კონფლიქტის 5 დონე (და მათი მახასიათებლები)

ყოველდღიურად ბევრ ადამიანს უწევს გამკლავება სხვადასხვა სახის კონფლიქტებთან და სხვადასხვა პიროვნების და შეხედულებების მქონე ადამიანებთან. მეორეს მხრივ, ამ კონფლიქტების გადაწყვეტა, თუ სწორად წარიმართება, შეიძლება შესთავაზოს ურთიერთობების გაუმჯობესებისა და პროგრესისკენ სვლის შესაძლებლობას.

მთავარ კლასიფიკაციებში შეგვიძლია ვიპოვოთ კონფლიქტის 4 განსხვავებული დონე: ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური, შიდაჯგუფური და ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი. თუმცა, ზოგიერთი კლასიფიკაცია მოიცავდა კონფლიქტის მეხუთე დონეს, ინტერორგანიზაციულ კონფლიქტს.

ამ სტატიაში ჩვენ აგიხსნით რისგან შედგება კონფლიქტის თითოეული დონე რომ ჩვენ ახლახან აღვნიშნეთ და ასევე გამოვავლენთ მათი მართვის რამდენიმე ხერხს.

• დაკავშირებული სტატია: "ძალადობის 11 ტიპი (და სხვადასხვა სახის აგრესია)"

რა არის კონფლიქტის მახასიათებლები?

სიტყვა კონფლიქტი მომდინარეობს ლათინური "conflictus"-დან, რომელიც წარმოიქმნება პრეფიქსით "con-" (კავშირი, კონვერგენცია) და ნაწილაკი "fligĕre" (flictus = დარტყმა). ჩვენ ვისაუბრებთ "გადატრიალებაზე რამდენიმეს შორის" ან "გადატრიალებაზე ერთად"

, რათა კონფლიქტი იქცეს სარჩელის სახეობად, ან შეჯახება სხვადასხვა პოზიციების ოპოზიციისგან. ასევე აღსანიშნავია, რომ სიტყვა კონფლიქტს, RAE ლექსიკონის მიხედვით, აქვს შემდეგი განმარტებები:

• ბრძოლა, ბრძოლა, ბრძოლა.
• Შეიარაღებული კონფლიქტი.
• სამწუხარო მდგომარეობა და ვისი გასასვლელი გართულებულია, უბედურება.
• დისკუსიის საკითხი, კითხვა, პრობლემა.
• ერთსა და იმავე ინდივიდში ერთმანეთთან წინააღმდეგობრივი ტენდენციების წყების თანაარსებობა.
• ყველაზე მძიმე და ძალადობრივი მომენტი ბრძოლის დროს.
• შრომით ურთიერთობებში იგულისხმება დავა მუშებს შორის (კოლექტიური კონფლიქტი).

როგორც ვხედავთ, არსებობს სხვადასხვა განმარტებები სიტყვის კონფლიქტის ასახსნელად. ამ სტატიაში ჩვენ ძირითადად ყურადღებას გავამახვილებთ მეოთხე განმარტებაზე (განხილვის საკითხზე). მეხუთე (წინააღმდეგობები იმავე ინდივიდში) და მეშვიდე (კონფლიქტი შრომით ურთიერთობებში).

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "რა არის სოციალური ფსიქოლოგია?"

კონფლიქტის დონეები

ახლა, როცა დავინახეთ, რას მოიცავს კონფლიქტი, ჩვენ ვაპირებთ გამოვავლინოთ კონფლიქტის სხვადასხვა დონე, რომელიც შეიძლება აღმოვაჩინოთ (ინტრაპერსონალური, ინტერპერსონალური, შიდაჯგუფური და ჯგუფთაშორისი), ძირითადი კლასიფიკაციების მიხედვით; თუმცა ზოგიერთში ასევე გვხვდება მეხუთე დონე, ინტერორგანიზაციული (ეს უკანასკნელი ჩვეულებრივ მდებარეობს შიგნით კონფლიქტის კატეგორიის ჯგუფთაშორის დონეზე იმ კლასიფიკაციებში, რომლებშიც გათვალისწინებულია კონფლიქტის მხოლოდ 4 დონე. კონფლიქტი). შემდეგ განვმარტავთ, რისგან შედგება თითოეული მათგანი.

1. ინტრაპერსონალური კონფლიქტი

კონფლიქტის პირველი დონე, რომელიც ჩვენ შეგვიძლია ვიპოვოთ, არის ინტრაპერსონალური, რომელიც გამოიყენება კონფლიქტების მოსახსენიებლად, რომელშიც მხოლოდ ერთი ადამიანია ჩართული; არის შიდა დავა. აღნიშნული კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას პიროვნების საკუთარი ემოციებიდან, აზრებიდან, იდეებიდან, მიდრეკილებიდან და/ან ღირებულებებიდან., ასე რომ კონფლიქტი შეიძლება დაიწყოს იმ მომენტში, როდესაც ეს ადამიანი აღმოჩნდება დილემაში, რომელშიც ის უნდა გააკეთოს არჩევანის გაკეთებას შორის, რა უნდა გააკეთოს და ის, რისი გაკეთებაც „ნამდვილად სურდა“.

როდესაც ჩვენ ვაპირებთ მოვაგვაროთ ინტრაპერსონალური კონფლიქტი, უნდა გვახსოვდეს მთელი რიგი წინაპირობა: მიჰყევით და ყოველთვის გვახსოვდეს საკუთარი ღირებულებები და გაანალიზეთ, შეესაბამება თუ არა ისინი კომპანიის პოლიტიკას, გულდასმით გადახედეთ კომპანიის პოლიტიკას, ჩამოწერეთ საბჭო და დადებითი და უარყოფითი მხარეების სია. ამავდროულად, საუბარია კონფლიქტის გადასაჭრელად არსებული სხვადასხვა ვარიანტების ძიებაზე და, ამ ყველაფრის საფუძველზე, ეცადეთ აირჩიოთ საუკეთესო. ვარიანტი.

საჭიროების შემთხვევაში, უმჯობესია მივმართოთ პროფესიონალურ დახმარებას, რომელიც დაგეხმარებათ ამ პროცესში და ამისთვის ბევრ ადამიანს აქვს თანამშრომლები, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან მასზე ადამიანური რესურსების განყოფილებაში სამუშაო გარემოს გაუმჯობესების, კეთილდღეობის გაზრდის მიზნით თანამშრომლებს, დაეხმარონ თანამშრომლებს იყვნენ ოპტიმალურ პირობებში კომპანიის შიგნით დაკისრებული მოვალეობების დამაკმაყოფილებლად შესასრულებლად კომპანია და ა.შ

• დაკავშირებული სტატია: "კომუნიკაციის 28 ტიპი და მათი მახასიათებლები"

2. კონფლიქტი ინტერპერსონალურ დონეზე

კონფლიქტის კიდევ ერთი დონე, რომელიც შეიძლება აღმოვაჩინოთ, იქნება ინტერპერსონალური, რომელიც ხდება მაშინ ორგანიზაციაში ორ ან მეტ ადამიანს აქვს დავა ან უთანხმოება გარკვეულ საკითხზე დაკავშირებულია სამუშაო სფეროსთან, რომელშიც ისინი მუშაობენ ან როგორ მიაღწიონ გარკვეულ მიზნებს. გარდა ამისა, ამ ტიპის კონფლიქტი შეიძლება წარმოიშვას იმ შემთხვევებშიც კი, როდესაც ერთ-ერთმა მხარემ არ გააცნობიერა, რომ კონფლიქტი ნამდვილად არსებობდა.

ინტერპერსონალური კონფლიქტის მოგვარების მცდელობისას, თქვენ უნდა დაიწყოთ რეალური კონფლიქტის განსაზღვრით და ანალიზით, ყოველთვის მისი ჩართვით. კონტექსტში იმის დასანახად, თუ როგორ იმოქმედა კონფლიქტის თითოეულ მხარეზე და ასევე, როგორ შეიძლება ეს ყველაფერი გავლენა იქონიოს კონფლიქტის პროექტზე ორგანიზაცია. ყოველივე ზემოთქმულის დასრულების შემდეგ, კონფლიქტის მოგვარების სხვადასხვა ვარიანტები უნდა მოიძებნოს. სთავაზობს შესაძლებლობას ყველა მონაწილეს გამოხატოს თავისი აზრი და ამით შეძლოს ყველა მხარისთვის და ორგანიზაციისთვის ხელსაყრელი გამოსავლის პოვნა.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "დარწმუნებულობა: 5 ძირითადი ჩვევა კომუნიკაციის გასაუმჯობესებლად"

3. შიდა ჯგუფური კონფლიქტი

ჯგუფშიდა კონფლიქტი კონფლიქტის კიდევ ერთი დონეა და ვითარდება მაშინ, როდესაც არის დავა ან არსებობს უთანხმოება ან ა წინააღმდეგობა ორ ან მეტ ადამიანს შორის, რომლებიც მუშაობენ ერთსა და იმავე ჯგუფში ორგანიზაციაში ან კომპანიაში საერთო მიზნისთვის ისე მრავალფეროვანი მოსაზრებები და პერსპექტივები ამ საკითხთან დაკავშირებით.

პრობლემის საფუძველი ამ ტიპის საქმეში არ არის ის, რომ არსებობს მრავალფეროვანი მოსაზრებები და პერსპექტივები, არამედ ის, რომ ჯგუფი არ ითვალისწინებს სხვებს და პირიქით, ასე რომ უფრო რთული იქნება შეთანხმების მიღწევა მიზნების მისაღწევად საერთო.

კიდევ ერთი ფაქტორი, რომელიც ხშირად ახდენს გავლენას შიდაჯგუფური კონფლიქტების განვითარებაზე, არის ის ფაქტი, რომ ჯგუფის სხვადასხვა წევრის პიროვნებებს შორის დიდი განსხვავებაა, რაც არ არის ეს ნიშნავს, რომ დავების გადაწყვეტა შეუძლებელია და მიღწეულია შეთანხმება, რომელიც სასარგებლოა ჯგუფის ყველა წევრისთვის და, შესაბამისად, კომპანიისა და ორგანიზაციისთვის, რომლისთვისაც შენ მუშაობ

შიდაჯგუფური კონფლიქტები ისინი უნდა გადაწყდეს გუნდში ან სამუშაო ჯგუფში დისკუსიით რათა გავაანალიზოთ, რა არის რეალური კონფლიქტის მიზეზი და რას გრძნობენ მასში ჩართული სხვადასხვა მხარე. გაანალიზების შემდეგ, შეგიძლიათ გააგრძელოთ აზრების განვითარება დადებითი და უარყოფითი მხარეების შესახებ. სხვადასხვა თვალსაზრისის უარყოფითი მხარეები მათი შესაბამისი გადაწყვეტილებით პროექტის წინსვლისთვის საერთო. საბოლოოდ, უნდა იქნას მიღებული გადაწყვეტილება, რომელიც სარგებელს მოუტანს მთლიან ჯგუფს და არ გამოიწვევს ახალ კონფლიქტებს.

ძალიან მნიშვნელოვანია, რომ არსებობდეს ჯგუფური კონსენსუსი ან, სულ მცირე, ყველა თვალსაზრისი იყოს გათვალისწინებული და გადაწყვეტილებები არ მიიღება ჯგუფის რომელიმე ნაწილის გათვალისწინების გარეშე.

4. ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი

ჯგუფთაშორისი კონფლიქტი არის კონფლიქტის ერთ-ერთი დონე და შედგება ძირითადი დავა ან უთანხმოებისგან სხვადასხვა ჯგუფები უფრო დიდ ორგანიზაციაში ან თუნდაც მათ შორის, ვისაც არ აქვს იგივე მიზნები ან მიზნები გენერალი.

როდესაც საქმე ეხება ჯგუფთაშორისი კონფლიქტების მოგვარებას, შეიძლება დაიწყოს დებატებით, სადაც ჩართულია თითოეული მხარე კონფლიქტში გამოამჟღავნონ თავიანთი შეხედულებები და გააანალიზონ პრობლემები, რომლებიც წარმოიშვა და შეიძლება წავიდეს გამოჩენა. კიდევ ერთი სავარჯიშო, რომელიც შეიძლება დაგეხმაროთ არის თითოეული ჯგუფის ზოგიერთი წევრის გადაყვანა სხვა ჯგუფში, რომელსაც აქვს განსხვავებული თვალსაზრისი, რათა მათ დაინახონ განსხვავებული პერსპექტივა თქვენი პრობლემის მოსაგვარებლად.

დაბოლოს, გონების შტორმი უნდა განხორციელდეს იმ გადაწყვეტილებების მოსაძებნად, რომლებსაც ექნებათ მაქსიმალური დადებითი გავლენა კონფლიქტში ჩართული ყველა მხარე და, რა თქმა უნდა, იმ ორგანიზაციისთვის, სადაც ისინი მუშაობენ, რათა განაგრძონ განვითარება პროგრესი. გამოსავლის მოსაძებნად, თქვენ შეგიძლიათ აირჩიოთ კენჭისყრა, რათა გაანალიზოთ ინტერესი, რომელიც თითოეულ მხარეს აქვს შემოთავაზებული სხვადასხვა გადაწყვეტილებების მიმართ.

• დაკავშირებული სტატია: "8 სტრატეგია თქვენი კომპანიის სამუშაო გარემოს გასაუმჯობესებლად"

5. კონფლიქტი ორგანიზაციათაშორის დონეზე

კონფლიქტის დონის შესახებ ზოგიერთ კლასიფიკაციაში ჩვენ შეგვიძლია ვიპოვოთ მეხუთე დონე, ის, რომელიც ხდება ამ დონეზე ორგანიზაციათაშორისი, რომელიც შედგება დავა ან კონფლიქტი ორ ან მეტ ორგანიზაციას შორის, რომლებიც ჩვეულებრივ ეკუთვნის იგივე ინდუსტრია. ეს კონფლიქტები ორგანიზაციებს შორის შეიძლება იყოს სხვადასხვა ტიპის, როგორც ქვემოთ ვხედავთ.

5.1 არსებითი ორგანიზაციული კონფლიქტი

ამ ტიპის კონფლიქტი წარმოიქმნება მაშინ, როდესაც არსებობს ფუნდამენტური უთანხმოება ორ ან მეტ ორგანიზაციას შორის, რომლებიც ჩართულნი არიან დავაში. მაგალითად, ჩვენ შეიძლება ვისაუბროთ კონფლიქტზე ეთიკური მიზეზების გამო, როგორიცაა ისეთ საკითხზე, როგორიცაა მკურნალობა ცხოველებს, რათა კომპანია ან ორგანიზაცია კონფლიქტში მოვიდეს სხვასთან, რომელიც ატარებს ექსპერიმენტების სერიას ცხოველები.

5.2 კულტურული ინტერორგანიზაციული კონფლიქტი

ამ შემთხვევაში, ჩვენ ვისაუბრებთ კონფლიქტზე, რომელიც წარმოიქმნება ორ ან მეტ კომპანიას შორის კულტურულ სურვილებსა და საჭიროებებზე დაფუძნებული დავის შედეგად, თუმცა ამ ტიპის კონფლიქტები საკმაოდ ხშირად არის ძირითადი გაუგებრობის შედეგი.

მეორე მხრივ, ორგანიზაციათაშორისი კონფლიქტები შეიძლება წარმოიშვას სხვადასხვა მიზეზის გამო, როგორიცაა ინტერესთა კონფლიქტი, საეჭვო გადახდები. სხვა კომპანია, ურთიერთობა მომწოდებლებთან, დისტრიბუტორებთან და მომხმარებლებთან, არაკეთილსინდისიერი კონკურენცია ან თუნდაც მთავრობებთან გარკვეული ურთიერთობების გამო, სხვათა შორის Მიზეზები.

ორგანიზაციული კონფლიქტების გადაწყვეტის მცდელობისას, კარგი შუამავლობა სხვადასხვა ორგანიზაციას შორის ვიღაცის მეშვეობით რომელსაც ძალუძს ხელი შეუწყოს ღია დიალოგს კონფლიქტში ჩართულ სხვადასხვა მხარეებს შორის ურთიერთგაგებისთვის შეიძლება იყოს გადამწყვეტი. თუმცა, ზოგჯერ ზოგიერთ ორგანიზაციას უჭირს შეთანხმების მიღწევა სხვადასხვა მიზეზის გამო (მაგ. გ., ეკონომიკური ინტერესები, იდეოლოგია, ეთიკური მიზეზები და ა.შ.), ამიტომ მათ შეუძლიათ მხოლოდ ან დავის გადაწყვეტა სასამართლოს მეშვეობით. არის შემთხვევებიც, როცა ზოგიერთი ორგანიზაცია მუდმივად კონფლიქტშია.

მეორეს მხრივ, თითოეული ორგანიზაციის ხელმძღვანელობა, რომელიც მონაწილეობს ორგანიზაციულ კონფლიქტებში ან თუნდაც რომელიმე მათგანზე ადრე სხვადასხვა დონის კონფლიქტი შეიძლება სასარგებლო იყოს ორგანიზაციული და პროფესიული კეთილდღეობისა და ჯანმრთელობის ხელშეწყობისთვის, მართვის მიზნით სათანადოდ შესაძლო კონფლიქტები ორგანიზაციის დონეზე, განსაკუთრებული ყურადღების მიქცევა სხვადასხვა ფსიქოსოციალურ ფაქტორებზე, რომლებიც შეიძლება უკან ყოფნა.