შეფასების ცენტრი: რა არის და როგორ გამოიყენება პერსონალის შერჩევაში

პერსონალის შერჩევა არის ადამიანური რესურსების ნაწილი, რომელიც მოიცავს პროცესების რიგს და სტრატეგიები, რომ იპოვოთ საუკეთესო კანდიდატი სამუშაო პოზიციაზე (ან ვაკანსიაზე) განსაზღვრული. პერსონალის შერჩევის ფარგლებში ვხვდებით შეფასების ცენტრი (AC), რომელსაც ზოგჯერ უწოდებენ სიტუაციური შეფასების ინტერვიუებს.

AC-ები არის პერსონალის შერჩევის მეთოდოლოგია, რომელიც იძლევა ერთდროულად რამდენიმე კანდიდატის გასაუბრების საშუალებას. ისინი შედგება ტესტებისა და აქტივობების სერიისგან, რომელსაც ხელმძღვანელობს ერთი ან მეტი ინტერვიუერი. ამ სტატიაში გავიგებთ, რისგან შედგება ისინი, როგორ მუშავდება და რა ასპექტების შეფასებაა შესაძლებელი.

• დაკავშირებული სტატია: "სამუშაოსა და ორგანიზაციების ფსიქოლოგია: პროფესია მომავალი"

შეფასების ცენტრი: რა არის ეს?

შეფასების ცენტრი (AC) არის ჯგუფური კანდიდატის შეფასების მეთოდოლოგიაადამიანური რესურსების სექტორისთვის დამახასიათებელი; კერძოდ, ის კადრების შერჩევის სფეროს განეკუთვნება. ეს არის ჯგუფის შერჩევის პროცესი, რომლის საშუალებითაც შესაძლებელია ერთზე მეტი კანდიდატის ერთდროულად გასაუბრება (ფაქტობრივად, ფასდება ადამიანთა ჯგუფები, რომლებიც შეიძლება განსხვავდებოდეს რაოდენობით).

არსებობს სხვადასხვა ტიპის შეფასების ცენტრი, მაგრამ ფართოდ რომ ვთქვათ, ჩვენ ვსაუბრობთ ჯგუფური ინტერვიუები, სადაც დასმულია გამოწვევა, ტესტი, დინამიკა და ა.შ. (ჩვეულებრივ ერთზე მეტი).

შეფასების ცენტრში სხვადასხვა ტექნიკა და სტრატეგია გამოიყენება შეთავაზებულ პოზიციაზე საუკეთესო კანდიდატის (ან კანდიდატების) შესარჩევად; ყველა ეს ტექნიკა შემუშავებულია ერთი ან მეტი შემფასებლის მეთვალყურეობის (და ხელმძღვანელობის) ქვეშ.

ეს შემფასებლები, თავის მხრივ, არიან ადამიანური რესურსების პროფესიონალები, რომლებიც შეიძლება იყვნენ ფსიქოლოგები, შრომითი ურთიერთობის კურსდამთავრებულები, ადამიანური რესურსების ტექნიკოსები და ა.შ.

• შეიძლება დაგაინტერესოთ: "სტრონგის პროფესიული ინტერესების ინვენტარი: რა არის და როგორ გამოვიყენოთ იგი"

მახასიათებლები

შეფასების ცენტრში შემოთავაზებულია აქტივობების სერია, დებატები, დინამიკა ან თამაშები, რომლებიც უნდა გადაწყდეს ჯგუფურად (თუმცა შეიძლება იყოს ინდივიდუალური აქტივობებიც). ამრიგად, გარკვეულწილად, ეს არის ჯგუფური დინამიკა, რომელიც მოიცავს ინდივიდუალურ ამოცანებს და ის მიზნად ისახავს კანდიდატების კომპეტენციებისა და უნარების შეფასებას წინასწარ დაყენებული პარამეტრების სერიის მეშვეობით.

როგორც ითქვა, მასში მონაწილეობს ერთი ან მეტი შემფასებელი (ზოგადად და იდეალურ შემთხვევაში, ერთზე მეტი); ფაქტობრივად, მიზანშეწონილია რამდენიმე მონაწილეობა მიიღოს, რათა შეძლოს დაკვირვება და ანალიზი მონაწილეთა ქცევებზე, დამოკიდებულებებზე და პასუხებზე.

მიზნები

შეფასების ცენტრის მიზანია დაადგინოს რომელი კანდიდატი ან კანდიდატები არიან ყველაზე შესაფერისი იმ პოზიციის ან პოზიციების დასაფარად, რომლებშიც მუშაობს ინტერვიუერი ან შემფასებელი.

ზოგადად, შეფასების ცენტრები გამოიყენება შერჩევის სხვა პროცესების შემავსებლად (მაგალითად, სატელეფონო ინტერვიუ, პირისპირ გასაუბრება, ფსიქოტექნიკური ტესტები და ა.შ.). თუმცა, ის ასევე შეიძლება გამოყენებულ იქნას როგორც პირველი და ერთადერთი ფილტრი სწორი მუშაკის შესარჩევად.

თავის მხრივ, შეფასების ცენტრი ცდილობს შექმნას გარემო, საიდანაც კანდიდატებს შეეძლებათ განავითარონ კონკრეტული კომპეტენციები, რომლებიც ეძებენ დასაკავებლად. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, AC-ში კანდიდატმა უნდა აჩვენოს, რომ მათ აქვთ ნათქვამი კომპეტენციები, ისევე როგორც ვაკანსიისთვის საჭირო უნარები.

მასალა

შეფასების ცენტრები, როგორც წესი, ჩვეულებრივ განვითარებულია მეტ-ნაკლებად დიდ ოთახებში, მაგიდით და კანდიდატებისთვის შესაბამისი სკამებით. სასურველია მათთვის წყლის ბოთლები გქონდეთ. ისინი ასევე შეიძლება გაკეთდეს გარეთ; ყველაფერი კომპანიის ფილოსოფიასა და მუშაობის წესზე იქნება დამოკიდებული.

ზოგჯერ, გარდა ამისა, გამოიყენება კამერის გამოყენება, რომელიც საშუალებას იძლევა ჩაწეროთ მთელი სეანსი; ეს კეთდება იმისთვის, რომ მოგვიანებით შეძლონ კანდიდატების პასუხებისა და დამოკიდებულებების დეტალური ანალიზი. კამერის გამოყენება ასევე ხშირია კონსულტაციებში, ანუ კომპანიებში, რომლებიც მუშაობენ სხვა კომპანიებში, ეძებენ კანდიდატებს თავიანთ პოზიციებზე.

ამ შემთხვევაში საკონსულტაციო კლიენტი (რომელიც სხვა კომპანიაა) ითხოვს კანდიდატების სერიას „X“ პოზიციების დასაფარად; რასაც კონსულტაცია აკეთებს არის შეფასების ცენტრის ჩაწერა, რომელსაც ის ავითარებს, რათა მოგვიანებით გაუგზავნოს მასალა თავის კლიენტს და კლიენტი წყვეტს რომელი კანდიდატი აირჩიოს.

რამდენ ხანს გრძელდება ისინი?

შეფასების ცენტრის ხანგრძლივობა ეს დამოკიდებული იქნება შესასრულებელი პოზიციის ტიპზე, ვაკანსიების რაოდენობაზე, შეთავაზებაზე განაცხადის შემტან კანდიდატთა რაოდენობაზე., ისევე როგორც სხვა ცვლადები, რომლებიც დაკავშირებულია კომპანიასთან და მოცემულ შეთავაზებასთან.

ზოგადად, თუმცა, ხანგრძლივობა მერყეობს რამდენიმე საათიდან ლუწი დღეებამდე (ეს უკანასკნელი ნაკლებად გავრცელებულია).

როდის გამოიყენება?

შეფასების ცენტრები მითითებულია თითქმის ნებისმიერი ტიპის შერჩევის პროცესისთვის. პოზიციები, რომლებზეც მუშაობს შეფასების ცენტრი, შეიძლება იყოს პოზიციები, რომლებიც მოითხოვს გარკვეული ტიპის კვლევებს (როგორიცაა ა მარკეტინგი, ადამიანური რესურსები, პუბლიცისტი და ა.შ.) ან პოზიციებზე, რომლებიც არ საჭიროებს სწავლას - ან რომელიც მოითხოვს ნაკლებად მოწინავე კვლევებს - (მაგალითად, სატელეფონო ოპერატორი, კომერციული და ა.შ.).

ასეც რომ იყოს, უფრო ხშირია მისი გამოყენება, როდესაც პოზიციები უფრო მაღალია მოთხოვნის მხრივ კანდიდატისთვის (განათლების დონე) და ხელფასის მხრივ.

თუმცა, მიუხედავად იმისა, რომ შეფასების ცენტრი შეიძლება გამოყენებულ იქნას სხვადასხვა სამუშაო შეთავაზებისთვის, ეს უნდა გვახსოვდეს ამ პროცედურას, როგორც წესი, აქვს მაღალი ეკონომიკური ღირებულება, ვინაიდან მისი განხორციელება მოიცავს მრავალსაათიან დიზაინს, დაგეგმვას, მომზადებას, განვითარებას და ა.შ., ასევე შედეგების შეფასების შემდგომ საათებს.

ნებისმიერ შემთხვევაში, თუნდაც მაღალი ღირებულება ჰქონდეს, თუ სწორად და ფრთხილად იქნა გამოყენებული, ა შეფასების ცენტრი შეიძლება იყოს კარგი ვარიანტი მისი მაღალი მოქმედების გამო (თუ დიზაინი იგივეა). შესაფერისი) და მას შეუძლია კომპანიას დაზოგოს გარკვეული ხარჯები, რაც ხელს უშლის მას შეუსაბამო კანდიდატების დაქირავებაში თანამდებობისთვის.

რა ფასდება სიტუაციური შეფასების ინტერვიუებში?

შესასრულებელი პოზიციებიდან გამომდინარე, განსხვავდება შეფასების ცენტრის დიზაინი და რა არის გათვალისწინებული მასთან; ამრიგად, ზოგიერთ პროცესში შეფასდება ზოგიერთი სპეციფიკური მიდრეკილება, შესაძლებლობები ან შესაძლებლობები, ხოლო ზოგში - სხვები.

1. შესაძლებლობები და უნარები

არის ამ უნარებიდან ან უნარებიდან, რომლებიც ჩვეულებრივ განსაკუთრებით ფასდება: მაგალითად, ორგანიზაციული შესაძლებლობები, ლიდერობის უნარი, გადაწყვეტილების მიღება, ანალიზი, დაგეგმვა, სოციალური უნარები, კომუნიკაცია, პრობლემების გადაჭრა, გუნდური მუშაობა, ზეწოლის ქვეშ მუშაობა და უნარი წინადადება.

2. პიროვნული თვისებები

პიროვნება არის კონსტრუქცია, რომელიც ასევე შეიძლება შეფასდეს შეფასების ცენტრში, თუმცა უფრო ზედაპირულად, ვიდრე სხვა ტიპის ინდივიდუალური ტესტის ან პიროვნების ტესტის მეშვეობით.

პიროვნების ცვლადები, რომლებიც ჩვეულებრივ ფასდება და რომლებიც ყველაზე მეტად ფასდება სხვადასხვა სამუშაოებში (ზოგადად) არის ინიციატივა, აქტიურობა და მოტივაცია. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, გამოიჩინეთ ინიციატივა საკითხების გადასაჭრელად, მონაწილეობა მიიღოთ დებატებში, რომლებიც შეიძლება წარმოიშვას შეფასება და სხვა კოლეგების დახმარება არის ქმედებები, რომლებიც ჩვეულებრივ დადებითად ფასდება კომპანიების მიერ. გარდა ამისა, იდეების, ცოდნისა და მოსაზრებების ხელშეწყობა ასევე ხელს უწყობს იმიჯს, რომელსაც შემფასებლები ქმნიან საკუთარ თავზე.

მეორე მხრივ, მოტივაცია, რომელიც აღვნიშნეთ, ეხება კანდიდატის მიერ გამოვლენილ სურვილს გადაჭრისკენ შეფასების ცენტრში წამოჭრილ პრობლემებს, ასევე იმ ინტერესს, რასაც სამუშაო პოზიცია იწვევს შესთავაზა.

ტესტების სახეები

უკვე აღვნიშნეთ, რომ ტესტები, რომლებიც ტარდება შეფასების ცენტრში, მრავალფეროვანია. კერძოდ, ჩვეულებრივ გამოიყენება სამი ტიპის ტესტები:

1. სიტუაციური ტესტები

ამ ტიპის ტესტებს, რომელსაც ასევე უწოდებენ პროფესიულს, შეაფასოს კონკრეტული კომპეტენციები კონკრეტულ თანამდებობაზე. ეს არის ტესტები, რომლებიც ემსგავსება რეალურ სიტუაციებს და რომელიც მოითხოვს კანდიდატს კონკრეტული ამოცანების სერიის შემუშავებას ან გადაჭრას.

სიტუაციური ტესტების მაგალითებია როლური თამაშები, დებატები, პრაქტიკული შემთხვევები და ა.შ.

2. ცოდნის ტესტები

ცოდნის ტესტები გულისხმობს, რომ ადამიანი ავითარებს პასუხების სერიას, ვაკანსიის დასაკავებლად დასმული კონკრეტული კითხვების საფუძველზე. ანუ აფასებენ პოზიციისთვის საჭირო კონკრეტულ ცოდნას.

ეს ცოდნა შეიძლება იყოს სხვადასხვა ტიპის (ვაკანსიის მიხედვით): ენები, კომპიუტერული მეცნიერება, ქიმია, მათემატიკა და ა.შ.

3. ფსიქოტექნიკური ტესტები

საბოლოოდ, შეფასების ცენტრში (და სხვა შერჩევის პროცესებში) ჩვენ შეგვიძლია ვიპოვოთ ტესტები ფსიქოტექნიკა, რომელიც აფასებს სხვადასხვა პიროვნულ თვისებებს, ასევე მიდრეკილებებსა და კომპეტენციებს კონკრეტული.

ამ ტიპის ტესტი ძირითადად გამოიყენება რათა განისაზღვროს კანდიდატის ადაპტაციის ხარისხი დასაფარი თანამდებობისთვისანუ რამდენად კარგი კანდიდატია აღნიშნული თანამდებობის ამოცანების შესამუშავებლად.