაში უფრო მეტი ადამიანი მონაწილეობს, ამ მოქმედების განსახორციელებლად საჭირო დრო უფრო დიდი იქნება, ვინაიდან საჭირო იქნება შეხვედრა და შეთანხმების მიღწევა, აჩვენებს ალტერნატივების დიდ რაოდენობას. ანალოგიურად, გადაუდებელ სიტუაციებში, სადაც გადაწყვეტილების სწრაფად მიღებაა საჭირო, მონაწილე ხელმძღვანელობა შეიძლება არ იყოს ფუნქციონალური.

2. ზოგიერთი მუშის დიდი გავლენა

შესაძლოა, თუ ამ ტიპის ხელმძღვანელობა არ განხორციელდება კარგად, ჩვენ ნამდვილად ვერ მივიღებთ გუნდის ყველა წევრს მონაწილეობას და საბოლოოდ გავლენა მოახდინოს და გადაწყვიტოს მხოლოდ რამდენიმე, მათ, ვისაც მეტი საშუალება აქვს, იყოს აქტიური. ამ მიზეზით, აუცილებელია უზრუნველყოს, რომ ყველა თანამშრომელმა გამოხატოს თავისი აზრი და გამოხატოს შესაძლო ალტერნატივები.

3. გაზარდეთ უთანხმოების შესაძლებლობა ცალკეულ მუშაკებს შორის

განსხვავებული მოსაზრებების გაზიარება, სხვადასხვა თვალსაზრისის განხილვის საშუალებას იძლევა უფრო მეტი ალტერნატივის წარმოებას, მაგრამ ამავე დროს უთანხმოება, განსხვავებები ზოგიერთ მუშაკს შორის უფრო გაიზრდება, რამაც შესაძლოა კონფლიქტური სიტუაცია გამოიწვიოს.

საბოლოო ჯამში, თანამშრომლებმა უნდა იცოდნენ, რომ შეუძლებელია ყველა ალტერნატივის განხორციელება და, შესაბამისად, ეს არ უნდა იყოს გაბრაზების მიზეზი, თუ მათ წინადადებას არ აირჩევენ.