ფრედერიკ ჰერცბერგის ორმაგი ფაქტორის თეორია
ვინაიდან კომპანიებს ქმნიან ფიზიკური პირები, ა სამუშაო ფსიქოლოგია და იმ ორგანიზაციებს, რომლებიც პასუხისმგებელნი არიან ამ ორგანიზაციების ფუნქციონირების შესწავლაზე.
ორგანიზაციების ამ ფსიქოლოგიის ფარგლებში გამოირჩეოდა ფსიქოლოგი ფრედერიკ ჰერცბერგი, რომელიც დაინტერესებული იყო სამუშაოთი კმაყოფილების შესწავლით და შექმნა ცნობილი ჰერცბერგის ორმაგი ფაქტორის თეორია.
- დაკავშირებული სტატია: "10 იდეა სამსახურში მოტივაციის აღსადგენად"
ვინ იყო ფრედერიკ ჰერცბერგი?
ფრედერიკ ჰერცბერგი (1923-2000) იყო ამერიკელი ფსიქოლოგი, რომელიც გახდა ერთ-ერთი ყველაზე ავტორიტეტული ადამიანი ბიზნესის მენეჯმენტისა და ადმინისტრირების სფეროში.
მისი ორმაგი ფაქტორის თეორიისა და სამუშაოს გამდიდრების განხორციელების წყალობით, მან მოიპოვა ფართო აღიარება სამუშაო ფსიქოლოგიის სფეროში და ორგანიზაციები, სფერო, სადაც ყოველთვის მისასალმებელია წინადადებები, რომლებიც მიგვიყვანს ადამიანური კაპიტალის უფრო ეფექტურ მართვამდე და ასევე კეთილდღეობამდე. კომპანია.
რა არის ჰერცბერგის ორმაგი ფაქტორის თეორია?
ასევე ცნობილია როგორც ჰერცბერგის მოტივაციისა და ჰიგიენის თეორია
, ის ჰიპოთეზებს აყალიბებს ფაქტორების შესახებ, რომლებიც იწვევს მუშაკში კმაყოფილებას ან უკმაყოფილებას და როგორ აკმაყოფილებს ის მის შრომით მოთხოვნილებებს.თეორიის საფუძველი მდგომარეობს იმაში, რომ ელემენტები, რომლებიც იწვევენ მუშაკში სამუშაო კმაყოფილებას ან უკმაყოფილებას, სრულიად განსხვავებული ხასიათისაა. ანალოგიურად, თეორია ემყარება იმ აზრს, რომ ადამიანს აქვს ორი სახის მოთხოვნილება: ტკივილის თავიდან აცილების აუცილებლობა ან მოვლენები, რომლებიც იწვევს დისკომფორტს და, მეორე მხრივ, საჭიროებას ან სურვილს პროგრესისა და მომწიფების როგორც ემოციურად, ასევე ინტელექტუალური.
როდესაც მოთხოვნილებების ეს სისტემა გამოიყენება სამუშაო ადგილზე, ისინი საჭიროებენ განსხვავებულ სტიმულს, აქედან გამომდინარე, საუბარია ორმაგობაზე. ეს ორმაგობა შედგება ორი ტიპის ფაქტორისაგან, რომლებიც მოქმედებს სამუშაო მოტივაციაზე: ჰიგიენის ფაქტორები და მოტივაციის ფაქტორები. ორივე შესაძლებელს ხდის ახსნას სამუშაო დინამიკის კარგი ნაწილი, რომელიც ხდება ორგანიზაციებში.
- შეიძლება დაგაინტერესოთ: "მასლოუს პირამიდა: ადამიანის საჭიროებების იერარქია"
ჰერცბერგის ორი ფაქტორი
როგორც ზემოთ აღინიშნა, ჰერცბერგის მიერ შემოთავაზებული თეორია შედგება ორი ფაქტორისაგან. რომელიც მოდულირებს მუშაკთა მოტივაციას.
ჰიგიენური ფაქტორები
ჰიგიენური ფაქტორები მოიცავს იმ ფაქტორებს, რომლებიც გარეგანია მუშაკისთვის და ძირითადად დაკავშირებულია სამუშაოს უკმაყოფილებასთან.
ჰიგიენური ფაქტორები განლაგებულია იმ გარემოში, რომელიც აკრავს მუშაკს და მოიცავს პირობებს, რომლებიც განსაზღვრავს მის მიერ შესრულებულ სამუშაოს. ამბობენ, რომ ეს ფაქტორები გარეგანია რადგან ეს დამოკიდებულია კომპანიის გადაწყვეტილებებზე და მათ მართვაზე.
ჰერცბერგის თქმით, ისტორიის მანძილზე ხელმძღვანელობდნენ და მართავდნენ ადამიანებს კომპანიები მხოლოდ ჰიგიენურ ფაქტორებს განიხილავდნენ, როგორც თანამშრომლის მოტივაციის ან დასჯის საშუალებას. მუშაკი. კომპანიებმა და ინდუსტრიებმა გამოიყენეს პრემიები და ხელფასის წახალისება, კომპანიის მოქნილი პოლიტიკა და გარე ჯილდოები, რომლის საბოლოო მიზანია მუშებს მეტი აწარმოონ თანხა.
ფაქტორები, რომლებიც ჰერცბერგმა კლასიფიცირდება ჰიგიენად, არის:
- ხელფასი და სხვა ფინანსური წახალისება ან მასალები
- კომპანიისა და ორგანიზაციის პოლიტიკა
- ნათესაური კავშირი თანატოლებთან
- ფიზიკური კონტექსტი, სადაც თანამშრომელი ასრულებს თავის დავალებებს
- მუშაკზე მეთვალყურეობა და მეთვალყურეობა
- სტატუსი ან თანამდებობა, რომელსაც თანამშრომელი იკავებს კომპანიაში
- სამუშაო სტაბილურობა
თუმცა, ჰერცბერგის მიერ ჩატარებულმა გამოკვლევებმა დაასკვნა, რომ ეს ფაქტორები მხოლოდ სასარგებლო იყო მუშების უკმაყოფილების შესამცირებლად ან თავიდან ასაცილებლად, რომ არ მიიღოთ ნამდვილი კმაყოფილება თქვენი მუშაობით. გარდა ამისა, როდესაც თანამშრომელმა ჩათვალა, რომ ეს ფაქტორები არ იყო შესანიშნავი ან საკმარისად შესაბამისი, ისინი ძალიან სწრაფად იწვევდნენ უკმაყოფილებას.
- დაკავშირებული სტატია: "მოტივაციის სახეები: 8 მოტივაციური წყარო"
მოტივაციის ფაქტორები
ჰიგიენური ფაქტორებისგან განსხვავებით, მოტივაციის ფაქტორები მუშაკებისთვის არის შინაგანი, რადგან ისინი პირდაპირ კავშირშია კმაყოფილება როგორც პოზიციით, ასევე ამოცანების ბუნებით ან ტიპებით რომ პირი ასრულებს კომპანიის ფარგლებში.
ეს მოტივაციური ფაქტორები იქნება ინდივიდის კონტროლის ქვეშ და მოიცავს გრძნობებს ან აღქმას, რაც მუშაკს აქვს მის მიმართ. კომპანიის შიგნით ზრდა და განვითარება, ასევე პროფესიული აღიარება, თვითრეალიზაციის სურვილი და პასუხისმგებლობის საჭიროება, და ა.შ
დიდი ხნის განმავლობაში იქმნებოდა სამუშაო ადგილები კომპანიის ეფექტურობისა და ეკონომიკური საჭიროებების დაფარვის განზრახვა, გამორიცხავს ყოველგვარ შესაძლებლობას, რომ მუშაკი გრძნობდა მოტივაციას გაზარდოს ან განავითაროს თავისი სამუშაო კრეატიულობა, რაც იწვევს გულგრილობისა და უხალისობის განცდას.
ეს შინაგანი მოტივაციური ფაქტორებია:
- ფაკულტეტის მასტიმულირებელი მუშაობა
- თვითრეალიზაციის განცდა
- მიღწევები
- ზემდგომების მიერ აღიარება
- გაზრდილი პასუხისმგებლობის შესაძლებლობა
დასკვნები
ყველა ამ ფაქტორის იდენტიფიცირების შემდეგ, ჰერცბერგმა გამოიტანა მთელი რიგი დასკვნები, რომლებმაც დაასრულეს მისი თეორია:
- ცუდი გარემო იწვევს მყისიერ უკმაყოფილებას მუშებში, მაგრამ ჯანსაღი სამუშაო გარემო არ იძლევა მათი კმაყოფილების გარანტიას.
- სამუშაო უკმაყოფილების თავიდან აცილება ისეთივე მნიშვნელოვანია, როგორც ხელი შეუწყოს სამუშაო კმაყოფილებას.
- ჰიგიენური ფაქტორები და მოტივაციის ფაქტორები აქტიურდება და დეაქტივირებულია დამოუკიდებლად, რაც შეუძლია ერთსა და იმავე ადამიანში ორივე ფაქტორის მახასიათებლის მინიჭებას.
- ჰიგიენურ ფაქტორებს ყველა ერთნაირი მნიშვნელობა აქვს.
- ჰიგიენური ფაქტორების გაუმჯობესება და განვითარება აქვს მოკლევადიანი დადებითი ეფექტი.
- ჰიგიენური ფაქტორები დროებითი და ციკლურია. ასე რომ, მუშა დროთა განმავლობაში განაახლებს ამ საჭიროებებს.
დავალების გამდიდრება ამ ფსიქოლოგის აზრით
როგორც სტატიის დასაწყისში აღინიშნა, ფრედერიკ ჰერცბერგმა ასევე მოიპოვა პოპულარობა სამუშაო ფსიქოლოგიაში დავალების გამდიდრების დანერგვით. თავად ჰერცბერგმა შეიმუშავა რჩევების სერია თანამშრომლების კმაყოფილების გასაუმჯობესებლად.
ეს რჩევებია:
- გააუქმოს ან ამოიღეთ გარკვეული კონტროლი თანამშრომლის პასუხისმგებლობის შენარჩუნებისას საკუთარი საშინაო დავალების შესახებ.
- გაზარდეთ პასუხისმგებლობების რაოდენობა, რომელიც ეკისრება თითოეულ მუშაკს.
- ნაკლები ავტორიტეტი კომპანიის ზემოდან და მეტი თავისუფლება მუშაკებისთვის.
- უკუკავშირი შედეგებსა და მიზნებზე თითოეული მუშის.
- ახალი და განსხვავებული ამოცანების მინიჭება და განაწილება, მათი სირთულის ხარისხის გაზრდა.
- დავალებების მინიჭება, რომლებიც საშუალებას აძლევს მუშაკს აჩვენეთ თქვენი უნარები და პროგრესი პროფესიულად.