ფრედერიკ ჰერცბერგი: ამ ორგანიზაციული ფსიქოლოგის ბიოგრაფია

ფრედერიკ ჰერცბერგის ფიგურა ფართოდ არის ცნობილი სოციალურ ფსიქოლოგიაში და, განსაკუთრებით, ორგანიზაციებში, ვინაიდან რომ მისი ინოვაციური თეორია მოტივაციისა და ჰიგიენის შესახებ ემსახურებოდა თანამშრომლების პირობების გაუმჯობესებას სამუშაო ადგილზე სამუშაო.

როგორც ბევრ ცნობილ ფსიქოლოგთან მოხდა, ჰერცბერგმა არა მხოლოდ თავი მიუძღვნა კვლევას, არამედ ასწავლიდა კლასებს, ამზადებდა სხვა ფსიქოლოგებს, რომლებიც აცნობიერებდნენ ფსიქიკური ჯანმრთელობისა და კეთილდღეობის მნიშვნელობას მოტივაციაში შრომა.

შემდეგი ჩვენ ვნახავთ ამ ამერიკელი ფსიქოლოგის ცხოვრებას ფრედერიკ ჰერცბერგის ბიოგრაფიით, ჩავუღრმავდებით მის თეორიას მოტივაციისა და ჰიგიენის შესახებ და კომენტარს გავაკეთებთ სხვა აღმოჩენებზე, რომლებიც თავის დროზე მართლაც ინოვაციური გახდა.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაო და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავლით"

ფრედერიკ ჰერცბერგის მოკლე ბიოგრაფია

ფრედერიკ ჰერცბერგი იყო ამერიკელი ფსიქოლოგი, რომელიც ცნობილია იმით, რომ იყო ერთ-ერთი პირველი, ვინც შეისწავლა მოტივაცია სამუშაო ადგილზე.

მისი მთავარი წვლილი სოციალურ ფსიქოლოგიასა და ორგანიზაციებში იყო ფაქტორების თეორია, გამოქვეყნებულია მის რამდენიმე პუბლიკაციაში და დღემდე დიდად არის გათვალისწინებული ამ სფეროში შრომა. ის ასევე იყო ერთ-ერთი პირველი, ვინც გამოიყენა ნახევრად სტრუქტურირებული გამოკითხვები უფრო ვრცელი და ზუსტი მონაცემების შესაგროვებლად, იმის ნაცვლად, რომ არ შემოიფარგლებოდა მხოლოდ დიახ/არა პასუხების მქონე კითხვებით.

ამ ფსიქოლოგის ცხოვრება იწყება მასაჩუსეტში, ხდება ნიუ-იორკში და მთავრდება იუტაში, რომელსაც აქვს პროდუქტიული და აღიარებული პროფესიული კარიერა. მათმა ნამუშევრებმა მნიშვნელოვანი წვლილი შეიტანა მუშების ფსიქოლოგიური კეთილდღეობის გათვალისწინებაში, უფრო მნიშვნელოვანი ასპექტები, ვიდრე მათი პროდუქტიულობა, ხელფასი და სამუშაო საათების რაოდენობა.

ადრეული წლები და პროფესიული მომზადება

ფრედერიკ ირვინგ ჰერცბერგი დაიბადა 1923 წლის 18 აპრილს ლინში, მასაჩუსეტსი.გერტრუდა ირვინგის და ლუის ჰერცბერგის ვაჟი, ლიტვადან ემიგრანტების წყვილი. მან ბავშვობა და ადრეული მოზარდობა გაატარა მასაჩუსეტში, თუმცა მოგვიანებით მისი ცხოვრება შეიცვლება და ის უფრო შესაფერის ადგილას გადავიდოდა მისი აკადემიური განვითარებისთვის.

სულ რაღაც 13 წლის ასაკში მან დატოვა სახლი ნიუ-იორკში წასასვლელად, უკეთესი შესაძლებლობების მოსაძებნად.. იქ იგი გამოირჩეოდა თავისი დიდი ინტელექტუალური შესაძლებლობებით, რამაც საშუალება მისცა 16 წლის ასაკში მოიგო New York Regents Examination Board-ის სტიპენდია და ისწავლა ნიუ-იორკის ცნობილ City College-ში. ამ ცენტრში ის იწყებდა სწავლას ისტორიასა და ფსიქოლოგიაში.

მეორე მსოფლიო ომის შემდეგ, რომელშიც მას მონაწილეობა მოუწია, იგი საპატიოდ გაათავისუფლეს, დაუბრუნდა სამოქალაქო ცხოვრებას და ისარგებლა ომის ვეტერანის სტიპენდიით. ამგვარად, მან შეძლო მეტი დრო გაეტარებინა მეუღლესთან შირლი ბედელთან, რომელზეც 1944 წელს იქორწინა. ამ დროს ის დაბრუნდა ნიუ-იორკის სიტი კოლეჯში სწავლის დასასრულებლად. დაამთავრა 1946 წელს და მიიღო მაგისტრის ხარისხი ფსიქოლოგიაში. ორი წლის შემდეგ მან მიიღო დოქტორის ხარისხი იმავე დისციპლინაში და მაგისტრის ხარისხი საზოგადოებრივი ჯანდაცვის მიმართულებით პიტსბურგის უნივერსიტეტში.

პროფესიული დასაწყისი

1950-იან წლებში, პიტსბურგის ფსიქოლოგიური დახმარების სამსახურში ხანმოკლე მუშაობის შემდეგ, შეუერთდა აშშ-ს საზოგადოებრივი ჯანდაცვის სამსახურის კვლევებისა და პროექტების განყოფილებას. 1956 წელს ის შეუერთდა კეის ვესტერნის რეზერვის უნივერსიტეტს, ფსიქოლოგიის დეპარტამენტის დირექტორად.

ამ დაწესებულებაში ყოფნისას ის იმუშავებდა პროფესორად, სპეციალობით ბიზნესის მენეჯმენტის სფეროში. მეც მექნებოდა შექმნის შესაძლებლობა და სურვილი ფსიქიკური ჯანმრთელობის დეპარტამენტი კომპანიაში. ამრიგად, მას შეუძლია შემდგომ გამოიკვლიოს, თუ რამდენად მნიშვნელოვანი ფაქტორებია მოტივაცია და კმაყოფილება მუშაკების შრომისუნარიანობასა და კეთილდღეობაში.

მოტივაციისა და ჰიგიენის თეორიის შემუშავება

ჰერცბერგის პირველი ცნობილი ნამუშევარი იყო მისი წიგნი მუშაობის მოტივაცია (1967), სადაც ის ავლენს თავის აღმოჩენებს, რომლებიც გააკეთა ბერნარ მაუსნერთან და ბარბარა ბლოხ სნაიდერმანთან თანამშრომლობით, როდესაც ის სამუშაო ადგილზე მოტივაციას იკვლევდა.

მისი პირველი გამოკვლევა მოიცავდა 200 ინჟინრისა და ბუღალტერის შეფასებას ქალაქ პიტსბურგიდან., ძალიან დახვეწილი და ზუსტი მონაცემების შეგროვება, რამაც მას მიიყვანა მოტივაციის თავისი თეორიის შეთავაზება, რომელსაც ის თავის წიგნში აღწერდა, თეორია, რომელიც დღესაც ფართოდ გამოიყენება.

აღსანიშნავია ჰერცბერგის მიერ გამოყენებული კვლევის მეთოდი, თავის დროზე ინოვაციური. ეს ეფუძნებოდა ღია კითხვების გამოყენებას, ყოველგვარი წინასწარ განსაზღვრული იდეების გარეშე, თუ რას უპასუხებდნენ რესპონდენტებს. მანამდე ნორმალური იყო გამოკითხვების ჩატარება დახურული კითხვების ბატარეების გამოყენებით, „დიახ“ და „არა“ და არ აძლევდა საშუალებას რესპონდენტს დაეზუსტებინა თავისი მოსაზრებები ან როგორ გრძნობდა თავს.

მისი პირველი წიგნის გამოქვეყნების შემდეგ, რომელშიც მან გამოავლინა მოტივაციისა და ჰიგიენის თეორიის პრინციპები, ფრედერიკ ჰერცბერგი აფართოებდა მას შემდგომ ნაშრომებში, აღსანიშნავია სამუშაო და ადამიანის ბუნება (1966)

ბიზნესის ადმინისტრირების სფეროში ერთ-ერთმა ყველაზე მნიშვნელოვანმა ფიგურამ, ჯორჯ ოდიორნმა, 1972 წელს ჰერცბერგი მიიწვია იუტას უნივერსიტეტის ბიზნესის სკოლაში.

ეს პოპულარობა მატერიალიზდება, როდესაც 1994 წელს დაწესებულება მის პატივსაცემად შექმნა ფრედერიკ I კათედრა.. ჰერცბერგის პრემია მოწვეული პროფესორებისთვის და ერთი წლის შემდეგ მან დააჯილდოვა მას "კამინსის ძრავის მენეჯმენტის პროფესორად".

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "ფსიქოლოგიის ისტორია: ავტორები და ძირითადი თეორიები"

ბოლო წლები

წარმატებული აკადემიური ცხოვრების კულმინაციად ფრედერიკ ჰერცბერგი 1995 წელს აღიარეს თავისი წიგნით. სამუშაო და ადამიანის ბუნება როგორც მე-20 საუკუნის ბიზნეს ადმინისტრირების თეორიასა და პრაქტიკაში ერთ-ერთი ყველაზე გავლენიანი ავტორი, არის ეს წიგნი დარგის პირველ 10 ყველაზე მნიშვნელოვან ტექსტს შორის.

მისი ბოლო წლებში მან განაგრძო გაკვეთილების სწავლება და გააფართოვა თავისი იდეები მსოფლიოში მოტივაციის შესახებ. დასაქმება, ურთიერთობა დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის და როგორ მოქმედებს ეს ფაქტორები კეთილდღეობაზე შრომა.

ფრედერიკ ირვინგ ჰერცბერგი ის გარდაიცვალა სოლტ ლეიკ სიტიში, იუტაში, 2000 წლის 19 იანვარს, 76 წლის ასაკში..

ფრედერიკ ჰერცბერგის მოტივაციისა და ჰიგიენის თეორია

თავის აღმოჩენებზე დაყრდნობით, ფრედერიკ ჰერცბერგმა შეიმუშავა ახალი თეორია, რომელსაც მან უწოდა "ორი ფაქტორიანი თეორია", უფრო ცნობილი როგორც "ჰიგიენა-მოტივაციის თეორია".

მისი თქმით, არსებობს ორი ფაქტორი, რომელიც ერევა სამუშაო ადგილზე, ზოგზე უარყოფითად მოქმედებს და ზოგზე დადებითად, სანამ ისინი იმყოფებიან. პირველებს უწოდეს უკმაყოფილების ფაქტორები, რომლებიც სასურველია არ მოხდეს, ხოლო მეორე - კმაყოფილების ფაქტორები. იდეალურ შემთხვევაში, კომპანია ეძებს და ხელს უწყობს მათ.

უკმაყოფილების ფაქტორები

ეს არის პირველი ტიპის ფაქტორი, რომელიც ჰერცბერგმა დააყენა თავის თეორიაში. უკმაყოფილების ფაქტორები მოიცავს ისეთ ფაქტორებს, რომლებიც: თუ არსებობს, გამოიწვიოს დისკომფორტი მუშებში. თუ ისინი არ ვლინდება სამუშაო ადგილზე, ისინი არ ზრდიან კეთილდღეობას გარკვეულ წერტილს მიღმა. ანუ, თუ ისინი იქ არიან, ერთადერთი, რისი მოლოდინი შეიძლება, არის ის, რომ სიტუაცია გაუარესდება და თუ ისინი იქ არ არიან, არაფერია მოსალოდნელი.

სამუშაო ადგილზე უკმაყოფილების ფაქტორების ზოგიერთი მაგალითი იქნება ისეთი ელემენტები, როგორიცაა კომპანიის ძალიან შემზღუდავი პოლიტიკა, ძალიან ბევრი მეთვალყურეობა, პრობლემები კოლეგებს შორის ან უფროსებთან ურთიერთობაში, სამუშაო არაადამიანური პირობები, დაბალი ხელფასი ან უსაფრთხოებისა და სტაბილურობის ნაკლებობა. შრომა.

ნებისმიერ კომპანიაში, რომელშიც აღმოჩენილია ამ ტიპის ფაქტორები, საჭირო იქნება მათზე მუშაობა და რამდენადაც შეგიძლიათ, წაშალეთ ისინი. ეს არის პირველი ნაბიჯი, თუმცა არა ერთადერთი ან საბოლოო ნაბიჯი მუშაკების მოტივაციის გასაუმჯობესებლად, რადგან ცუდის აღმოფხვრა მათ უკეთესად იგრძნოს.

ეს ამჟამად მარტივი გზით ჩანს, რადგან კომპანიები, რომლებსაც აქვთ მეტი მოქნილობა თავიანთ მუშებთან და ვინ სოციალური წახალისების შეთავაზებას თანამშრომლებს შორის უკმაყოფილების დაბალი დონე აქვთ.

კმაყოფილების ფაქტორები

მას შემდეგ რაც გამოვლინდება და აღმოიფხვრება უკმაყოფილების ფაქტორები, დროა ვიმუშაოთ კმაყოფილების ფაქტორებზე. ესენი, როგორც მათი სახელი მიუთითებს, ხელი შეუწყოს სამუშაო კმაყოფილებას იმ შემთხვევაში.

უნდა გვესმოდეს, რომ ამ ტიპის ფაქტორების არარსებობა არ იწვევს უკმაყოფილებას სამუშაო პოზიციაზე. იმუშაონ, მაგრამ მუშაკებს გაუჭირდებათ სრული მოტივაციის ნაცვლად სამუშაო. მისი არყოფნა არ იწვევს დისკომფორტს, მაგრამ მისი ყოფნა მათ უფრო კომფორტულად გრძნობს.

კმაყოფილების ფაქტორები დაკავშირებულია ისეთ ელემენტებთან, როგორიცაა მიღწევების მიღწევის მეტი სიმარტივე კომპანიის ფარგლებში, მუშაკების მიერ მიღწეული მიღწევების აღიარება და იმ ამოცანების დაფასება, რომელიც შეასრულა. კმაყოფილების ფაქტორად განიხილება ასევე კომპანიის მიერ შემოთავაზებული საშუალებები, რათა მისმა თანამშრომლებმა შეძლონ წინსვლა და წინსვლა. განაგრძონ სწავლა, აგრძნობინონ მათ მუდმივად ზრდა და არ მიიჩნიონ როგორც ადამიანები, რომლებსაც არაფრის სწავლა არ შეუძლიათ უფრო.

ამჟამად ითვლება, რომკმაყოფილების ფაქტორები კიდევ უფრო მნიშვნელოვან როლს თამაშობენ, ვიდრე უკმაყოფილების ფაქტორები. სწორედ ამ მიზეზით, როგორც ჩანს, ადამიანები ურჩევნიათ უფრო და უფრო მეტ სამუშაოს, სადაც მათი ემოციური და ფსიქოლოგიური კეთილდღეობა იქნება გათვალისწინებული, სანამ საათების რაოდენობას ან ხელფასს განიხილავენ.

რა უნდა გააკეთონ კომპანიებმა?

მიუხედავად იმისა, რომ ფრედერიკ ჰერცბერგის უდიდესი წვლილი ბიზნესის მენეჯმენტის სფეროში არის მისი მოტივაციისა და ჰიგიენის თეორია, ის ასევე მისი წყალობით, უფრო კარგად არის ცნობილი, რა უნდა გააკეთონ კომპანიებმა, რომ ჰყავდეთ უფრო მეტი ემოციური კეთილდღეობის მქონე მუშები და, შესაბამისად, უკეთესად მუშაობენ. მას ჰქონდა მკაფიო განზრახვა გაეუმჯობესებინა თანამშრომლების სამუშაო პირობები და ხაზი გაუსვა, რომ კომპანიებმა უნდა შესთავაზონ მეტი შესაძლებლობა გაზარდონ მონაწილეობა მართვის, დაგეგმვის, შეფასების და მათი გაუმჯობესების ამოცანებში სამუშაო ადგილები.

ჰერცბერგმა ხაზგასმით აღნიშნა, რომ უფროსებმა უნდა შეამცირონ კონტროლი ქვეშევრდომებზე და ხელი შეუწყონ მათ ავტონომიას. ეს ამ უკანასკნელებს უფრო მეტად აცნობიერებს თავიანთი სამუშაოს შესრულებას, გარდა ამისა, განავითარებენ უფრო დიდ პასუხისმგებლობას და დარწმუნდებიან, რომ მათი სამუშაო დარჩება. ეს გაზრდის მოტივაციას ქვეშევრდომებს შორის და შეამცირებს უფროსების დატვირთვას.

ფრედერიკ ჰერცბერგის ხედვის კიდევ ერთი საკმაოდ ინოვაციური ასპექტი როგორ უნდა ფუნქციონირებდეს კომპანიები, წარმოების და მომსახურების ფაზების დაყოფა იყო. ანუ იმის ნაცვლად, რომ თითოეულმა თანამშრომელმა იზრუნოს პროცესის მხოლოდ ერთ ფაზაზე, თქვენ უნდა გახადეთ იგი ყველა მათგანის მონაწილე, რათა მან იცოდეს, როგორ ვითარდება პროდუქტი ან როგორ ხდება სერვისი. წინააღმდეგ შემთხვევაში, მუშაკი შემოიფარგლება თავისი საქმის კეთებით, არ იცის რა გაკეთდა ადრე ან რა გაკეთდება შემდეგ, რამაც შეიძლება შეამციროს ხარისხი.

სამსახურში კომუნიკაცია აუცილებელია. პირდაპირი და მუდმივი უკუკავშირი უნდა მიეწოდოს მუშებს, რათა მათ საერთოდ იცოდნენ მომენტში, რისი გაუმჯობესება შეუძლიათ, მხოლოდ იმაზე ფოკუსირების გარეშე, რასაც ვერ მიაღწიეს ან რა არის გაუმჯობესებადი. მათ უნდა ჰქონდეთ ინფორმირებული, თუ რას აკეთებენ კარგად და რამდენად აფასებენ მათ ორგანიზაციაში.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები:

• პერესი, ჯ., მენდესი, ს., ჯაკა, მ. (2010). თანამშრომლის მოტივაცია: ჰერცბერგის თეორია. სევილია, ესპანეთი: სევილიის უნივერსიტეტი.
• ფედერი, ბ. (2000). ფ. YO. ჰერცბერგი, 76 წლის, პროფესორი და მენეჯმენტის კონსულტანტი. ნიუ-იორკი, შეერთებული შტატები: The New York Times.