პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგია: რა არის ეს და როგორ განვახორციელოთ იგი?

ორგანიზაციების სფეროში, მოდელები და მიდგომები იქნა შემოთავაზებული იმის გასაგებად, თუ როგორ მუშაობენ კომპანიები და რას შეიძლება ნიშნავდეს მათი წარმატება ან წარუმატებლობა.

მიუხედავად იმისა, რომ ტრადიციულად ბიზნესმენებიც და ორგანიზაციული ფსიქოლოგები ისინი ცდილობდნენ ეპოვათ რა არ იყო კარგად კომპანიებში, დაწყებული პერსპექტივიდან უფრო მეტად ორიენტირებული პრობლემაზე, სხვები ცდილობდნენ ფოკუსირება მოახდინონ დადებითზე.

პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგია ცდილობდა დაენახა, რა ხდის ორგანიზაციას უფრო ძლიერსნახეთ, რა აიძულებს მას წინ წავიდეს და როგორ განავითაროს მასში პოზიტიური ადამიანური ღირებულებები. მოდით უფრო ღრმად შევხედოთ რა არის ეს პერსპექტივა.

• რეკომენდებულია: "ლიდერობის ტიპები: ლიდერების 5 ყველაზე გავრცელებული ტიპი"

პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგია, რაზეა საუბარი?

პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგია ან POP არის მიდგომა, რომლის წარმოშობა ინდუსტრიულ ფსიქოლოგიაშია., რომელიც ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, თუ როგორ მივაღწიოთ ორგანიზაციაში ოპტიმალურ ფუნქციონირებას.

სანამ ეს მოდელი შემუშავდებოდა, ორგანიზაციების სფეროში ფსიქოლოგია ყურადღებას ამახვილებდა იმაზე, თუ რა ცუდი დაემართა კონკრეტულ კომპანიას. ამრიგად, განზრახული იყო მოქმედების შემუშავება, რომელიც ორიენტირებულია იმ დისბალანსებისა და დისფუნქციების გამოსწორებაზე, რომლებიც შეიძლება განიცადოს ორგანიზაციამ.

პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგია, ტრადიციულად გაკეთებულებისგან განსხვავებით, გაძლიერების მიდგომას იღებს კომპანიის პიროვნული ღირსებები, მაქსიმალური განვითარებისა და კომპანიის წარმატების მიღწევის განზრახვით. ორგანიზაცია.

ამ მიდგომის წარმოშობა დევს მარტინ სელიგმანი და Mihalyi Csikszentmihalyi. ორგანიზაციებისადმი მეცნიერული მიდგომიდან დაწყებული, ამ მოდელის შემუშავების განზრახვა იყო გაარკვიეთ რა სჭირდებათ კომპანიებს და როგორ აღწევენ ისინი საუკეთესო ადამიანურ განვითარებას ყველაზე მეტად წარმატებული.

ეს პერსპექტივა, როდესაც ცდილობს გაიგოს ადამიანური რესურსები და უნარები, ვინც ორგანიზაციის ნაწილია, საშუალებას აძლევს სამუშაო ცხოვრების უკეთ შესრულებას, გარდა ამისა, ხელს უწყობს ჯანმრთელობისა და სოციალური ურთიერთობების უკეთეს დინამიკას კომპანიის შიგნით. პოზიტიური გარემო ხელს უწყობს თანამშრომლებში პროდუქტიულ ქცევას, უფრო დიდი პასუხისმგებლობისა და მეგობრობის გრძნობით.

კომპანიებმა, რომლებიც ცდილობენ თავიანთ ორგანიზაციაში ამ მიდგომის განხორციელებას, პირველ რიგში უნდა უპასუხონ შემდეგ კითხვებს:

• რა მახასიათებლები აქვთ, როგორც ინდივიდუალურ, ისე კოლექტიურ, იმ თანამშრომლებს, რომლებიც საუკეთესოდ მუშაობენ?
• რა არის ორგანიზაციის მახასიათებლები, რომლებიც აახლოვებს მას პოზიტიურ ორგანიზაციას?

ამ კითხვებზე პასუხის გაცემისას შესაძლებელია სტრატეგიული გეგმის შემუშავება, რომელიც, თუ დამაკმაყოფილებლად შესრულდება, ხელს შეუწყობს ორგანიზაციაში პოზიტიური გარემოს პოპულარიზაციას.

დადებითი და უარყოფითი ორგანიზაციები

იმისათვის, რომ კომპანიის პერსონალმა იმუშაოს მაქსიმალურად სათანადო და ფუნქციონალურად, ორგანიზაციამ უნდა უზრუნველყოს ოპტიმალური სამუშაო პირობები და სამუშაო გარემო.

კომპანიები, რომლებშიც იქმნება კარგი სამუშაო გარემო, ხასიათდება იმით, რომ აქვთ და სთავაზობენ კარგ რესურსებს თავიანთ თანამშრომლებს, გარდა იმისა, რომ ხელს უწყობენ ადამიანური ღირებულებების პოპულარიზაციას, რომელსაც პერსონალი წარმოადგენს. Სოციალური უნარები და პროაქტიული, კარგი თანამშრომლის ავტონომია, რეალისტური სამუშაო მოთხოვნები და მკაფიო და მისაღწევი ამოცანები ხელს უწყობს კარგი გარემოს შექმნას ოფისში ან ნებისმიერ სამუშაო ადგილზე.

გარდა ამისა, უფროსები ლიდერებივით უნდა მოიქცნენ, მიეცით გამოხმაურება თქვენს თანამშრომლებს და იცოდეთ როგორ მუშაობს ბრძანების პირველი ხაზი. კარგი ჯანმრთელობის ჩვევების პოპულარიზაცია, ადგილები, სადაც მუშების ვენტილაცია იქნება შესაძლებელი და, თუ შესაძლებელია, თვეში ერთხელ ჯგუფური სპორტული აქტივობების წახალისება. ამ ტიპის ღონისძიებები ხელს უწყობს მუშაკებს შორის სოციალურ ურთიერთქმედებას.

ძალიან მნიშვნელოვანი პუნქტი იმისთვის, რომ კომპანია ჩაითვალოს სამუშაოდ კარგ ადგილად, რა თქმა უნდა, არის ის, რომ ის გთავაზობთ და პატივს სცემს სამართლიან ხელფასს.

მეორეს მხრივ, ორგანიზაციებს, რომლებიც არ აფასებენ თავიანთ ადამიანურ რესურსებს და არ უწევენ ხელსაყრელ ზომებს სამუშაო ადგილზე, შეიძლება განიცადონ სიმპტომები, რომლებიც იწვევს კოლაფსს. პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის მოდელის მიხედვით დანეგატიურ ორგანიზაციებში არის შეცდომები, როგორიცაა ლიდერობის ნაკლებობა, გადაჭარბებული ბიუროკრატია და ძალიან ბევრი კონტროლი., რაც კომპანიის ზოგად დამბლაში იქცევა.

ასევე, ინდივიდუალური მიზნების მიღწევაზე ფოკუსირება და კოლექტიური ამოცანების უგულებელყოფა სერიოზულად ძირს უთხრის მთლიანი ორგანიზაციის შემოქმედებითობის ხარისხს. ეს ყველაფერი ითარგმნება როგორც პერსონალის უფრო დიდ დემოტივაციაში, ასევე არყოფნის უფრო მაღალ ხარისხში, მეტ ავადმყოფობის შვებულებაში და აშკარა ვალდებულების ნაკლებობას.

პოზიტიური ხალხი და დიდი მუშები

პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის მიდგომის მიხედვით, პოზიტიურ მუშაკებს აქვთ ისეთი ფასეულობები, როგორიცაა გამბედაობა, ადამიანობა, კარგი იუმორის გრძნობა, მეგობრობა და პასუხისმგებლობა მის მიმართ კომპანია. ისინი თავმდაბლები, წინდახედულები არიან და აჩვენებენ თვითკონტროლს.

აუცილებელია, რომ კარგი სამუშაო გარემო შეიქმნას, არსებობენ თანამშრომლები, რომლებიც წარმოადგენენ დადებით ემოციებს, როგორიცაა სიხარული, სიამაყე იმით, რაც გაკეთდა., სიამოვნება და ინტერესი. ეს გრძნობები წარმოშობს ქცევის გზებს, რომლებიც ხელს უწყობს მოქნილობას, კრეატიულობას და ეფექტურობა, რაც ყოველთვის ძალიან მომგებიანია კომპანიის დანარჩენი მუშაკებისთვის. ორგანიზაცია.

იმ მოდელებს შორის, რომლებიც წარმოიშვა ამ მიდგომამ, აღსანიშნავია PERMA მოდელი, რომელიც მოიცავს ისეთ მახასიათებლებს, როგორიცაა დადებითი ემოციები და ურთიერთობები, რათა აზრი მისცეს იმას, რაც ყოველდღიურად კეთდება სამუშაო ადგილზე. მოდელის კომპონენტებს შორის არის „ჩართულობა“ ან ვალდებულება სამუშაო ადგილზე, რომელიც დაფუძნებულია რაღაც მნიშვნელოვანის ნაწილად გრძნობაზე და რაც იწვევს სიამაყეს.

Csikszentmihalyi-ის თქმით, ადამიანები ბევრად უფრო ბედნიერად გრძნობენ თავს, თუ ჩაერთვებიან ისეთ საქმიანობაში, რომელიც მათ დინებას აიძულებს, რომელიც მთლიანად შთანთქავს მათ სიამოვნებით და თავს სასარგებლოდ გრძნობს.

როგორ მართოთ კომპანიის გაუმჯობესება?

პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის პერსპექტივიდან, ორგანიზაციაში ოპტიმალური განვითარებისა და გაუმჯობესების მიზნით, პირველ რიგში, აუცილებელია მთელი კომპანიის კითხვის ნიშნის ქვეშ დაყენება. ანუ მოძებნოთ ორგანიზაციის სხვადასხვა დონეებს შორის როგორია ადამიანის ცვლადი მუშაობს თუ არა სწორად, რათა ნახოთ რამდენად შეგიძლიათ მიიღოთ მისგან მაქსიმუმი. მაქსიმალური მოგება.

კომპანიამ უნდა გადახედოს ისეთ ასპექტებს, როგორიცაა სოციალური გარემო და მოძებნოს ორგანიზაციის ძლიერი, სუსტი მხარეები, საფრთხეები და შესაძლებლობები. თქვენ ასევე უნდა გქონდეთ მკაფიო ხედვა, მისია, ღირებულებები და, არსებითად, სად ხელმძღვანელობს კომპანია. ამის ცოდნა გაიგებს რა უნდა გაძლიერდეს და განავითაროს ალტერნატივები და გაუმჯობესებები.

იმის გაანალიზება, თუ როგორ წარმოიქმნება კულტურა კომპანიაში, ყოველთვის კარგი საზომია, რადგან ის საშუალებას გვაძლევს ვიცოდეთ, როგორ განვითარდა ის. ორგანიზაციაში ადამიანური ურთიერთქმედების განვითარება და, თუ მოხდა გაუთვალისწინებელი მოვლენა, იმის ცოდნა, თუ როგორ მოხდა ეს გაართვა თავი. დააკვირდით, როგორ გაჩნდა ერთობლივად შემოქმედებითი, პროაქტიული და ემპათიური ქცევები ეს შეიძლება იყოს კარგი გზა მათი განმეორების ორგანიზაციის სხვა დონეზე და, ამრიგად, განზოგადება წარმატება.

გაიგეთ, როგორ არ დატოვეს სამუშაო ორგანიზაციის ყველაზე ნიჭიერმა ადამიანებმა დიდი დახმარება შეიძლება იყოს ფოკუსირება ორგანიზაციის ძლიერი მხარეების ჩვენებაზე ბაზრის წინაშე. შრომა. თქვენ უნდა გესმოდეთ პერსონალის ავტონომიის ხარისხი და როგორ ფიქრობენ, რომ ისინი სასარგებლოა ორგანიზაციის დანარჩენი წევრებისთვის.

და ბოლოს, აუცილებელია იმის გაგება, თუ რამდენად კომფორტულად გრძნობენ თავს პერსონალი ორგანიზაციაში. თანამშრომლების კეთილდღეობისა და კმაყოფილების ხელშეწყობა გადამწყვეტია კარგი ორგანიზაციული ჯანმრთელობის შესანარჩუნებლად.

ეს ყველაფერი ორგანიზაციას აძლევს კომპონენტებს, რათა შეიმუშაოს სამოქმედო გეგმა, გააუმჯობესოს ის, რასაც საჭიროდ ჩათვლის და ხელი შეუწყოს მის ძლიერ მხარეებს.. გარდა ამისა, თქვენ შეძლებთ იზრუნოთ კომპანიაში ყველაზე მნიშვნელოვანზე, რაც მისი თანამშრომლები არიან და პოზიტიური სამუშაო გარემოს მეშვეობით მიაღწიოთ ეფექტურობას და პროდუქტიულობას.

ბიბლიოგრაფიული ცნობები:

• ფორბს-ალვარესი, რ. (2013). პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგია და ორგანიზაციული გაუმჯობესება. ცეგესტი, 227, 1-3.
• სალანოვა, მ., ლორენსი, ს. და მარტინესი, ი. მ. (2016). პოზიტიური ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის წვლილი ჯანსაღი და გამძლე ორგანიზაციების განვითარებაში. Papeles del Psicólogo / ფსიქოლოგის ნაშრომები, 37 (3), 177-184.